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合同法：勞動合同單方即時解除制度
現今很多公民的維權意識在不斷增強，合同的類型越來越多，簽訂合同可以明確雙方當事人的權利和義務。那么合同書的格式，你掌握了嗎？以下是小編精心整理的合同法：勞動合同單方即時解除制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
合同法：勞動合同單方即時解除制度 1
一、勞動合同單方即時解除的法律概念
根據解除權行使方式的不同，可以將勞動合同的單方解除分為單方預告解除和單方即時解除。單方即時解除是指在通知對方當事人的當時就可以單方解除勞動合同的單方解除方式。
勞動合同是勞動者與用人單位雙方簽訂的明確雙方權利和義務的協議。按照合同法的基本原理，合同簽訂之后就在雙方當事人之間產生了法律的拘束力，并在當事人之間形成了債權、債務關系。用人單位應按照勞動合同的規定給勞動者提供約定的勞動條件，在勞動者提供了勞動之后，須按約定支付勞動者報酬;而勞動者則應按勞動合同的約定為用人單位按質按量提供勞動。勞動合同約定的勞動內容和勞動期限都應得到雙方當事人的遵守。因此，成立并生效的勞動合同對當事人有法律約束力。
勞動法作為勞動關系的協調之法，其作用在于平衡勞動和用人單位的利益，維護勞動關系的穩定，促進勞動生產力的發展，促進勞動力資源的優化配置。勞動關系的變化對勞動者和用人單位的意義特別重大，關系到勞動者的就業權和生存權，關系到用人單位的事業的發展，因此勞動法對勞動合同特別關注，用了大量的篇幅來對勞動合同進行規范。為了維護合同的嚴肅性，勞動法要求勞動用工必須簽訂勞動合同。勞動合同簽訂以后在勞動合同當事人之間產生法律拘束力，若違反須承當相應的法律責任。
但在勞動合同的簽訂中，勞動者和用人單位在經濟勢力、信息等方面都處于事實上的不平等，特別在現實的勞動力資源供大于求的情況下，勞動者在勞動簽約過程中更處于不利的地位。法律賦予勞動者在用人單位嚴重違約的情況可以單方行使勞動合同的即時解除權，以彌補自身條件的不足，增強就業能力，防止用人單位對其人身、財產等合法權利的侵犯。為維護用人單位的利益，在勞動者欺詐、嚴重違反勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊損害用人單位利益以及犯罪被追究刑事責任的情況下，勞動法同樣賦予用人單位以勞動合同的即時解除權。立法這樣的規定，其目的不外乎兩個：維護勞動就業自由和懲罰勞動違約行為。
由此可見，單方即時解除勞動合同，一般是勞動合同當事人存在嚴重過錯的情況下，另一方當事人行使即時解除權的結果。在按照法定的方式進行通知后，一方即可解除同另一方的勞動關系。
單方即時解除勞動合同是一種法律行為，除了具有法律行為的特征之外，它還有其自身的一些法律特征：
(1)它是一種單方法律行為。單方即時解除勞動合同是勞動合同單方解除的一種，它與合同的協商解除具有明顯的區別。勞動合同的協商解除或者約定解除是當事人意思自治的體現，并表現于對解除勞動合同條件、時間等方面所達成的共識，在勞動合同約定的條件或者在合同成立后雙方當事人就解除勞動合同的意思達成一致，它是一種雙方法律行為。單方即時解除勞動合同則是一種單方法律行為，該法律行為無需對方同意就可以發生法律效力。在勞動合同的單方即時解除中，只要法律規定的條件出現，勞動者或者用人單位進行了通知就可以達到解除勞動合同的效果。
