hr工作心得體會5篇
當我們受到啟發，對學習和工作生活有了新的看法時，就很有必要寫一篇心得體會，這樣我們就可以提高對思維的訓練。應該怎么寫才合適呢？以下是小編為大家整理的hr工作心得體會，希望對大家有所幫助。
hr工作心得體會1
1、天賦和勤奮哪個更重要?
不管我們愿不愿意承認，天賦還是更重要，而勤奮則是在相同天賦下取得成就的重要因素。
人就像一個杯子，杯子本身的容量取決于天賦高低，想讓杯子裝多少水則受勤奮程度的影響，三歲看大，七歲看老，天生就不是那塊料。天道酬勤很對，也是建立在大家天賦差不多的情況下。在企業里，做技術的，做銷售的，天賦的決定性作用尤其明顯，做行政和管理的還稍好一些。在體育自然科學領域更需要天才。
足球你踢斷腿也踢不過梅西，游泳游到殘也游不過孫楊，這就是天賦。
2、工作中怎么才能提升能力?
很實際也很簡單：
�、佟⒈M力把每一件事做好;
②、主動去做更多的事;
�、�、多看書多學習;
�、堋B成總結和思考的習慣，把學過的做過的轉化為真正自己的經驗和能力。
既想輕松偷懶，又想得到發展的是自欺欺人，不是指望老板傻，就是自己能力差。
3、“不好意思，耽誤你時間了”
你到我這個年紀就知道，能被別人耽誤時間，是一種幸福。
企業里也是如此，有的人很忙，很多工作都壓給他，有什么事都找他，仿佛吃虧了，有的人很閑，不用做什么事，工資照拿，以為賺便宜了。而其實，吃虧才是福，賺便宜的在白白浪費著時間和職業生命。
4、HR是一個變革引領者的角色
引領經營層面變革不易，引領管理變革必要。在企業里做大大小小的變革最難的并不是利益的問題，而是理念文化的問題，能讓大家真正理解認同行動，而不是敷衍應付甚至根本不配合推動不下去，其次才是利益問題，再次是做事的習慣和惰性問題，最不難的其實是方法和工具。
5、HR管理要跳出HR本身范疇
從組織發展管理角度著眼，組織管理解決三個問題：
�、�、解決組織平臺與運作問題，即管理組織架構、崗位體系、組織流程、工作規范等;
�、凇⒔鉀Q組織能力問題：在1之上做好選育用留人，做人才管理體系;
�、�、影響(解決可能不易，HR畢竟只是伙伴不是主體)組織基因問題，即組織文化。
打個比方組織管理就像種蘿卜，先挖坑，就是解決組織平臺標準的問題，然后是找來蘿卜，一個蘿卜一個坑放進去，當然要找合適的品種好的蘿卜，這就是解決組織能力的問題，但蘿卜長的好不好更取決于園地的土壤行不行，氣候好不好，這就是先天的組織基因因素，能積極改善但難度較大。
6、人力資源管理可以分為四個段位
初段為入門，開始進入人力資源領域，從基礎事務工作做起，每天挑水、站樁、練羅漢拳;中段為積累，從不專業到專業，各個模塊不斷熟練，最后是十八般武藝樣樣精通;
高段為成就，更加系統全面，是整體解決方案專家。各種武藝融會貫通，還能自成一派，有自己的管理理論;超段為跳出，跳出人力資源看人力資源，真正站在企業戰略和經營高度，由式到勢，無招勝有招，少林寺掃地僧矣。
你現在是幾段?
