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合同法案例：員工被迫解除勞動合同
在人們越來越相信法律的社會中，越來越多的人通過合同來調(diào)和民事關(guān)系，簽訂合同能平衡雙方當事人的平等地位。以下是小編整理的合同法案例：員工被迫解除勞動合同，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
合同法案例：員工被迫解除勞動合同1
田某于1992年進入某廠任員工，后升任為干部，任現(xiàn)場整理課主管一職。2008年6月，公司以其不勝任工作為由，將其調(diào)離現(xiàn)場，在不降低其薪資待遇的情況下，調(diào)任總務(wù)課。
不久，該員工請假7天，請假期滿，未到公司上班，也未辦理續(xù)假手續(xù)。公司向其發(fā)出“上班通知”及“解除勞動合同通知”快遞各一份。同時，田某以公司未支付雙休日加班工資及擅自調(diào)崗變相解除勞動合同為由，向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。
【問題】：該公司的作法是否合法
【案例分析】：
本案看似復(fù)雜，但爭議點可以歸納為幾個：一是調(diào)崗的合法性;二是公司是否因未足額支付加班工資，田某構(gòu)成被迫解除勞動合同;三是田某請假后一直未上班的事實性質(zhì)認定。
《勞動法》第二十六條與《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，可以對其進行培訓(xùn)或調(diào)動工作崗位”，公司出具了田某任課長主管產(chǎn)品質(zhì)量期間，該部門的產(chǎn)品質(zhì)量異常統(tǒng)計單、返修單等質(zhì)量單據(jù)，以及經(jīng)田某簽名確認的不改變薪資待遇的“人事異動單”。
據(jù)此，仲裁委員會認為該員工不勝任工作，公司的調(diào)崗符合勞動法的規(guī)定。同時，結(jié)合該公司的規(guī)章制度，認定田某擅自離職不歸，并在公司發(fā)出通知后仍不予答復(fù)，已經(jīng)達到“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的'程度，公司解除與田某的勞動合同合法。
【律師建議】：
該案涉及調(diào)薪調(diào)崗、加班費、解除勞動合同等勞動法相關(guān)問題�？梢钥闯觯就晟频南嚓P(guān)制度及證據(jù)保存在處理案件的過程中起了相當大的作用，歸納為幾點：
1、用人單位對員工進行調(diào)崗，員工不勝任工作之事實需確實存在，并掌握不勝任工作的相應(yīng)證據(jù)，該證據(jù)得到員工的確認或有法律上的證明力;
2、工資條的簽收，表明員工對工資條記載的加班工時、績效等的確認;
3、公司單方變更勞動合同或者解除勞動合同，都需通知勞動者，此為用人單位的義務(wù)，也是保存證據(jù)的必要措施
合同法案例：員工被迫解除勞動合同2
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以下情形勞動者單方提出解除勞動合同，也可以要求單位支付經(jīng)濟補償：
未提供勞動條件和勞動保護、未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社保、規(guī)章制度違反法律規(guī)定損害員工權(quán)益、欺詐脅迫導(dǎo)致合同無效、強令員工冒險作業(yè)、以暴力威脅強迫員工勞動等。
以上情形員工提出解除勞動關(guān)系，也就是我們常說的“被迫離職”，可以要求企業(yè)按照工作年限支付經(jīng)濟補償：
經(jīng)濟補償金=員工在本單位的工作年限×離職前12個月的平均工資
不滿六個月的以半年計算，六個月以上的按一年計算。
比如說員工在本企業(yè)工作了5年零7個月，那么工作年限按照6年計算，員工被迫離職后可以要求企業(yè)支付6個月的平均工資作為經(jīng)濟補償。
司法實踐中，企業(yè)拖欠、克扣工資和未依法繳納社會保險，是員工被迫離職最常見的情形。
【案例】（2021）蘇06民終2595號
張齊2013年七月進入江蘇某工程公司從事海員工作，公司沒有與其簽訂書面勞動合同，也未繳納社會保險。
2019年9月至12月，2020年2月至8月份，公司向張齊發(fā)放工資共計64471.03元，2020年1月，因為疫情公司沒有安排張齊工作，也未支付工資。
2020年1月，公司向張齊支付15666元，公司主張這是社保補貼，張齊主張這是2019年公司扣押的工資。
2020年9月，張齊通過郵政速遞向公司郵寄了一份解除勞動關(guān)系通知書：
致xx公司：2013年7月，我入職貴司，但貴司未依法與我簽訂勞動合同。
自入職至今，貴司從未依法為我繳納社保并且違法扣押、扣減我的工資。
現(xiàn)我根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，依法解除與貴司之間的勞動關(guān)系。
之后張齊申請勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟補償金。
仲裁委支持了張齊的請求，公司不服裁決，向法院提起訴訟。
【法院審理判決結(jié)果】
關(guān)于公司是否需要支付經(jīng)濟補償：
根據(jù)張齊提供的'微信聊天記錄、解除勞動關(guān)系通知單、郵政速遞流程記錄等，能夠證明張齊于2020年9月以公司未繳納社會保險等為由，通知公司解除合同。
公司主張張齊在8月已經(jīng)自動離職，未提供舉證，法院不予采納。
根據(jù)《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定，公司應(yīng)當向張齊支付經(jīng)濟補償金。
關(guān)于經(jīng)濟補償金如何計算：
根據(jù)雙方提供的證據(jù)，法院認定張齊自2013年9月至2020年9月在公司工作，因此公司應(yīng)當向張齊支付7.5個月的平均月工資，作為經(jīng)濟補償。
關(guān)于張齊的平均工資：
公司主張2020年1月份發(fā)放的15666元是社保補貼，但未提交任何證據(jù)證明其主張，故對于該筆款項應(yīng)認定為張齊2019年勞動報酬的一部分。
因為2020年1月，公司未向張齊支付工資，因此經(jīng)濟補償金按照張齊過去11個月的平均工資計算。
最終法院判決，公司應(yīng)按照平均工資6335.74元，向張齊支付7.5個月的經(jīng)濟補償47518.05元。
員工被迫離職要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償：
1.需要證明企業(yè)存在違法行為，比如未足額支付勞動報酬，員工要證明企業(yè)有拖欠、克扣工資的行為。
2.要證明自己是以“企業(yè)未及時足額支付勞動報酬”為由解除合同，個人原因離職、“自動離職”、被企業(yè)解雇，不算是被迫離職。
3.還要證明自己的工作年限和過去12個月的工資標準，以計算經(jīng)濟補償數(shù)額。
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