(2)它是一種附條件的法律行為。附條件的法律行為的效力的開始或者終止取決于將來不確定事實的發生或者不發生。單方即時解除勞動合同的條件不是雙方當事人約定的，而是法律規定的。在勞動合同簽訂的當時，勞動者和用人單位都無法預料條件的發生。法律為了維護勞動關系的穩定性和維護勞動合同的嚴肅性，在立法中嚴格規定了單方即時解除勞動合同的條件。在勞動合同的履行中，只要法律規定的條件出現，并經過勞動者或用人單位的單方通知，就可以達到解除勞動合同的效果�？梢�，單方即時解除勞動合同的行為是一種附條件的法律行為。
(3)它是一種處分行為。這里的處分行為是指勞動合同當事人按照其自由意思，對自己權利和義務進行處理的行為，而非指物權法上與負擔行為相對應的處分行為。勞動合同在明確雙方的權利和義務后，在當事人之間產生了約束力。勞動法中規定了單方即時解除勞動合同的條件，當法定的解除條件出現時并不表示勞動合同就會自然解除。勞動合同的解除還需要有勞動者和用人單位的解除行為，即通知行為。在此，勞動者或用人單位通知或不通知，是解除勞動合同還繼續履行勞動合同，勞動法沒有作出具體的規定。法律將其交付給勞動合同的當事人，讓其根據自身的條件和情況來進行處分。這充分體現了私法自治和意思自治的法律原則。
(4)它是一種具溯及力的法律行為。由于勞動合同的特殊屬性和勞動力的特性，勞動力一經付出就不能返還。依合同法原理，合同解除，當事人雙方有恢復原狀的義務。該義務是法律所規定的特殊義務，在合同解除之后以恢復給付之原狀為目的。勞動合同單方解除的法律溯及力則指勞動合同解除之后，由于勞動力支出的不能返還，在單方即時解除勞動合同之后，勞動者可以請求用人單位支付相應的勞動報酬。
可見，勞動合同單方即時解除不同于民事合同的解除，也有別于勞動合同的預告解除。
二、勞動合同單方即時解除的法律規制
(一)試用期間即時解除勞動合同
1.勞動合同試用期的概念和功能
試用期是在勞動合同期內，勞動關系處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己的要求進行了解的期限。
試用期屆滿，勞動者與用人單位即可簽訂正式的勞動合同。關于試用期的期限，由勞動合同的當事人自由約定，但不得長于集體合同的規定的期限。在訂立勞動合同時，規定試用期，這是很多國家的做法。
試用期對勞動合同的雙方當事人都有重要的意義。對勞動者而言，在試用期內可以了解用人單位介紹的勞動條件是否符合實際情況，在經過親身考察以后，根據自己的情況決定是否同用人單位簽訂勞動合同;而對于用人單位而言，可以通過試用期來考察勞動者是否符合勞動用工的條件并決定是否錄用勞動者。
在試用期間內賦予勞動合同當事人以勞動合同解除權，可以有效防范勞動合同欺詐，也可以有效保護勞動者勞動自主權和用人單位用人自主權。
2.試用期內即時解除勞動合同的法律規制
關于試用期內勞動合同的單方即時解除，各國勞動法都做有規定的通例。下面就國外關于試用期單方解除勞動合同的規定作一個比較：
法國《勞動法典》第122條規定了試用期內的勞動合同的解除。合同當事人都有權在任何的時候解除勞動合同，除非有明確的相反的規定。雇主提出解除試用期的勞動合同，無須提前通知，也不需要有實際和嚴重的理由。
1988年頌布的《俄羅斯勞動法典》規定，勞動合同可以約定試用期，在試用結果不合格的情況下，企業、機關、團體的行政管理部門不需與相應的工會機構協商既可以解雇該職工，并不支付解雇金。
日本《勞動標準法》第21條規定在試用期的工人的解雇無需提前通知，即是在試用期內雇主可以即時解除勞動合同。