7、互聯網思維鋪天蓋地
其實并沒有那么高深顛覆，說到底就是一個開放，互聯網是一種生活的工具，就像汽車代替走路，電話代替寫信，飛機大炮代替18般兵器。因為開放，所以方便互動，方便產品體驗和傳播，方便交易，方便平臺化經營。但互聯網終究只是工具，不是本質，不管是生活還是商業。
所謂互聯網思維，都是從術的層面去探索新的生活和商業的模式、方式、手段，但生活和商業的本質仍然沒變。
結婚是本質，婚姻介紹所、百合網、非誠勿擾、微信陌陌是工具。當然，互聯網時代還是一個全新的時代，值得我們去不斷探索嘗試。
8、經常接到電話推銷培訓、考證
我很討厭并想表達三點：
�、�、證書無用，工作實踐才是證明能力的唯一標準;
�、凇⑷绻衅髽I招聘管理工作崗位要求提供證書，只表示他們不懂;
③、國家應該立刻取消政府部門頒發的管理工作類職業認證，你們管得真的太多了，民間職業協會來做就行了。
9、企業需要這樣的員工
①、謙和，為人謙遜和氣，有修養，不狂妄囂張，能學習他人的長處;
�、凇⒆孕�，有目標，有追求，有積極的人生觀，展現出從容大氣開朗的氣質，不自負目中無人，也不自卑消極;
③、開放，愿意接觸和嘗試新的事物新的環境，愿意與人合作，心態積極，不斷進步，不封閉不保守。
10、HR要懂業務才能做好業務伙伴
要懂哪些?
�、�、業務：我的產品是什么?我的客戶是誰?贏利模式是怎么樣?
�、凇⑿袠I：行業是什么?產業上下游是什么?競爭對手是誰?我處于什么水平?差異化競爭在哪里?
�、邸⒑诵牧鞒蹋汗竞透鲏K業務(研發、生產、銷售、售后等)是怎么運作的?各個節點/崗位做什么工作、輸出什么結果?
11、還有人說HR人員配比100：1最合適
我想說的這個就像一家三口家庭用水用電，你正常2天洗個澡3天洗次衣服，和1天要洗兩個澡天天洗衣服能一樣嗎?你正常的電器使用電，和有些家里地暖中央空調全天候開著能一樣嗎?人力資源配多少人要看具體做什么工作做多少事情。
簡單籠統的配比毫無意義。
企業經營平穩，人力資源體系運營正常，人員流動合理的企業，對人力資源人員配備相對少一些就可以了，哪怕企業人員整體數量很大。相反，企業如果經營波動較大，人員增加或流失很大，人力資源體系處于建設階段，等等，的時候，人力資源部門和職能的工作內容和工作量是很大，就需要增加人力資源人手。
12、屁股決定腦袋
大多數是說因為坐的'這個位子，所以想問題做決策往往只會從自身出發和考慮，容易忽略其他因素。但從另一角度來說，屁股也積極的影響和決定著腦袋，很多時候只有屁股坐上那個位子，你腦袋才能知曉之前無法知曉的信息，才會像領導那樣思考問題，才會主動或被逼迫學習，因為不學習就坐不穩。也有人說腦袋決定屁股，這是從另外一個角度來說的，是說只有腦袋有規劃、有目標、有學習、準備好，才能讓屁股坐的上位子。
13、招聘人員的核心競爭力在哪里?
一是別人找不到的人你能找到，二是別人看不準的人你能看準。
現實是企業里有些招聘人員只每天發信息下簡歷約面試填表格，而不愿去做最重要的招聘渠道建設開拓和提升面試測評篩選能力，那就永遠停留在文員階段，職業無法發展，職業發展的核心和基礎是能力發展。
14、90%以上的問題根源在于高層
戰略問題不說，就日常運營而言，最容易出現問題的是中樞系統，即公司的治理系統運行機制，老板怎么管高層，高層怎么管中層，中層怎么管基層，各自的權責利是什么，往往設計的不完整不清晰，或說起來清晰但實際不是。領頭羊帶領羊群跳懸崖，羊群是傻也挺委屈。
15、活在這個世界上，總要創造點價值
這個價值包括：1、都是工作，是不是選擇做點有社會價值的工作，在社會上能得到別人的尊重，而不是只為賺錢什么都做，甚至違法害人;2、也能讓自己和家人因此生活的好，經濟上能比一般人富裕，大小能算個富人。社會價值和經濟價值都過得去，這輩子也就交待的過去了。
hr工作心得體會2
在現代高速發展的經濟生活中，很多人都經歷過失業，或者說每天都生活在失業的邊緣上，生活和工作的壓力，使每個人面對失業的時候，會覺得自己完全成了一個社會上多余的人，變成了什么都不是的人，感覺生活沒有了目標，沒有心思安排自己的生活。
失業的時候，一般都認為自己要找一份工作，才是能夠保證自己生存和生活的必要條件。但是，要是從另一個方面來思考，如果能把找工作當作一份“工作”來對待的時候，就會發現其實找工作是一個很好的“工作”，想得到這樣一份“工作”，還真的不容易。關鍵是要能夠調整好自己的心態，如果把每一次的失業，當成人生一次重新選擇的機會，當成改變命運的機遇時，心態就會完全改變。
在這份“工作”中，你能夠每天自主安排自己的時間，不用再聽什么老板來告訴今天要做什么明天要干什么，也不用擔心同事會講你的壞話，可以真正做自己喜歡做的事情，可以去睡覺；也可以去公園；還可以參加培訓班，學習你一直想學的課程；當然也能夠到外地旅游放松心情，享受生活的快樂。
