員工提前解除勞動合同法律分析
導(dǎo)語：對于一些因種種原因而提前解除勞動合同的勞動者來說，在這個過程中可能會面臨一些合同糾紛的情況，那么這種情況應(yīng)該如何解決呢?今天我們就來了解一下吧!
員工提前解除勞動合同法律分析
目前由員工辭職引起的勞動糾紛日益增多，其中大專院校畢業(yè)生在分配工作不久辭職引發(fā)的勞動糾紛占絕大部分，單位要求辭職人員按照勞動合同約定賠償損失，巨額的賠償金的合理性和合法性受到辭職員工的質(zhì)疑，學(xué)子們發(fā)出“踏入社會就挨上一刀”凄婉呼喚，員工辭職賠償畸重的問題受到勞動仲裁、司法和律師界的廣泛關(guān)注，也存在不同的認(rèn)識。
《勞動法》第31條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動者的單方辭職權(quán)，對勞動者辭職并沒有設(shè)立實質(zhì)性要件，只需要履行提前通知的義務(wù)即可;《勞動法》的立法意圖是相當(dāng)明確，具有積極社會意義，目的是為了保護在勞動法律關(guān)系處于弱者地位的勞動者，保護勞動者的自由選擇職業(yè)的權(quán)利，有利于勞動者根據(jù)自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇最適合自己的職業(yè)，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)自身的價值，更好地為社會創(chuàng)造財富，符合現(xiàn)代社會發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟勞動力資源配置的需要;勞動者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動法》，不構(gòu)成“違約”。
自從《勞動法》實施以來，用人單位對于第31條的疑義頗多，認(rèn)為如果勞動者解除勞動合同無任何限制，勞動合同沒有約束力，用人單位的用人權(quán)就得不到保證，影響用人單位的工作、生產(chǎn)的'正常安排;用人單位的這種看法沒有看到勞動者的“可替代性”，在社會生產(chǎn)勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關(guān)系時，用人單位要求勞動者具有一定專業(yè)知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔(dān)負(fù)的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔(dān)負(fù)的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的，中國民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬?”非常通俗和準(zhǔn)確地表達了這層意思。
《勞動法》第31條規(guī)定了勞動者的“提前30天”與“書面通知”的義務(wù)，保證用人單位有充分的準(zhǔn)備時間，在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產(chǎn)的安排。
勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的經(jīng)濟損失，勞動者應(yīng)當(dāng)賠償只是用人單位由于勞動者辭職所造成的經(jīng)濟損失，國家通過法規(guī)嚴(yán)格限制經(jīng)濟損失的范圍，原勞動部《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用”;而且當(dāng)用人單位存在以上經(jīng)濟損失時才發(fā)生賠償，在用人單位沒有以上經(jīng)濟損失時勞動者也不需要賠償。
目前我國許多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同要求勞動者在提前解除勞動合同時支付違約金，并且與勞動者的月工資相比較“違約金”畸高，一般都超過勞動者的年工資2-3倍;勞動者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動法》，不構(gòu)成“違約”，也不存在支付違約金問題;即便是將所謂“違約金”理解為“勞動合同約定的其他賠償費用”，勞動者提前解除勞動合同的賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)合理限制。
用人單位在經(jīng)營發(fā)生重大變化和經(jīng)濟性裁員時可以依據(jù)《勞動法》的授權(quán)單方面解除勞動合同，用人單位不承擔(dān)違約責(zé)任，對于勞動者所作的不是違反勞動合同的賠償而是經(jīng)濟性補償，根據(jù)原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》用人單位補償?shù)慕痤~也“按勞動者在本單位工作的年限，作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金”，相比較而言，勞動者辭職賠償責(zé)任畸重，限制了勞動力資源的合理流動，用人單位和勞動者權(quán)利義務(wù)根本失衡。
在建立勞動合同關(guān)系時，雖然勞動者和用人單位在法律上講是平等的，但是由于勞動者事實上處于弱者地位，勞動者和用人單位地位是對等而非平等的，勞動合同中并不完全適用普通民商合同的意識自治原則，勞動合同中勞動者辭職責(zé)任畸重條款應(yīng)當(dāng)在勞動爭議仲裁或者勞動爭議訴訟中得到糾正，目前北京市勞動爭議仲裁委員會的判例采用勞動者解除勞動合同約定賠償金最高不得超過勞動者年工資來限制勞動者的賠償責(zé)任;如果片面適用合同法領(lǐng)域的意識自治原則，對于勞動者損害很大，不符合我國《勞動法》立法本意。
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