如何贏得手握11個offer的候選人
如何贏得手握11個offer的候選人?下面是YJBYS小編為大家整理的HR面試技巧，歡迎閱讀借鑒!
在多個Offer的PK中的知彼，有兩個方面，一個是有關候選人真實的選擇痛點的，另一個就是他手里到底有哪幾家的Offer，這些Offer都是什么情況。應該說這兩點是整個說服工作中的重點，第一個還相對簡單一點，第二個信息的了解尤其困難。我們先從候選人的選擇痛點開始分析。
一、收入
對于收入不滿是最常見的離職動因。即使我們經常聽到候選人說：“其實我對收入并不看重，更重要的是發展機會如何�！闭埾嘈�，在很多時候，這并不是實話。不信你可以試試，如果你提供了一個比他現有收入高出30%或50%的機會，并且收入的風險可控，有一定的持續性，候選人會欣然地接受面試邀請，并有很大的可能入職。
但是，收入問題之所以不像表面上看的那么簡單，是因為我們需要仔細分析候選人為何對收入不滿。比較常見的有幾種情況：
A:候選人有切實的生活壓力，比如買房、養車、養老、照顧父母和孩子等等，而現實收入無法有效緩解這種壓力，如他必須掙到3萬，才能維持現有的生活水平，而公司能提供的薪資只有2萬，而他在可預見的時間內也無法看到能掙到3萬的可能，那么他就會有比較強烈的換職動機了。
B:候選人覺得自己在收入上受到了不公平的待遇，比如單位沒有做到同工同酬，他覺得跟他能力水平差不多的人都掙的比他多，又比如他和市場上的同等職位和經驗人橫向比較，發現自己的收入水平偏低，俗話說，不患寡，只患不均，說的就是這個意思。
C:收入的攀比心理，看到自己以前的同事朋友同學都掙的比自己多了，產生了不平衡;
D:候選人認為自己的貢獻和收入不匹配，最明顯的就是銷售人員，認為自己的業績很好，但公司的提成政策不合理，或者承諾的提成沒有兌現，都會引發對于收入的不滿。
二、工作勝任度不匹配
A:候選人無法達到工作的勝任要求，覺得壓力越來越大，從而產生焦慮、挫折、失望等等負面情緒，從而希望轉換工作內容。當然眼高手低的人很多，多數人在無法勝任的時候都會抱怨別人如何如何，而不會承認是自己的能力不夠。
B:候選人超出了工作的勝任要求，而現有公司又沒有及時給他更有挑戰性的工作機會，升職，加薪，于是感到不滿，希望通過跳槽來緩解自己的不滿。
三、興趣不符
興趣是一個人做好工作的原發動力之一，好動的人偏偏找了一份辦公室的工作，好穩定的人偏偏去做了銷售，這些都是興趣不符的情況。一個人需要知道自己的性格，知道什么是適合自己的，什么是不適合的，如果人云亦云，隨大流，那么職業路徑肯定諸多坎坷。
四、人際關系緊張
人際關系緊張是多維度的，可能是和上級、平級或下級。但一般來講，對候選人影響最大的是和直接上級之間的關系處理不好，如不被賞識、不受重用、個性沖突等等，當候選人覺得無望改變這種局面時，就會產生換職的想法。
五、發展空間受限
這也是很常見的離職原因，分析起來，這會和很多其他不滿糾纏在一起，相互作用，互為因果。比如候選人無法在公司中從事自己感興趣的工作，因此覺得發展空間受限;又可能是因為發展空間受限，所以導致收入不能增加、晉升不順利等一系列后果。這些我們都可以說是發展空間受限的并發癥。作為招聘者，當我們聽到候選人提及自己的發展空間受限時，要仔細分析其中的原因，可能的原因有：
A:候選人自身的定位不準確，很多被事實證明是眼高手低的候選人經常會用發展空間不夠來作為自己換職的理由，也可能是候選人對于自己的職業規劃不清晰或者是不合理，從而產生沒有發展空間的感受。
B:候選人所處行業已是夕陽行業，整體行業的發展前景就很黯淡，比如我們接觸過很多傳統行業的候選人，就是這種情況。
C:候選人所處并非夕陽行業，但因為受到行業周期或經濟危機的影響，在近兩年發展速度緩慢或者下滑，如能源、制造和基建，就是屬于強周期性行業，總會是起起伏伏的過程。
D:公司的前景黯淡，盈利能力不強，戰略方向模糊，領導人沒有魄力，候選人覺得跟著這樣的`公司做沒有前途，即使自己做的再好，但無力改變整個局面。
E:公司的管理機制出了問題，導致候選人在收入、晉升等方面受到了不公平的待遇，覺得前景渺茫。如在一些家族企業，要害部門都被老板的親戚朋友把持，候選人覺得自己永遠都不可能進入核心層。
六、沒有職業安全感
公司管理混亂，沒有明確的規章制度，朝令夕改;公司持續虧損，人心惶惶，朝不保夕;公司高層派系之間的斗爭嚴重，黨同伐異;公司領導胸無大志，抱著混一天是一天的態度來經營企業;公司沒有健全的福利保障制度;這些都會導致員工嚴重缺乏職業安全感，從而心生去意。
七、在一家公司供職時間過長
通常我們說3-5年是一個合理的職業周期，在這樣的時間當中，一個人可以基本完成對一個行業和職業從入門、了解到熟悉的大致過程。那么在完成了這個周期之后，他至少可以抬起頭看看路，總結既往的經驗，分析自己的需求，看看下一步的目標在哪里，自己又該如何達成這樣的目標。在一家公司工作時間過長，通常邊際效益都有下降的趨勢，候選人也會有缺乏激情的感覺，對于那些有抱負的人來說，也許就是離開的時候了。
八、企業文化沖突
這種沖突是一種深層的表達，有的人未必能說出來為什么，但總覺得和環境格格不入。在外企工作很長時間的人，通常會不適應民營企業的管理風格;在高科技企業呆慣了的人，也很難適應傳統行業;從市場化公司成長起來的經理人很少能夠融入國企的氛圍;反之亦然。這些都是文化沖突的表現。我們可以把其總結為價值觀、行為模式、管理機制、人際關系等等方面的不同。當發生這種沖突時，一般很難調和，只能選擇離開。招聘人員需要深刻理解企業文化的內涵，了解不同類型、不同體制、不同發展階段、不同行業類別公司可能帶來的企業文化不同，在此基礎上敏銳地感知候選人的訴求，給出合理的職業規劃建議。
怎么能夠獲知候選人手里其他Offer 的情況?
