近年來，事務性的人力資源業務外包已經成為國內企業人事外包的主流。這種人事外包的一個基本前提是：其一、事務性的、繁雜的工作占據了人力資源工作的大部分時間，使得人力資源管理者無法從瑣碎的工作中抽出時間，來考慮與企業發展相適應的人力資源管理的策略性問題，即戰略性人力資源管理問題。其二、最大程度地利用社會資源和社會化的服務，提高企業的管理效率，降低管理成本。但是，許多企業將事務性的工作外包后，人力資源管理者并不能如企業所期望的那樣，從戰略的高度來開展工作的能力，他們甚至會發出“外包之后我們做什么”的疑問。
導致這一現象的主要原因是：事務性、行政性的人力資源業務外包后，現有的人力資源管理者的素質和能力是否能滿足這種轉變的要求。目前我國人力資源工作者現狀有兩種 ：一種是有較豐富的人事管理經驗，但缺乏現代人力資源管理的理論知識，另一種是接收過系統的人力資源管理理論的教育，卻又缺少豐富的實踐經驗和跨行業的管理視野。 因此，這些人力資源管理者還不具備從戰略的高度來開展工作。在這種情況下，企業將核心人力資源業務外包來實現稀缺資源的共享，進而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競爭優勢就成為多數企業的必然選擇。
核心人力資源業務是否能夠外包以及外包什么，是企業人力資源管理面臨的一個最主要的問題。一般認為，企業的事務性、行政性的工作，由于不涉及企業的核心機密，影響有限，可以外包。而涉及企業薪酬考核政策、人力資源規劃、職業生涯規劃、人才梯隊建設、企業文化建設等戰略性的、核心的人力資源管理工作不能外包。實際上， 核心人力資源業務是否外包，需要從企業自身的人力資源管理水平、高端人力資源人才的可獲得性、企業培養高端人才的機會成本、第三方機構提供服務的優勢等幾個方面來進行分析。 筆者在作如下探討分析后，管理者可以權衡利弊。