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hr培訓心得體會3篇
在平日里，心中難免會有一些新的想法，寫一篇心得體會，記錄下來，這么做可以讓我們不斷思考不斷進步。到底應如何寫心得體會呢？以下是小編收集整理的hr培訓心得體會，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
hr培訓心得體會1
經過一個多月的漫長等待，終于在網站上查到自己的人力資源考試分數，當看到成績合格的時候，回想起那段的經歷真是百感交集。
我是通過網站上查到這里的品牌度最高，才在眾多的培訓機構中選擇這家(中國人力資源前沿網)的。參加培訓后，就覺得這里培訓管理嚴格，每個班級都設有班主任和考務老師。班主任秦老師很關心我們日常的學習，每次培訓前都組織簽到，還會給沒來的學生打電話，不上課的時候用網絡與大家溝通，每個班級都有自己的QQ群，在群里即可以及時收到老師發的各類，也能將工作中遇到的問題與其他學員交流切磋。平時班主任還提供給我們很多相關的復習資料，特別是這次的技能模擬考卷，更是涵蓋了幾個實際技能考試中的大部分考點。
就考試而言我想談談對幾門的復習體會。理論這個學科可以說是最簡單的，采用上機考的方式，都是客觀性的題目。這些題目大部分是書上的相關概念，也有部分是書外的一點東西，不過只要把書看熟，這門課程應該沒有什么大問題。由于我是做薪酬這塊的，對整個人力資源管理的概念不是很熟悉，我這本書大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各個章節大體再講什么，然后做一下發下來的聯系冊，花了三星期看完�？吹诙榈臅r候，把練習冊(練習冊的主編就是我們的老師王偉杰喔《人力資源管理師職業技能鑒定輔導手冊》)上每道題所涉及的知識點在書上用螢光筆劃出來，邊看邊劃，據說練習冊上的題就是最早題庫里的題，所涉及的知識點肯定是這本書關鍵的地方，這邊書花費了很長的時間，估計花了六星期。最后一遍就是只看劃過的地方了，這遍也用了三星期。經過這樣的看書，肯定會對人力資源體系有了深刻的理解，做客觀性題目的話就可以很順利了。
技能是可以和理論一起復習的，個人覺得技能無非是對理論題的深化和系統性的理解。同樣的一個知識點，客觀性題名只要對這個知識點有點了解就可以做了，但是技能的話就是對這個知識點的一種闡述。所以沒兩個單元之間上的復習課非常重要，劉海燕老師會給我們指出這些章節中哪些知識點是會考技能題的，再看第二遍數的時候，可以用不同顏色的筆圈出來，仔細認真的看，有時間的話還可以特別抄出來，到時候復習起來只要看抄的就可以了，這樣既可以練練寫字，也加深記憶，更能避免翻書復習時遺漏部分考點。
英語(我們的上課老師也是主編王偉杰老師)從某種程度上來說可能是最容易及格的，下功夫的話是一定能及格的。首先就是背單詞，300個專業單詞一定要背出，而且還要背的和考綱上的一樣，考綱上有些單詞的時態、單復數形式會很奇怪的.，在考卷上也要一樣寫，中文意思也要是考綱上有的，而不能是平常通用的意思，這樣就能保證不在這里失分了。其次是選擇題，這里的題目基本上都是英語教科書上選的，不過基本上我們是沒空看這本書了，所以就把老師發的習題做一下，考試中會有一部分和練習題會相似的。再者是閱讀理解題，這是最簡單的，至少會有一篇和老師發的習題文章相同題名不同的閱讀，而且閱讀題的答案只要仔細從文章里找，會直接找到答案，加上老師教的不少應試技巧更是覺得像初中的閱讀理解題，最后是作文，十篇范文中有一篇相同。這個倒是蠻難的，如果前面幾個項目準備好了，這里到是可以放棄的。不過為了保證能通過考試的話，還是背一下，不過有兩篇還是非常難背的，我也沒有去背，不過比較幸運的是這次考試中沒有考到這兩篇。
最后說說，面試肯定是最后考的，兩個考官對一個考生。一千個人心中有一千個哈姆雷特，考試結束后我們同學交流也發現考官的習慣不同，很難統一。這里我就說說我的面試經歷。給我面試的是一個40左右的女考官和一個50左右的男考官，從頭至尾，只有女考官發問，男考官沒有一個問題，只在看我的自評表。女考官一開始叫我先介紹下自己，我就開始背自評表上的小結了，才背了沒多久，考官就叫我不要說了。分析案例，這個案例比技能考試的案例簡單，而且貌似是偏重于一個模塊的，我抽到的那道是培訓的。在回答案例時一定要鎮定，考官隨時回打斷你思路問你前面一句話里說的東西。我對培訓不是很熟，所以我回答時有意往績效那塊引。不能引時就介紹自己單位的培訓流程的，這個或許是一個拖延時間的。老師有時看不下去了就說請你回到案例中來。反正就像之前培訓的人力資源前沿網的專職復習郭振超老師說的，不能冷場，不然考官會提許多問題的。我就一直再那兒說，直到考官說可以了，今天就到這兒吧。雖然當時我不能肯定自己會過關，但是和其他同學聊起他們面試時遇到的許多難題，我還真的算簡單的。
