勞動合同主要內容

勞動合同主要內容

　　很多人對勞動合同不熟悉或者完全不懂，遇到勞動問題時很難去處理，不知道怎么處理。下面小編整理了勞動合同主要內容供大家參考學習。

　　1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

　　2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

　　3.勞動合同期限。

　　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　(1)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;

　　(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;

　　連續訂立2 次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：

　�、� 嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　② 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　�、� 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　④ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

　�、� 被依法追究刑事責任的;

　�、� 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　�、� 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　另外，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　4.工作內容和工作地點。

　　5.工作時間和休息休假。

　　6.勞動報酬。

　　國家實行最低工資保障制度。

　　7.社會保險。

　　社會保險包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五項。

　　8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

　　9.法律、法規規定應當納人勞動合同的其他事項。

　　二、勞動合同約定條款

　　(一)試用期

　　試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定，也可以不約定試用期。

　　1.試用期期限

　　(1)關于試用期限;勞動合同期限試用期限，3個月以上不滿l年的不得超過l個月;1年以上(包括1年)不滿3年的不得超過2個月;3年以上(包括3年)(固定期限和無固定期限勞動合同)不得超過6個月

　　(2)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

　　提示：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　2.試用期工資

　　(1)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　(2)勞動合同約定工資，是指該勞動者與用人單位訂立的勞動合同中約定的勞動者試用期滿后的工資。

　　(二)服務期

　　1.勞動者違反服務期的違約責任

　　(1)勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　(2)一般而言，只有勞動者在服務期內提出與單位解除勞動關系時，用人單位才可以要求其支付違約金。不過，為了防止可能出現的規避賠償責任，如果勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權要求其支付違約金：

　�、賴乐剡`反用人單位的規章制度的;

　�、趪乐厥�職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　�、蹌趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　�、芤云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

　�、荼灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�。

　　2.勞動者解除勞動合同不屬于違反服務期約定的情形

　　用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照下述情形的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：

　�、儆萌藛挝晃窗凑談趧雍贤�約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　�、谟萌藛挝晃醇皶r足額支付勞動報酬的;

　�、塾萌藛挝晃匆婪�為勞動者繳納社會保險費的;

　�、苡萌藛挝坏囊幷轮贫冗`反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　�、萦萌藛挝灰云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　�、抻萌藛挝辉趧趧雍贤�中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

　�、哂萌藛挝贿`反法律、行政法規強制性規定的;

　�、喾�律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　(三)保守商業秘密和競業限制

　　1.對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

　　提示：補償金的數額由雙方約定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　2.簽訂競業限制條款，就必須給予勞動者相應的經濟補償，否則該條款無效。

　　3.競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

　　4.競業限制期限，不得超過2年。

　　擴展：什么是勞動合同的解除

　　勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）支付勞動者經濟補償金。

　　解除勞動合同的條件

　　用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：

　　（一）合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。

　�。ǘ�）即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：

　�。�1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　�。�2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

　�。�3） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；

　�。�4） 被依法追究刑事責任的。

　　（三） 預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。"預告"是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。 《勞動法》規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：

　�。�1）勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。

　�。�2）勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

　　（3）勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。

　�。ㄋ模┙洕�性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：

　�。�1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。

　　（2）用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。

　　另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

　　以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規，為保護勞動者的合法利益，又規定了不得解除勞動合同的情況：

　　1、 患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

　　2、 患病或者負傷，在規定的醫療期間的；

　　3、 法律、行政法規規定的其它情形。

　　勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。

　　解除勞動合同補償有標準

　　即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。

　　情況一：勞動合同雙方當事人協商一致。

　　結果：用人單位發給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。

　　情況二：不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。

　　結果：按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。

　　情況三：患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。

　　結果：除了按上述標準發放經濟補償金，還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。如果辦理了因病或非因工負傷退休、退職手續，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經濟補償金。

　　情況四：勞動合同訂立時，“約好”的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人又不能就變更達成協議，由用人單位解除勞動合同的。

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