土耳其《勞工法》第12條規定，長期的雇傭的契約訂立的試用期，在試用期內，任何一方可以不負給付賠償費或不預先通知就解除該契約，但是受雇人有權為其曾經工作的日數要求抵償。
1967年頒布的盧旺達《勞工法》第46條規定，除非有特別的規定，否則試雇傭合同不須預先通知便可廢除，任何一方也不能要求補貼。
匈牙利1967條通過的《勞動法》第23條第2款規定，在建立勞動關系時，可以在書面上規定試用期，試用期為30天。雙方在合同確定的試行期可以長些或短一些，但最長不超過三個月。禁止延長試用期，在試用期內，任何一方都可以使勞動關系立即失效。
1994年通過的越南《勞動法典》第32條規定，雇主和工人可以議定工作的試用期、試用期的長度和雙方的權利和義務。在試用期內，如果進行的工作不符合議定的要求，雙方都有權取消試用協議，無須預先通知和付給補償。如果進行的工作符合議定的要求的，雇主必須接受工人從事預先議定的正式工作。
從上述各國立法的情況來看，其中最大的一個特點就是各國立法對勞動者和用人單位在試用期內的勞動合同即時解除權進行了平等地授權。各國勞動法都認為試用期是勞動者和用人單位進行考察對方的期限，由于勞動關系還出于未確定的狀態，因此，在試用期期限內，雙方當事人都可以隨時通知解除勞動關系。在試用期內解除勞動合同，勞動者一般不能請求經濟補償，但可以就付出的勞動要求支付勞動報酬。
(二)過錯性單方即時解除勞動合同
1.過錯單方即時解除勞動合同的概念及功能
所謂過錯性單方即時解除勞動合同是在勞動合同簽訂之后，在勞動合同的履行中，勞動合同的一方當事人違反勞動合同或者侵犯對方的其他合法權益，一方當事人經過通知后，立即解除勞動合同的情形。
勞動合同的單方即時解除涉及到勞動者的自由勞動權，也涉及到用人單位的利益，因此各國勞動法從保護勞動者的合法權益和維護勞動關系的穩定的立場和角度出發對之作出大致相類似的規定，那就是只能在勞動合同的對方當事人存在過錯并嚴重侵犯對方權益的情況下，才能即時解除勞動合同。
勞動合同的單方即時解除包括勞動者單方即時解除和用人單位的單方即時解除。因此，必然存在勞動者和用人單位有過錯的情形。在勞動者存在過錯不履行勞動合同或者侵犯用人單位合法權益的情況下，用人單位可以即時解除勞動合同;而在用人單位不履行勞動合同中規定的義務或者侵犯勞動者合法權益的情況下，勞動者也有權即時解除同用人單位的勞動合同。
根據合同法的原理，合同的解除是法律允許非違約方在對方違約的情況下尋求的一種救濟方式，其本身不是違約責任的一種形式。但此種方式常常與損害賠償、實際履行方式相對應;另一方面，在因一方違約而導致合同解除的情況下，合同的解除并不免除違約方所負的違約責任。
勞動合同的單方解除和合同法上的合同的單方解除同屬合同的法定解除，但由于勞動合同的特性，兩者存在著明顯的不同。合同法上的法定解除只能在法律規定的對方當事人根本違約的情況下才能行使解除權以解除合同關系;而勞動合同的單方即時解除則只要在勞動法中規定的解除條件一出現，非違約方就享有勞動合同的解除權，在經過通知后，無須征得對方同意的情況下就可以立即解除勞動合同。因此，勞動合同的單方即時解除比合同法上的合同的法定解除的規定的條件寬泛得多。
這樣的規定一則體現了勞動自由的原則。一方違約，勞動者和用人單位都可以單方即時解除勞動合同。即時解除勞動合同可以使勞動者可以重新獲得勞動的機會，保障其勞動權的實現，也可使用人單位解除勞動合同，重新招用員工，充分實現其用工自主權;二則勞動法對單方即時解除勞動合同條件的規定，相比合同法而言更為寬泛，在合同解除之后，并不免除違約者所負的違約責任，這體現了對勞動合同違約方的懲罰。