以上就是我對這次人力資源管理師培訓和考試的一點體會，希望能對以后的同學有所幫助，也希望能有更多的學員能通過考試，拿到心儀的證書。
hr培訓心得體會2
作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規劃
也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行、分析和統計，依據這些數據和結果，結合，制定未來人力資源工作的.方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有培訓，培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!
6、員工關系
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現!
hr培訓心得體會3
簡單的說，人力資源管理，就是運用現代化的科學方法，對人力資源進行合理地組織、協調、培訓、調配，使人力、物力保持最佳的比例，同時對人的思想和行為進行恰當的誘導、控制、監督，以充分發揮人的主觀能動性，協助組織實現目標。通過這幾個月對人力資源管理的系統學習，我對人力資源管理有了更加深入的理解，總結出了以下幾點心得。
一、有關人力資源
究竟什么是人力資源？學術界對此見仁見智，許多學者從不同的角度給出了不同的定義。伊凡?伯格認為，人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。雷西斯?列科認為，人力資源是組織人力結構的生產力和顧客商譽的價值。
歸納國內外學者對人力資源下的定義，我從一般意義上來理解人力資源。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。它分為現實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。現實的人力資源指一個國家、地區或組織在一定時間內擁有的實際參與勞動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。潛在的人力資源是指處于儲備狀態，正在培養成長，逐步具有勞動能力的人口；或者雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，并在一定條件下可以動員參加勞動的人口綜合，比如在校青年學生、現役軍人，從事家務勞動的家庭婦女等。
心得：“人力資源是第一資源”。這表明隨著知識經濟步伐的加快，人力資源的觀念正在我國樹立，人力資源的戰略地位也逐步得到提升。但是，由于歷史的原因，我們在對“人”的問題上，卻總是左右搖擺。要么就是“人多好辦事”，要么就是“人滿為患”，政策也隨之大起大伏。今天我們要建設小康社會，就要真正珍視人力資源，將傳統的人事管理轉向現代人力資源管理。著名管理學者愛帕雷說：“管理不是管物，而是開發人”，開發人就是對人合理的使用和不斷的培養�，F在，許多學者甚至建議將“人力資源管理”改為“人力資源開發”�？磥�，我們既不能簡單地說人就是資源，也不能盲目地認為人就是包袱，而是要在“使用”和“培養”上下功夫，做好開發工作，使人成為第一資源。
二、有關文化凝聚與價值共識
文化對人力資源開發和管理的影響是有目共睹的，這是因為人力資源管理不只是一門學科，它更有自己的價值觀、信仰、工具和語言。因而人力資源管理的一個重要任務就是通過塑造一個組織的整體人力資源管理文化來提高組織的凝聚力，使員工在價值取向上達成共識。組織的凝聚力強，員工對組織的目標有價值認同，才能吸引人才和留住人才，組織才有競爭力，事業才能不斷發展，在市場經濟條件下這點尤為重要。組織的凝聚力包括兩個方面：一是組織對個人的吸引力，或是個人對組織的向心力；二是組織內部個人與個人的之間的吸引力或黏結力。組織的凝聚力不僅與物質條件有關，更與精神條件、文化條件有關�？梢哉f，工資、獎金、福利待遇等這些物質條件，是組織凝聚力的基礎，沒有這些就無法滿足成員生存、安全等物質方面的需要。而組織目標、組織道德、組織精神、組織哲學、組織制度、組織形象這些精神文化條件，則是組織凝聚力的根本，缺
