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      2. HR生涯三階段四型風(fēng)格

        時(shí)間:2020-10-15 12:28:32 HR實(shí)戰(zhàn) 我要投稿

        HR生涯三階段四型風(fēng)格

          HR生涯三階段、四型風(fēng)格,你屬于哪種?下面YJBYS小編為大家整理了HR生涯轉(zhuǎn)變,希望能幫到大家!

          HR一段

          在能夠準(zhǔn)確操作HR基本事務(wù)的基礎(chǔ)上,不時(shí)提出富有創(chuàng)造性的見解并可將其應(yīng)用于流程的改良。

          事務(wù)類的工作多屬操作性,只要有SOP,即便是完全沒有經(jīng)驗(yàn)的外行人也能搞定。但是,作為一個(gè)一段HR而非職場(chǎng)小白,不僅需要熟練掌握操作流程,而且需要對(duì)各項(xiàng)流程形成自己的見解,也就是,清楚哪些流程可以略過;明白哪些流程可以優(yōu)化;知道如何提高操作效率,并致力于結(jié)果的準(zhǔn)確性與科學(xué)性。

          比如,如何縮短招聘周期?如何提升招聘的有效性?如何降低用工風(fēng)險(xiǎn)?如何維持培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的紀(jì)律?如何做離職面談與分析?如何向領(lǐng)導(dǎo)提交工作報(bào)告?等等。這些不僅需要熟能生巧,更需要觀察、領(lǐng)悟、分析、總結(jié)。

          那么,對(duì)應(yīng)一段的職位,一般來說應(yīng)為資深的HR專員,在他(她)們眼里,HR尚未形成整體概念,還是分散的模塊,但是也不用強(qiáng)求一段必須從全局上去理解和把握HR,只要他(她)能把自己負(fù)責(zé)的模塊做到精深即可。

          HR二段

          對(duì)于HR基本上有整體的概念了,也不再負(fù)責(zé)具體的操作類事務(wù),更多的是規(guī)劃、預(yù)算、盤點(diǎn)、總結(jié)、流程改造、渠道拓展,資源調(diào)配。

          二段對(duì)應(yīng)的職位,一般來說為HR資深主管或經(jīng)理。

          二段雖然下面有人,而且在很多小公司里其上面直接對(duì)應(yīng)的即為公司CEO,但很多二段的工作并沒有達(dá)到其所在段位的要求,本人親眼見證不少公司的HRM還要充當(dāng)招聘專員,給普通應(yīng)聘者打面試電話或者兼負(fù)薪資專員計(jì)算員工工資的任務(wù)。

          50人以下的規(guī)模情有可原,但不少好幾百甚至上千人公司的HRM們也沒能從操作事務(wù)中完全脫身,類似這樣的情形,如果HRM上面還有更高一級(jí)也罷,但如果上線直接是CEO,講真,這樣的組織里,HR不太可能發(fā)揮出它的優(yōu)勢(shì)與光芒,或者說能夠獲取成功和附加值的幾率非常之小。

          那么,以個(gè)人看來,作為一個(gè)理想的二段HR,除了需要具備整體的業(yè)務(wù)把握能力、團(tuán)隊(duì)組建能力以及對(duì)下屬的引導(dǎo)能力之外,更加需要清楚公司總體的人力資源供求與分布,對(duì)組織關(guān)系的動(dòng)態(tài)異常敏感,了解最新的專業(yè)理念與管理技術(shù),與各家合作單位和地方相應(yīng)層級(jí)保持關(guān)聯(lián),能夠展示和襯托公司的品牌與形象,在員工之中有一定的影響力。其中,最為關(guān)鍵的是,對(duì)內(nèi)部人力資源的調(diào)控。

          HR三段

          不僅僅是從整體上去看待HR的工作,而是將HR納入了整個(gè)公司的業(yè)務(wù)布局。

          如果說一段眼中的HR是模塊化的,二段眼中的HR是整體化的,三段眼中的HR則是戰(zhàn)略化的。

          在三段的眼中,考慮任何有關(guān)HR的事務(wù),都離不開公司的總體戰(zhàn)略。他(她)必須能夠結(jié)合業(yè)務(wù)目標(biāo)去規(guī)劃與配備公司的人力資源,雖然不涉及具體的操作,但必須能夠制定有效的政策、方針以及中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃,以確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

          他(她)必須保持與CEO的同步,準(zhǔn)確地說不止有CEO,還要保持與CFO、CTO等所有部門最高主管的同步。而他(她)所對(duì)應(yīng)的職位,不該僅為HRD,更應(yīng)該是一個(gè)CHO。不得不承認(rèn),職場(chǎng)是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的地方,差隔一個(gè)層級(jí),對(duì)話往往就沒那么順暢。

          三段HR的根本任務(wù)是確保并促使公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)工作,即是:除了讓公司的人力資源發(fā)揮出具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)之外,還要做到對(duì)CEO工作的有力支持與輔佐。

          CEO也不是圣人,而且作為公司的最高決策者,他(她)要對(duì)公司的總體成敗負(fù)責(zé),其擔(dān)負(fù)的壓力非其他人所能比。所以,作為同樣處于決策層的核心成員,三段HR必須要對(duì)CEO的決策予以強(qiáng)有力的支持與肯定,盡可能促使決策落地并最終轉(zhuǎn)化為組織成員的實(shí)際執(zhí)行。

          除此之外,三段HR有義務(wù)幫助CEO建立在組織中的個(gè)人形象,CEO的個(gè)人形象不僅會(huì)影響到整個(gè)公司的.執(zhí)行力與凝聚力,甚至有可能影響到組織目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。打個(gè)比方,如果員工心目中的CEO缺乏威信與領(lǐng)導(dǎo)力,得不到組織成員的認(rèn)可,那么,他的決策下達(dá)后,所有人會(huì)不假思索地去全力執(zhí)行嗎?

          所以,三段HR已經(jīng)不單純是一個(gè)HR了,作為踏入組織權(quán)力中心的成員之一,他(她)也是公司的領(lǐng)導(dǎo)者之一,好比古代朝廷中輔佐皇帝的左右丞相。

          除了輔佐CEO決策,三段HR的核心工作是培養(yǎng)并促使組織發(fā)揮出自身人力資源的優(yōu)勢(shì),說白了就是軟實(shí)力的構(gòu)筑。那么什么是軟實(shí)力呢?一切無形無價(jià)卻對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱產(chǎn)生巨大影響的東西都可謂是軟實(shí)力,比如:?jiǎn)T工的向心力、執(zhí)行力、創(chuàng)造力;CEO的領(lǐng)導(dǎo)才能;高管之間的協(xié)作度;品牌、形象、客戶效應(yīng)……

          事實(shí)上,一家公司的成敗,很多時(shí)候真的無從分清究竟是軟實(shí)力還是硬實(shí)力所起到的作用更大。


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