2.過錯性單方即時解除勞動合同的條件的比較法考察
勞動合同的單方解除不同于民事合同的法定解除，勞動合同單方即時解除的過錯條件也不能遵循民法對過錯的規定。
民法上的過錯實際上指行為人在實施加害行為時具有的應受非難的主觀狀態。從19世紀以來，過錯原則成為民法侵權行為的基本歸責原則。羅馬法將過錯分為故意(dolus)、重大過失(culpa lata)和輕過失(culpa levls)。我國民法學者采納羅馬法的觀點，也將過錯行為的主觀狀態分為故意、重大過失和輕過失。一般情況下，行為人的故意或是過失、過錯程度的大小如何，對于確定民事責任并無實際意義。因為確定侵權民事責任的范圍通常取決于損害的有無或大小，并不因為行為人的故意或過失而有所不同，但在特定的情況下，如混合過錯、共同致人損害、受害人故意或重大過失的情況下，行為人的過錯程度就成為確定其賠償責任的主要依據了。
過錯性單方即時解除勞動合同的過錯不能遵循民法的規定。這里的過錯并非一般的輕微過失，而是指故意或是重大過失。一般是指勞動合同一方當事人違約或侵權，或造成對方人身、財產的損失或觸犯刑律，足以影響勞動合同目的的實現，危害當事人雙方合作感情基礎的行為。因此，勞動法上的過錯并非一般的輕微過錯，而是指故意或是重大過失并達到嚴重程度。這需要勞動法對其作出特別的規定。如我國于1982年4月10日發布的《企業職工獎懲條例》第11條就對企業職工應受處罰的過錯行為作出了規定。在企業職工存在上述過錯的情況下，企業(用人單位)就可以即時解除勞動合同。
根據對國外勞動立法的考察，我們可將單方即時解除勞動合同的條件歸納為三種情形：
(1)合同欺詐行為。根據合同法的基本原理，欺詐行為屬于意思表示的不自由，因欺詐而訂立的契約是一種病態的契約。勞動合同的欺詐是指在勞動合同的締結過程中，一方故意告知對方虛假的情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示而訂立勞動合同的行為。根據合同法的原理，該類合同是無效或者是可變更或可撤消的合同，欺詐方須承擔締約過失責任，賠償受害方信賴利益的損失。勞動關系具有人身性和從屬性的特點，在勞動合同的簽訂中存在欺詐的情況下，法律賦予勞動合同的當事人以即時解除權，受害方可以立即解除勞動合同。這樣可以更有力地懲戒欺詐行為，保護非過錯方的合法權益。
勞動合同的欺詐行為既有勞動者的欺詐行為，也有用人單位的欺詐行為。勞動者的欺詐主要指在勞動合同的訂立中，勞動者提供虛假的、偽造的各種證件、證書，謊稱自己擁有某種技術、能力和知識等，從而欺詐用人單位使其與自己訂立勞動合同。而用人單位的欺詐指用人單位在訂立勞動合同的說明中虛構本不存在的勞動待遇、勞動條件、勞動設施以及勞動安全衛生條件等，從而誘使勞動者與其簽訂勞動合同。勞動合同的簽訂對勞動合同雙方具有特別重要的意義。因此對于在訂立勞動合同中意思表示的不自由，在勞動合同訂立之后，受欺詐方發現對方欺詐事實后就可以立即解除勞動合同，對病態的勞動契約及時糾正。