了它們就無法滿足組織成員社交、尊重、自我實現、超越自我等精神方面需要。這也就是說，一個組織凝聚力的大小歸跟結底不是取決于外在的物質條件，而是取決于內在的共同價值觀。一方面，員工一旦形成了與組織目標一致的價值趨向，就會與組織風雨同舟、榮辱與共，就不會為外在的各種誘惑所動；另一方面，隨著社會經濟的發展、物質文化生活水平的提高，人們的需求層次也在不斷提高，人們越來越重視精神方面的需要，注重獲得尊重、個人發展與自我實現。過去那種重獎重罰、“胡蘿卜加大棒”、只注重控制和監督的管理方式已越來越難以凝聚人才了。在當代，組織只有建立良好的群體價值觀和組織文化，實現以人為中心的管理，用高尚的組織目標、組織精神感染人、塑造人，增強組織凝聚力，才能取得事業的成功，才能立于不敗之地，不斷發展和壯大。
心得：現代人力資源管理向傳統人事管理進行的挑戰，就是從控制型管理轉變為建立一個整體的人力資源規劃、開發和運作的系統，使員工具有協調性、創新性、參與性和親和性，以增加組織的競爭能力，達到組織所追求的長遠目標。我們有“做人的思想工作”的優良傳統，如果再加上現代人力資源管理知識，在對組織目標的“認同”上做文章，不就能畫最新最美的圖畫嗎？但是，我們卻習慣“頂層設計”與“向下傳達”。這樣，省事是省事了，可是執行起來是“上有政策，下有對策”。試想，當一個人并不認為你送給他的“寶貝”是好東西時，會為之奮斗嗎？國家中長期科技發展規劃鼓勵公眾參與熚錄冶ψ芾碇甘荊本次規劃要“努力形成‘發揚民主、鼓勵爭鳴、集思廣益、科學決策’的良好環境”熗時實施了公眾參與、溝通協調和戰略咨詢三大工作機制。這從人力資源管理角度來說，參與就是認同的過程，認同產生內在動力，認同形成凝聚力。
三、關于員工招聘
一個組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現實的，組織內部人員的正常退休、人員辭退及人員調動都會引起組織內部人力資源數量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質無法保證，而且會造成經濟上的巨大損失。
招聘的原則有：效率優先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優全面原則、確保用人才質量和結構合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。
擇優全面原則要求在擇優的同時不能忽略全面的原則，在考核時應兼顧德、智、體多方面的因素。因為一個人的素質不僅取決于他的智力水平、專業技能，還與他的人格、思想等密切相關。當然，在堅持全面原則的同時，對人也不能求全責備，任何人才都不可能十全十美。
要確保人才質量和結構合理，意思是，在選聘人員時應盡量選擇素質高、質量好的人才，但也不能一味強調高水平，應堅持能級配置和群體相容的原則。簡單地說，就是要根據組織機構中各個職務崗位的性質選聘相應人員，而且要求在工作群體內部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質差異的互補，使整個組織的人員結構合理。招聘到最優的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達到最優。
心得：在我國，至今人們還把學位、學歷作為人才符號的象征。所以，這幾年忽視能力和技術的現象越演越烈。技術遭到輕視，職業教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區年薪１６萬也招聘不到一個高級技工，有價無市。對于人才的標準，每個時期是不一樣的。但是，有一個標準是一致的——就是為
社會作出貢獻的人或者說具備了為社會作貢獻才能的人。所以，我們再也不要把學歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標準。在我院知識創新初期，不是也把技術支撐隊伍的地位另眼相看嗎？現在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應有的位置上來，我們要認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”等新時期的人才觀念，認識人力資源素質內涵的全部。
四、關于績效考評管理
績效考評是按照一定的標準，利用科學的餓方法，收集、分析、評價和傳遞有關員工工作行為和工作結果方面信息的過程。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況；對員工個人來說，績效是上級和同事對自己工作狀況的評價。