可是這樣的`“工作”是沒有薪水的，要想得到有薪水的工作，你還要找到能夠給你開薪水的工作，這樣一來，你就要像下面一樣“工作”了。
要了解能夠給你工作的人是怎么樣找人的；你還要準備好一份能夠說明你的“簡歷”，然后，就可以踏上找工作的路了。
要合理安排好自己的生活，不能只是睡覺和玩了，那樣你就永遠找不到給你開薪水的工作。要每天決定買什么報紙來看，當然主要是看招聘人員的廣告，還要上網來找有沒有適合你的工作，看有沒有招聘的企業需要你的“簡歷”，有合適的企業就用E-mail發給他們你的“簡歷”，然后，就像是一個想要得到心上的人回信一樣，靜靜地等待著你中意的企業給你送來“愛”的消息。你還要參加招聘會，就像是到一個菜市場一樣，一個一個展位地看，看他們需要什么樣的人，你是不是他們要找的人，對有興趣的企業介紹自己，送上精心準備好的“簡歷”。
一旦有一個中意的企業準備要約面試，就會像是得到了所愛的人回信，恨不能讓他馬上能夠看上你，然后嫁到他的家里。然后會興奮地打扮自己，穿上認為正式的服裝，懷著激動的心情到了面試的企業，他們的領導與你交談了一個小時，給了你一句“一周后聽消息”。你再次回到家里面，回想著自己的一言一行，是不是有什么不對的地方。如果是做的好的地方，就會自己高興起來，如果是做不好的地方，就會恨不得再來一次面試，時間在耐心的等待回音中慢慢地度過。
終于，有一天，聽到了世界上最美好的聲音，“你可以在某某日來我們公司上班”。你會高興地宴請朋友們大吃一次，慶祝找到了新的工作，結束了這個刺激的找工作的“工作”。然后在公司約定的那天，高興地穿著職業裝去上班。也就開始了等待著你下一次“工作”的機會。
hr工作心得體會3
今天，首先完成了早晨的日常工作，衛生清理，計劃書寫，計劃總結，工作一覽表，整理會議記錄，以及文件夾中的今日工作記錄。在晨會期間，認真傾聽了每個人的計劃，今天大家的工作目標都比較很明確，其中三水姐的工作計劃達到了滿負荷，每項計劃都很清晰的與大家分享。夏夢的工作計劃也基本在按著第二周的任務書執行，會后，我又幫助夏夢調整日工作計劃中部分需要添加的內容。關于今天的簡歷篩選，并沒有達到重點關注5人，優秀1人的目標。總共篩選簡歷17份，全部通過郵箱回復，沒有可以重點關注需要電話回復的應聘者。有幾位應聘者印象比較深刻，做如下回顧，其中一位平面設計師，簡歷中的自我介紹自信滿滿，曾經工作的公司更是赫赫有名，但是經過查閱核實，發信其簡歷的書寫并不符合誠信原則。非常明確誠信度是篩選簡歷最基本的原則。其中一位文案應聘者相比而言比較突出，從工作經驗中能夠看出針對選擇的工作有自己的整體規劃，但是文案中最主要的文字功底并沒有在簡歷中體現出來，而且以往的工作只是與文案工作相關，但是無實質的`文案經驗，在面試過程中，需要注意對文字功底的關注，如果經過進一步了解，在文案職位是一個可以發展的潛力應聘者，可以考慮調薪試用。非常明確為企業招到能夠符合崗位職責、獨立工作的優秀應聘者是簡歷篩選的第二原則。其中一位應聘者在書寫工作經驗時，有自己的心得體驗，這是簡歷中的亮點，獲得了簡歷整體的加分。對于簡歷整體篩選工作，今天沒有突出成績，而且篩選效率較低，明天的工作計劃中要明確篩選簡歷在1小時內，較強工作效率。
下午，針對夏夢上周考核未通過部分進行了延期考核，分為兩部分，其中感恩的心誓詞背誦流利，一個卡殼的地方都沒有，而且在背誦的同時，也不忘記對音量，音調，氣息的掌握，整體上較完美，接近滿分，相信一定付出了很多努力。其中感恩的心手語動作整體感覺接近標準，能夠初步體驗到夏夢的舞蹈范了，大部分動作都比較到位，讓我很愿意欣賞，上周糾正的動作基本都已經更改。關于手語的講解部分還不是非常完美，講解的內容并不是完全熟悉，還沒有達到能夠對新人準確無誤培訓的程度。這一項在以后的時間里夏夢還需加強，會不定期考核。
結合領導給予的有關hr主管的工作職責，再次修改了hr主管的員工手冊。將于下個工作日最后給領導審核。在領導的幫助下，針對hr的qq又做了規范的調整。
今天的時間管理很差，大部分時間都浪費在查閱簡歷，反復核對的過程中，導致工作效率低，更多的工作無法完成。這個現象在下一個工作日要杜絕。
在夕會之前，在王淼的帶領下大家做了一次辦公室衛生的大掃除，清理了后陽臺的死角，死角清除后發現寬敞了很多，心理敞亮了，看著得勁，工作也愉快。很開心，每個人都盡心盡力的清掃，配合著彼此，不怕臟，不怕累，沒有一個偷懶的，所以工作做的又快有好又舒心，感謝今天的自己，為自己與他人創造了愉悅了環境，為自己在每天的工作中增添了一份好心情。