對因欺詐行為而訂立的勞動合同，受欺詐方可以即時解除勞動合同，這幾乎成了各國勞動立法的通例。如《日本勞動標準法》第15條規定，在簽訂勞動合同時，雇主必須把工資、工作條件和其他勞動條件對工人當面說明。對于工資事項，必須根據命令所規定的方法予以說明。根據前款規定所當面說明的勞動條件如果與事實不相符合的，工人可以立即解除勞動合同�！兑查T勞動法》第50條規定，工人錯誤地冒充別人或提交假的證件、假證明，業主可以無事先通知和無報酬地解除勞動合同。第53條也規定，在雇主對工作條件進行了欺詐的情況下，工人可以在合同結束前放棄或不辭而別�！锻炼鋭诠しā返�16條規定，如果雇主在訂約時通過不正確的敘述情況或向該受雇人介紹假情報或者制造有關契約的假說明，欺騙了受雇人，受雇人在契約期滿前或者未經規定的通知手續有權要求立即解除契約。第17條也規定，如果在訂約時，受雇人通過詭稱具備才能或者能勝任組成契約主要特點的要求而通過提供假情報或假的說明，或冒名頂替或者提交偽造的證件或證書的情況下，欺騙了該雇主的，雇主也可以在契約期滿前或者未經規定的通知手續有權要求立即解除契約。
契約自由是合同法的靈魂和生命，而契約自由的核心是任何人只能被他同意的義務所約束。在勞動合同的締結中存在一方當事人的欺詐而另一方因欺詐而陷入勞動合同的約束時，受欺詐方即時單方解除勞動合同是對病態契約的一種修正，也是對法律實質正義的維護。這一點得到了世界很多的國家勞動法的肯定。
(2)違約行為。因違約行為而單方解除勞動合同是指在勞動合同的履行中一方當事人不履行勞動合同約定的義務而致使一方的勞動合同的目的落空，非違約方可以即時解除勞動合同，違約方承擔違約責任。違約行為包括違反勞動合同約定的義務和勞動合同的附隨義務。
勞動者的違約行為主要包括不按勞動合同的約定提供相應的勞動、不遵守用人單位的有關勞動安全的規章和紀律、隨意曠工、缺勤、玩忽職守以及在工作期間釀酒、吸毒等等。而用人單位違約主要包括不按合同的規定提供相應的勞動待遇、勞動條件、勞動設施以及勞動安全衛生條件等等情況。由于社會背景和歷史文化傳統的不同，各國勞動法對勞動者和用人單位違約的具體情況的規定也不完全相同。
如英國1972年頒布的《雇傭合同法》、1988年頒布的《雇傭法》(1990年修改)和1996年公布的《雇傭權利法》等雇傭關系法規定了雇員的即時辭職(constructive dismissal)和雇主的即時解雇(Summary dismissal)。雇員的即時辭職和雇主的即時解雇是指雇主或雇員在法定的情形下，無須提前通知對方就可以終止勞動合同。根據英國勞動法的規定，雇員辭職或雇主解雇的理由是雇主或雇員違反勞動合同的明示和默示的條款。根據英國普通法和有關成文法的規定，除了違反勞動法明確規定外，在雇主違反默示條款的行為包括克扣雇員的工資、不照顧、不尊重和不體諒雇員以及對某些特定雇員不提供工作等等的情況下，雇員可以無須提前通知雇主即可解除勞動合同;而在雇員有故意嚴重瀆職或者嚴重失職、故意不服從合法或者合理的命令、不誠實等等行為時，雇主有權即時解除勞動合同而解雇雇員。
韓國勞動法為了確定公平的勞動條件和統一的規范，并使勞動合同的內容趨于定型化，《勞動基準法》第96條規定了雇傭規則制度，同時要求雇主在簽訂勞動合同時應明示工資、勞動時間等勞動條件。在明示的勞動條件和事實不符或雇主違反勞動基準法第96條的規定時，勞動者可以單方解除勞動合同或請求損害賠償。
新加坡勞動法規定，如果勞動合同的一方有故意違反勞動合同的情況，另一方可以不經通知而終止勞動合同。故意違反勞動合同的情況通常有雇主不按照規定發給雇員薪金，雇員無故連續缺勤等。同時雇主在經過適當的調查以后，以受雇人行為不端、經�；蛎鞯鼗虬档夭煌瓿善涔ぷ鲀涞那闆r為理由，也可以不經過通知解雇受雇人。土其耳《勞工法》第16條第2款第4項規定，如果該雇主無法結算工資賬目或者未能遵守勞動法和契約的條款支付工資的。受雇人可以在契約期限屆滿之前不經過通知要求解除契約。