績效考評是組織管理工作的重要組成部分，也是人力資源管理的環節核心，任何一項人力資源管理活動都離不開工作績效考評。工作績效考評為制定人力資源計劃和人力資源決策提供了科學依據，同時又是檢驗其他人力資源管理活動的手段。工作績效考評工作的好壞，關系到員工自身的發展、組織的興衰。工作績效考評是促進人力資源管理科學化、規范化的重要途徑。工作績效考評作為組織人力資源管理的核心內容，也是最復雜、最難實施的一個環節。
績效管理是人力資源管理的核心之一，它不是簡單的任務管理，它是為整個組織的戰略目標而服務的。它將組織的戰略目標分解到不同的崗位，并且落實到每個員工的頭上，了解每個員工的優勢與不足，進而幫助他們改進和提高績效，使組織的生產效率和績效也隨之提高。通過績效管理還可以租金組織績效的持續、快速發展，形成以績效為導向的組織文化，因此績效管理在組織管理中具有重要的戰略意義。
心得：考核，對我們并不陌生。領導班子屆中考核、屆滿考核、個人任期考核、年終考核等等不一而足。但是，我們的一切考核最終是為了排出一個１、２、３的.名次，獎勵少數人。澳大利亞的考核，其依據是在組織目標下的崗位職責和個人職業生涯設計合同。其目的不是與他人爭高低，而是調動積極性，檢查組織目標、崗位職責和個人職業生涯規劃的差距，以求進一步的發展。在這一點上，我國聯想集團具有超前觀念。認為考核是為了發展，學習是競爭的法碼。為此，我們的考核可以從中吸取一定的有益成分。
五、關于工作分析
工作分析又稱職務分析，是對特定的工作做出明確的規定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。具體來說，工作分析就是通過系統化的程序，確定某個職位的工作性質、任務、責任以及完成這一工作所需知識、技能的過程。
工作分析是組織各項人力資源管理工作的起點，是建立人力資源管理制度的基礎。工作分析可以為組織結構設計、人力資源規劃制定、人員招聘、員工培訓與發展、績效管理、薪酬管理提供科學依據，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。也可以說工作分析是人力資源管理的基礎，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的一個系統過程。管理者通過對有關工作信息的收集、分析和整理來分析評價工作本身，并以工作說明書的形式描述工作的內容、要求、責任及任職條件，為管理活動提供各種有關工作方面的資料。
一個好的組織結構對一個組織來說固然很需要，但安排適當的人從事適當的工作更為重要。如果一個組織在組織結構上很完美，但員工安排不當，那就永遠不能把工作做好�！叭恕敝允墙M織中最重要的資源，是因為他能完成工作或任務；然而一個人如果不能做好本職工作，那么他對組織來說就是一種負擔，不
僅浪費組織的人力成本，而且可能會影響組織整體績效的提高。所以，從另一個角度來看，人力資源管理的目標不是人，而是人的工作。
心得：“按需設崗，按崗聘任”等用人機制的啟動，使人力資源得到較大的效益。但是，我們在“按需設崗”的問題上還顯得比較粗糙，有的崗位分析做得不規范，經驗性、主觀性的東西起著內在作用。“按崗聘任”沒有將崗位和上崗人的職業生涯設計結合起來，缺少個性化和人文因素，從而導致聘用合同千篇一律，千人一面，在管理上難以操作。人力資源管理與開發是系統工程，既是工程就要設計；人力資源管理與開發也是藝術，既是藝術就要講究精致。人的能力、性格、愛好、專業是千差萬別的。人的多樣性，要求我們的管理必須個性化，這里重要的是要樹立“以人為本”的理念。
六、總結
人是一切組織活動的主題，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。因此，人力資源管理是整個組織管理的核心。人力資源管理關系到組織的發展，關系到組織的管理水平，關系到員工個人潛能的發揮與職業發展。
人力資源管理對于開發人的智能，調動人的積極性和創造性，推動經濟和社會的發展具有重要作用。人力資源管理是組織生存和發展的根本保證。人力資源管理有助于組織提高運作效率和經濟效益。
人力資源管理與開發是市場經濟體制和知識經濟的產物，當前，要做好從傳統的人事管理向人力資源管理的過渡，這種過渡不僅是管理方式的轉變，更是一種在人的管理上的革命。我們切不可奢望走人事管理到人力資源管理兩點直線的捷徑，過渡是要走曲線的，這就需要我們在相當長的一段時間內付出艱辛的努力。
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