如何躲避勞動合同解除中的坑
勞動合同解除中的有很多坑，需要我們去注意的，接下來是yjbys小編為大家精心收集的如何躲避勞動合同解除中的坑，供大家參考借鑒。
在日常接受勞動法方面的咨詢時，與解除勞動合同有關的占了不小的比例。在現實中，大多數勞動糾紛也是在勞動合同解除后才“爆發”的。
為此，我整理了一些和勞動合同解除有關的常見問題，為大家作簡單的解析。
一、解除合同的形式
從主體的角度區分，勞動合同解除包括用人單位單方解除、勞動者單方解除以及雙方協商解除。
用人單位單方解除又可細分為過錯解除、非過錯解除和經濟性裁員。
過錯性解除，是指在勞動者有過錯的情況下，用人單位可以隨時單方解除勞動合同的制度，主要規定在《勞動合同法》第三十九條。
非過錯性解除，是指在勞動者無主觀過錯但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動合同的制度，主要規定在《勞動合同法》四十條。
經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難等情況下，為改善生產經營狀況而裁減成批人員的制度，主要規定在《勞動合同法》第四十一條。
勞動者單方解除包括主動辭職和被動辭職兩種。
主動辭職是勞動者提前三日(試用期內)或者三十日(試用期滿后)書面通知用人單位解除勞動合同的行為，主要規定在《勞動合同法》第三十七條。
被動辭職是指在用人單位有過錯的情況下，勞動者無需提前30日通知即可解除勞動合同的行為，主要規定在《勞動合同法》第三十八條。
協商解除，是指勞動合同當事人的一方提出動議，并與另一方當事人就勞動合同的解除達成一致的情況下解除勞動合同，主要規定在《勞動合同法》第三十六條。
二、勞動者的解約權
在用人單位存在嚴重違反勞動合同的行為或勞動者的人身受到威脅、迫害的情形下，勞動者隨時通知用人單位解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第三十八條之規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
辭職的手續
根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前解除勞動合同，即辭職，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者提前通知解除勞動合同應當注意以下幾個方面：
1、通知一定要采取書面形式，并保留副本，建議要求單位簽收。如果單位不簽收，則通過郵政特快專遞的方式再向單位郵寄一份。
2、通知期內要正常上班，不可曠工。
3、要與用人單位辦理工作交接手續，并保留交接清單。
三、解雇員工的條件
根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在勞動者存在嚴重違反用人單位規章制度，或存在其他嚴重損害用人單位合同利益的情形下，用人單位有權單方隨時通知勞動者解除勞動合同，主要包括以下幾種情形：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
根據《勞動合同法》第四十條的`規定，在勞動者無主觀過錯但基于某些客觀原因，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同，主要包括以下幾種情形：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
根據《勞動合同法》四十一條的規定，用人單位存在以下幾種情形時可以進行經濟性裁員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位實行經濟性裁員，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告。
哪些情形不得解雇
《勞動合同法》在賦予用人單位單方解除權的同時，在一些特殊情形下也限制用人單位的單方解除權，對勞動者實行解雇保護，即不允許用人單位不得單方解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第四十二條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
不過，即使有上述六種情形，勞動者如果有《勞動合同法》規定的六種情形之一的，用人單位也可以單方面與勞動者解除勞動合同，而不用受此限制。
四、解約的程序
根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在用人單位實行過錯解除的情況下，用人單位無需提前通知勞動者即可解除勞動合同，解除通知送達勞動者即可。
根據《勞動合同法》第四十條的規定，在用人單位實行非過錯解除的情況下，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第四十一條的規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后，才可以裁員。
需要注意的是，用人單位單方解除勞動合同還有一個工會程序，根據《勞動合同法》第四十三條之規定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
哪些情況無須補償
根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在勞動者存在嚴重違反用人單位規章制度，或存在其他嚴重損害用人單位合同利益等六種情形下，用人單位有權單方隨時通知勞動者解除勞動合同，無需支付經濟補償金。
五、補償金的計算
根據《勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算; 不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
經濟補償金的基數按照勞動者本人在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資計算，勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
如果勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。
如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
經濟補償金的年限按照勞動者在本單位的連續工作年限計算，同時根據《勞動合同法實施條例》第十條的規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。
原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
六、違法解除的后果
根據《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;
勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
從該條可以看出，用人單位違法解除的，勞動者可以要求恢復勞動關系，在不選擇恢復勞動關系或客觀上不能恢復勞動關系時，可以要求用人單位依法支付賠償金。
根據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
賠償金是用人單位違法解除時適用的法律概念，經濟補償是用人單位合法解除時適用的法律概念，賠償金標準是經濟補償標準的二倍，從用工之日起計算。
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