《巴林勞工法》第113條規定工人經書面警告仍然不遵守企業的書面條例、或連續缺勤超過20天的、或未能履行雇傭契約所規定的基本職責的，或在工作的地點犯有不道德的行為或在工作時間酗酒或及食毒品的，雇主可以不經過通知解除雇傭合同。
《也門勞動法》第50條規定，工人在經過書面警告后仍然不遵守為保護工人和工作安全的必要規章、工人無故缺勤超過20天、工人沒有執行工作合同規定的應盡的基本義務、工人在工作地點泄露特殊機密、在工作時間工人被發現酗酒的，業主可以不經通知解除同工人的勞動合同。第53條規定，如業主沒有按本法規定對工人盡到自己的義務的，或業主知道存在著威脅工人安全或健康的嚴重的危險沒有采取果斷的措施的，或有關方面規定了這些措施的時間而業主沒有采取的，或業主或者其代表侵犯工人的以及業主或者其他代表對工人或對其家庭中的某一成員干了違反道德的事的，工人可以不經通知解除同業主的勞動合同。
通過上述各國勞動法關于勞動違約的列舉，可見大多數的國家在勞動立法時規定在違反勞動合同規定義務和附隨義務的情況下，勞動合同的任何一方都可以即時解除勞動合同。
(3)侵權或者犯罪行為。勞動是勞動者的勞動力和生產資料相結合的一個過程，它體現了勞資雙方的緊密結合。雙方憑著勞資雙贏的理念來履行勞動合同，如果勞動合同的任何一方侵害另一方或其家庭成員的人身、財產等權利，那么勞資雙方就喪失了合作的感情基礎，受害方單方解除同侵害方的勞動合同也理所當然。
因侵權行為而單方即時解除勞動合同主要指雇員(雇主)侵犯雇主(雇員)的人身權、名譽權或財產權，諸如用暴力毆打、恐嚇對方或者其家庭成員，使用暴力要求提供勞動或者強迫勞動等，或故意破壞雇員財產、損害雇主的機器設備、偷竊雇主資材、泄露商業秘密等等。而犯罪行為是更為嚴重的侵權行為，一般主要指雇員(雇主)對另一方或者其家庭成員或者其他的人犯罪而被判處刑罰的行為。在勞動合同的一方存在侵權行為時，受侵害方可以單方即時解除勞動合同。
國外勞動立法對因侵權行而單方即時解除勞動合同的情形有較為詳細的規定。如新加坡勞動法規定，當受雇人本人或者其家屬遭遇到暴力或疾病危及人身的直接威脅時，而此類情況又不應當由其雇主負責處理時，受雇人可以不經過通知同其雇主解除勞動合同。
土其耳《勞工法》第16條2款規定，如果雇主犯了用語言或者行為冒犯了受雇人或者其家庭成員或名譽的行為時，或雇主毆打或威脅受雇人或其家庭成員，或對受雇人或其家庭成員犯有受監禁處分的罪行等，受雇人可以單方即時解除勞動合同。第17條規定，由于受雇人的不道德或不光彩的行為包括受雇人語言或行為冒犯雇主或其家庭成員的榮譽或尊嚴、毆打或威脅雇主或其家庭成員、受雇人犯了不利于雇主的偷竊、泄露商業秘密的行為以及受雇人在工作場合犯了可判監禁的處罰和受雇人由于蓄意地或者通過嚴重疏忽大意危害或損害了顧主的機械、設備或其他物品材料而通過扣除10天工資不能抵償的等或其他類似的行為，雇主可以單方即時解除勞動合同。
《巴林勞工法》第112條規定，工人由于犯罪而被判刑或者在雇傭期間因雇傭的原因而襲擊雇主或其代理人的，雇主可以即時同工人解除勞動合同。而在雇主或其代理人對工人或者其家庭成員犯有罪行時，工人也可以不經過通知提前與雇主解除勞動合同。
《菲律賓勞工法》第275條第2款規定，在雇員之人格和人身遭受雇主或其代表之嚴重侮辱或遭受非人道和不可忍受之待遇;雇主或其代表對雇員以及其近親有犯罪行為或者其他不法行為以及其他類似的情形的，雇員可以不需書面通知雇主可以即時終止雇傭關系。
三、我國勞動合同單方即時解除制度之評價
(一)我國單方即時解除勞動合同之規定