在領導為小邢回復的日志中，發現了hr很多新增的工作內容，明天的工作計劃要開始繁重了，越來越多的工作需要落到實處了，自己也離人力資源的崗位職責越來越近了，希望看到快速進步的自己。
今天，與周圍同事的相處很愉快，王淼每天都為大家精心定制一個主題，每天的主題都很貼近實際，又感覺很有心意，今天的主題是衛生日，很符合今天的工作安排。而且王淼每天的工作計劃都能達到滿負荷，這是需要我們學習的。夏夢的執行力很強，按著工作任務書的內容制定了自己一天的工作計劃。而且在今天的延遲考核中，又一次看到了她形體上的進步，她的形體很直，再加上動作標準，整體效果是很吸引人的，站在她對面，讓我自嘆不如。李雪依舊在培養著自己的洞察力，每個整點為大家倒水，在今天的工作計劃中，添加了每項計劃的時間管理，這是以前的計劃中不常見到的。任陽在為會議室的墻面每個板塊細心設計，可以看到金今天得版面已經充實了很多內容，設計的工作性質是默默無聞的，但是她的付出是每個人都看得到的。小邢對待工作認真的態度依舊不減當初，每個人都該在周六上交的周工作總結和計劃，除了小邢沒有一個人書寫，在大家周末玩的不亦樂乎時，只有小邢堅持著工作的任務，她不愿意自己被別人落下，所以很努力，不管內容寫的如何，寫與不寫總是性質上的不同，這一點讓我汗顏。
今天真正完成了的有成績的工作并不是很多，依舊沒有給企業創造出hr這個職責應有的價值，期望自己的效率越來越高，更符合hr的崗位職責。寫感謝從第一天就一直關注我到現在的小伙伴，你們的關注給了我向前走的動力！
hr工作心得體會4
一、對人力資源管理的認識
管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。
人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。
二、人力資源管理的內容
人才管理包括招聘培養配置激勵和績效考核等內容，它在人力資源戰略的指導下，以人力資源規劃為起點，運用科學的方法，實現人力資源的優化配置，最終實現組織目標和員工的價值過程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格氣質興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要安全需要社交需要尊重需要和自我實現的需要。
自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度提案制度研究發展計劃勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。
三、人力資源管理要與時俱進
信息時代知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術新的經營方式層出不窮，變化成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
四、體會
回顧這一學期的學習過程，主要有以下幾點體會：
1、深入了解自身現狀和發展方向，適應環境。在學習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現程度。特別是在當前知識經濟的條件下，市場的競爭最終是人力資源的競爭。
2、認真學習知識，在學習上取得好成績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是要成為業務上的`骨干。對于在校大學生來說，利用業余時間參加社會實踐，積累經驗，對我們自身發展有很大幫助。
3、揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學習中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力協調能力組織能力以及創造能力，不斷在學習中進取。
五、存在的不足和今后努力的方向
回首過去，雖然在思想和學習上都有了新的進步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現在：
�。�1）對所學的專業知識還不夠豐富，學習的系統性和深度也還不夠；
�。�2）考慮問題不夠成熟和全面，有時出現急躁毛糙等問題；
�。�3）創新意識不強，創造性開展學習不夠；
�。�4）協調交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進一步提高；
（5）學習的計劃性不強，學習思路有時不夠清晰。
今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：