A:你不需要知道他所有Offer的情況，只需要知道最主要的，最讓他糾結不舍的那1、2個Offer的細節就可以了。
B:有的候選人會主動告訴你他手里某個Offer的細節，目的無非是想討價還價，但有時會有夸大的成分，或者是把某個沒有談成的Offer數字告訴你了，要小心。
C:作為HR，你如果只在面試的語境和場景中和候選人做過溝通，他通常不會告訴你太多的信息，那么公對公的狀態，說點私密的事情實在有點奇怪。所以換個私下的場合吃個飯，喝個酒，也許他會把更多的情況告訴你。
D:作為獵頭，也出去見見候選人吧，你指望他在電話里就把各種秘密透露給你，恐怕不大現實。
E:換個角度想一想，候選人把他手里的其他Offer告訴你了，對他會有什么利弊嗎?利的地方，顯擺一下，提提自己的身價，也可能讓你幫他分析一下;弊的地方，因為你是直接的利益相關方，有可能會對其他Offer產生不利的影響，或者是招來你有針對性的一大通褒貶。
F:利益相關者角色的弱化，這點獵頭會比HR更容易一點，感覺更中立一點。
G:角色的轉化，變成職業規劃的咨詢方，會贏得更多的信息。
我的話術：咱們不繞圈子了，我知道你手里肯定有其他家的Offer，這樣吧，你不用告訴我是哪家公司，只需要告訴我這個Offer大致的情況就好，業務模式，規模，職位，團隊，薪酬構成等，我們來客觀地分析一下。
這個話術的要點是別逼著候選人一次性全部地透露所有Offer信息，而是一點點來，他說一點，你分析一點，然后再問一點，這就像切胡蘿卜一樣，切每一片的時候看似對于整體的影響都不大，但慢慢地一刀一刀地切下來，胡蘿卜也就切沒了。很多候選人聊到最后，都會說：算了吧，我就告訴你是哪家公司的哪個部門吧。呵呵，其實早在這之前，我就已經知道是哪家公司了。
用這套話術來獲取競爭Offer的細節，我的成功率在7成左右。
對策：
這個家伙手里有N個Offer，我該怎么讓他接我的Offer呢?
A:如果錢夠多，那就直接用錢砸，對于絕大多數人來說，這都是最俗，但也是最直接有效的方式。
B:如果錢不夠多，那就得麻煩點，給不了太多的錢，那就給點別的唄：理想，情懷，真誠，尊重，包容，空間，這些看上去虛頭巴腦的東西，有時候真能當飯吃。我們每年都有3成左右的候選人，在錢上并不占優的情況下，是通過這些方式搞定的。
C:在兩個Offer很膠著的時候，哪家公司能夠贏得候選人更多的時間和精力的投入，哪家的勝算更大�？梢宰尯蜻x人和更多的團隊成員見面，團建的時候也可以叫上候選人，讓候選人給現有團隊做個分享，參與一些頭腦風暴，等等等等，總之就是要創造出更多的場景，讓候選人或主動或被動地和你公司發生盡可能多的聯系。
D:通過候選人的朋友、同學或是家人做他的工作。
E:如果是獵頭，你給候選人推的是A機會，他還有一個糾結的B機會，當兩者糾纏不下時，你可以再給他推薦一個C機會，分散一下他的注意力，有時會有意想不到的效果。
F:HR和獵頭手中其實對于候選人的說服資源都并不充沛，決策權也不多，因此必須要involve更多的資源，或者是掌握更多資源的人參與到說服流程中，這可能包括CEO、高管、團隊中的大牛、投資人、外部顧問等等。
兩個Offer PK，你的成功概率是50%，3個PK，就變成了33%，如果是7個，就只有14%了。我們必須認識到，這本身就不是一件容易的事情，努力去做就好了，做成了，意外之喜，做不成，意料之中。重要的是，你的候選人必須要有備份，備份，備份，重要的事情說三遍，這恐怕才是多個Offer PK過程中的必殺吧。
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