勞動法作為協調勞動者和用人單位利益之法，其對即時解除勞動合同的規定既要體現對勞動者和用人單位利益的平衡調整，也要體現對勞動自由的保障。
我國1995年頒布的《勞動法》對即時解除勞動合同的行為作出了規定。《勞動法》第32條規定了勞動者的即時辭職權。該條規定，勞動者在勞動合同試用期內或在用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的和用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件的情況下可以單方即時解除勞動合同。因此，在試用期內和用人單位存在過錯的情況下，勞動者完全有正當理由而單方即時解除勞動合同。
對于用人單位的即時解雇權，我國《勞動法》第25條作出了規定。該條規定勞動者在嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，或者嚴重失職、營私舞弊對用人單位利益造成重大損失以及被依法追究刑事責任的情況下，用人單位可以不與勞動者商量，也無須經過通知期限就可以即時解除勞動合同。
從上述規定來看，我們可知我國的單方即時解除勞動合同制度主要包括試用期內的單方即時解除和過錯性單方即時解除。而過錯性單方即時解除的條件主要包括當事人的違約行為和侵權行為。
(二)我勞動合同單方解除制度存在的問題及完善
與國外勞動立法相比，我國勞動合同即時解除制度在具體內容的規定上有很多值得商榷的地方。下面作者就我國試用期內單方即時解除勞動合同制度、過錯性單方即時解除勞動合同制度以及即時解除勞動合同的方式作一個簡要的評析。
(1)關于試用期即時解除勞動合同制度
我國《勞動法》對試用期內解除勞動關系的情形進行了傾斜地保護�！秳趧臃ā返�32條規定，勞動者可以在試用期內隨時通知用人單位解除勞動合同，而第25條規定，用人單位只有在勞動者試用期內被證明不符合錄用條件下才可以解除勞動合同。這樣的規定，顯然有傾斜保護勞動者的意圖，但在實際中容易造成了用人單位和勞動者權利的不平等，也不符合世界勞動立法的潮流。
勞動合同作為勞動法對勞動關系的個別調整，勞動合同的簽訂應當最大限度地體現契約自由的原則。勞動合同的試用期作為雙方考察對方的一個期限，在正式的勞動合同簽訂之前，勞動合同的雙方當事人不應受到任何合同的約束，勞動者可以隨時通知解除勞動合同，用人單位也應被賦予隨時解除勞動合同的權利，立法不應強求用人單位必須證明勞動者不符合錄用的條件。再者，由于對勞動者不符合錄用要求的證明沒有很客觀的標準，也不具有可操作性。這樣的規定在實踐中不能很好地保護勞動合同雙方的利益。相反很多的勞動者則可以利用該條，隨時解除勞動合同的規定來侵犯用人單位的利益。如獲取用人單位的商業秘密或采取不正當競爭等等;當然也有用人單位利用試用期損害勞動者利益的情形。由于在試用期內勞動者往往不能享受正式職工的工資、福利等待遇，一些用人單位特別是一些外商企業，對新招的職工使用6個月，在試用期屆滿之前，找借口、編理由以證明勞動者不符合錄用的要求，將職工打發走了事，然后重新招工。因此，對我國勞動法規定的試用期內單方解除勞動合同的價值和功能進行重新定位有其必要性。
為平衡勞動合同雙方的利益，我們應當將試用期內即時解除勞動合同的解除權平等地授予勞動者和用人單位，并通過對試用期制度的進行完善和規范來限其所帶來的弊端。我國《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。在將來勞動合同立法時，我們不宜簡單照搬《勞動法》的規定，應將試用期的長短和勞動合同的期限掛鉤即根據勞動合同的不同期限來確定恰當的試用期，對試用期作出原則性的規定或者規定具體的試用期。同時為了保護勞動者的合法權益，防止用人單位濫用試用期，法律應明確規定那些沒有試用期的人員;對用人單位處于試用期的人數也應當做出規定，并規定試用期內的勞動者的工資標準。