一是進一步強化學習意識，充實自己。繼續把學習作為提高自己的主要途徑，保持勤于學習勤于思考的良好習慣，不斷吸納新知識掌握新技能增強新本領，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種營養。
二是進一步強化進取精神，提高綜合素質能力。勇于發現和糾正自己學習中的缺點錯誤，不斷調整自己的思維方式和學習方法，努力培養扎實的理論功底踏實的工作作風周密的組織能力和縝密的分析能力。
雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越！以后的學習，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續努力為動力，勤奮學習，為自身的發展作出自己的努力，不辜負老師的關心和期望！
hr工作心得體會5
長期從事人力資源相關工作，更覺任何機關企事業單位都離不開人力資源管理，需要在工作之余學一學，盡力弄明白。不同的教材會以不同角度或切入點完成對人力資源管理方方面面的論述，但無論概念稱謂如何變化，順序脈絡如何調整，由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大基本模塊確是無一可以繞開。其實長期從事不代表了解透徹，平時工作總以機關干部的角度、慣性去看待思考問題，有失偏頗在所難免。這個時候就有必要以一個普通人力資源工作從業人員的視角去再學習，再糾正，去弄明白這個HR群體工作的實質，了解HR工作的細節、難處，才能有的放矢、恰到好處地提高市場管理水平，最終能切合實際地服務好每一家用人單位。
1、人力資源規劃
HR規劃也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，準確而言，需要確定HR工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合用人主體發展戰略，通過對現有資源狀況以及管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定對應具體的工作方案和計劃，以保證用人目標的順利實現。這部分工作，一般而言企業做得比機關事業單位更加到位，企業能根據自身需求靈活定制，而機關事業單位出于種種原因更多是沿襲，制度之外的彈性較小。相信這一差距自中央領導層面而下早已注意到，也是今后吏治改革的著手之處。
2、招聘與配置
既然有了規劃，用人單位就要開始人員的招聘任用與配置。這些工作是人才市場管理辦所有工作人員最為熟悉的部分。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。同樣，舉辦一場成功的招聘會，必然要求招聘需求和求職需求的良性互動，這對于市場招聘工作是一個相當高的要求，已從數量要求的層次轉向質量要求，足足躍升了一個境界�；蛟S目前還無法達成，但我們始終堅持以之為追求目標，無論是頓悟方式的解決，還是漸修方式的無限接近，始終圍繞這一目標不斷探索新的市場經營方式和管理手法。任何只考慮崗位簡單堆砌或只統計求職人員進場數量的傳統做法顯得毫無意義，因為其將招聘與配置硬生生剝離開來，必然難以成功。
3、培訓與開發
對于新進單位的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要單位提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應環境形勢的變化，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。培訓內容形式多樣，但都必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫
助他們最大限度開發自己的潛能，而對于用人單位來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!
6、員工關系
員工關系的`處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等�？傊瑔T工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!
綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現!
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