HR如何培訓招進來的大學生
企業(yè)需要不斷招進大學生新人補充公司的人員空缺，那么HR如何培訓招進來的大學生?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
上回和朋友講到如何做好校園招聘，有些朋友有一些不同的聲音，對老HR總結的地域特性有些異議，其實也不必太較真，有些偏見總比一無所知要來得好，所以大家可在實踐中去求證，老HR所總結的，只是老HR遇到的一批人的總結，不代表整體地區(qū)的特性。
這次和朋友談談如何培訓招進來的大學生，使之穩(wěn)定，一般的工廠大學生招進來，不到一年走得只剩幾個，剩的幾個還有人在觀望，猶豫，這使得HR很沮喪，對大學生們失去了信心，當然有些是工廠的一些因素造成，HR也無力去改變，但是我覺得HR能盡自己的最大努力去穩(wěn)定住學生，下面幾個方面是我的一些心得及方法，希望能對各位HR們有幫助。
第一：招大學生之前，應該說服老板，發(fā)動各級主管，做通他們的思想工作，真正讓他們明白招聘大學生的意義及對他們管理的幫助，這個工作沒做好，HR只是一廂情愿的去做，肯定要敗。我個人認為讓老板認識不斷輸入新血的必要性，這個工作并不難，稍有覺悟的老板都聽得進去，也會支持，難就難在說服各級主管。如果你在主管會議上提要招大學生，可能10個有8個不同意，但是老板只要一發(fā)話，就10個都同意了，其實這個同意只是表面，每個主管都在打自己算盤，培養(yǎng)大學生，是不是老板嫌我們文化太低，有的怕麻煩，大學生來了什么都不懂，要教他，又不能馬上做事，還不如找個熟手做一做等等這類的想法讓大學生們沒來之前就有了被逼走或被冷落走的可能，所以再如何培訓，都是白搭，但是如果要各級主管沒有這樣的想法，也不現實，關鍵是要大家
真正認識到大學生培養(yǎng)的意義，招大學生之前，我們一般會安排各級主管討論招大學生的必要性與工作方向，這樣的討論會上，我會叫人記錄，對強烈反對的人，絕不會安排大學生進去，對搖把不定的會做思想工作，溝通好，才會計劃安排大學生。
第二：大學生在工廠的輿論宣傳定位，也是需要相當的技巧，如果將大學生定位為招來做干部，將大學生宣傳成為公司管理或技術注入新的力量，只會讓大學生進來死得更快。從一開始就讓他們和公司的現有人員對立起來，大家倒很想看看，新來的大學生到底憑什么來做干部，這樣的宣傳不利培訓新人，不能讓新人得到大家的主動指導。我們將大學生定位為多能工培訓實習生，讓他們從最基層做起，如果在某個單位，由單位最低一級管理人員負責，最低一級管理人員對他們有一票否決權，讓他們毫無退路，只有一個崗位一個崗位的做好。
第三：大學生的培訓工作，HR一般會對他們進行7天左右的培訓，培訓的目的是讓他們盡快完成從學生到工人的轉變、盡快適應熟悉新的環(huán)境、我們培訓的項目設定，大家可以參考一下，公司沿革，組織架構、廠紀廠規(guī)介紹、生產流程介紹、產品及客戶介紹、公司通用ERP及QA辦公系統介紹等，然后是心態(tài)及管理基礎知識的培訓，溝通及情緒管理，每上完一堂課就會分組討論學習的情況，我們有專人記錄，其實培訓是對招聘工作的一種延續(xù)，可以更深入了解每個人的個性及接受能力，為后面工作安排做好準備。培訓時我們會發(fā)動公司各部門主管前來授課，一方面是想讓學生們先對公司各部門有個簡要的認識，其次也想讓公司主管及學生們能互相熟悉，為后面工作安排奠定一個基礎。培訓完好，每天都會要求學生們寫實習報告，從實習報告又能進一步判斷一個人的能力與水平，更重要的是及時調整他們的錯誤認識，及時糾正不良的心態(tài)。在人事實習的日子里會安排學生們去現場單位多次參觀，讓他們有一個基本的了解，到了培訓結束的日子，所有的學生們對工廠的基本情況都非常熟悉，我們會讓他們選擇他們想要去的部門，并要求他們說明理由，在我們的記錄與他們的要求符合的情況下，我們會優(yōu)先考慮他們的要求，在他們認識有偏差的`時候，會單獨找他們聊天，讓他們有重新的選擇。事先也會將學生的實習情況，向各單位主管通報，讓他們熟悉。在確定分發(fā)意向時，部門的實習開始了，部門的實習是從基礎崗位來做，做到合格甚至優(yōu)秀才能換崗，這個階段是真正的篩選時刻，無論報告寫得多么漂亮，在現實面前，才是檢驗的唯一標準。這個時候，人事
就不需要太多的關注，讓其自然淘汰，一個月后，人事組織一次活動，讓大家輕松一下，然后組織一個演講，我這一個月，根據情況來調整他們的心態(tài)及崗位。以后要求每月給人事課寫一份月報告，6個月左右，人事會聯合現場主管，考慮對他們進行管理或技術崗位的轉崗，并根據表現及能力調整工資，當然走向技術或管理崗位的學生，需要進行晉級或轉崗培訓，做完這個，這個學生基本上培養(yǎng)成功了。
在與大學們培訓中，我覺得有3個觀念應該讓所有的學生們有一個深刻的認識，第一是歸零的心態(tài)，要讓所有學生認識到，培訓他們的目的，只是公司想用幾個月的時間，來證明你們是否更有培訓的潛質，除此之外，與作業(yè)員沒任何區(qū)別，甚至在經驗上還差很多。第二是小事做不來，大事無人敢讓你做，很多學生輕視小事，認為無足輕重，懷才不遇，這樣的心態(tài)讓他們無法在基層安下心來。第三是學習的心態(tài)，所有的一切都學習，要認為每一個人都是你的前輩，老師，謙遜的對待每一個人，才有可能從別人那里得到技術的傳承。。。
我每年招30個左右大學生，一年下來留下20個左右，10個左右走上了技術或管理的崗位，10個左右還奮斗在基層。他們對公司的貢獻雖然不太明顯，但是全廠所有的人都有一個共識，公司要招大學生。每一個離開的大學生，都會真誠的對公司說聲：謝謝，我們在這里學到很多，我一生都不會忘了這個公司。在不知不覺的幾年里，公司成功的實現了基層管理及技術人員素質的提升，公司主管級以下職位，實現了自給自足，公司的每一次新的發(fā)展，都離不開那些曾經是一張白紙的大學生們。
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