當然由于試用期非正式勞動合同的期限，勞動者和用人單位沒有形成穩定的勞動關系，在單方即時解除勞動合同時都應當遵循誠實信用原則。勞動合同的任何一方利用勞動合同試用期侵犯對方權益的行為，都應當承擔締約過失責任。
(2)關于過錯性單方即時解除勞動合同制度
我國勞動法所規定的過錯性單方即時解除勞動合同的條件與國外勞動立法相比，在如下幾個地方存在著問題，值得進一步完善：
第一，單方即時解除勞動合同的過錯性條件不包括勞動合同欺詐的情形。
如前所述，因欺詐而成立的合同是一種病態的合同，它是當事人因意思表示不自由而簽訂的合同。因合同欺詐原因而解除勞動合同是世界各國勞動立法的通例。而我國的勞動立法并沒有將勞動者提供虛假證明、證書或文憑、虛稱某種技能等等作為用人單位單方即時解除勞動合同的原因。我國勞動立法也沒有將用人單位提供虛假勞動條件、工資條件作為勞動者單方解除勞動合同的原因。而只在《勞動法》第32條第4款規定用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可隨時通知解除勞動合同。勞動合同具有很強的人身性，勞動合同義務的履行很大程度上取決于勞動者的個人能力、技術和知識水平以及用人單位提供的勞動條件。如果勞動合同任何一方在簽訂勞動合同時進行了欺詐，在勞動合同的履行中，勞動者不能很好地發揮知識技能和水平，用人單位也不能很好地取得勞動成果。勞動合同的欺詐也有違合同的意思自由原則和誠實信用原則。因此，受欺詐方在知曉受欺詐事實后，就可以單方即時解除勞動合同。因此在我國勞動合同法的立法中，賦予受欺詐方單方即時解除勞動合同的解除權是十分必要的。
第二，過錯性單方即時解除勞動合同的侵權條件不包括對家庭成員侵權的情形。
因侵權而解除勞動合同是世界各國的通例。侵權包括侵犯對方的人身權、財產權以及知識產權，其侵權的對象不僅包括勞動合同的當事人，還包括勞動合同當事人的近親屬。當然，犯罪是最嚴重的侵權行為，自然被包括在侵權行為之內。但我國勞動法只規定了用人單位可以因勞動者被追究刑事責任而解除勞動合同。這樣的立法規定具有歷史的局限性，它立足于國有企業和國有單位的勞動用工格局，并沒有充分考慮到我國用人單位所有制主體的變化。在多種所有制并存的今天，合資企業、外資企業、私營企業等成為我國經濟的重要組成部分。這些企業的勞動用工也成為了我國勞動用工的重要形式。私營雇主犯罪、侵犯勞動者或其家庭成員、近親屬的權利，或勞動者侵犯私營雇主或其家庭成員、近親屬的權利的事情常有發生。因此，立法對因侵權行為，包括對一方的家庭成員或近親屬的侵權而即時解除勞動合同的規制也不容回避。
第三，在因違約原因而單方即時解除勞動合同方面賦予用人單位很大的自由裁量權。
我國勞動法雖規定了因違約而單方即時解除勞動合同的情況，但立法的條文設計比較簡單，特別是在對用人單位的解除權上的設計上則賦予了用人單位很大的自由裁量權。在勞動者違反的勞動紀律和勞動規章的情況下，因勞動紀律和用人單位規章都是由用人單位自己制定的，嚴重或不嚴重都是由用人單位來自己評價，所以在因勞動者違約而用人單位單方解除勞動合同的情況下，用人單位有既做“運動員”，又做“裁判員”的嫌疑。既然如此，那么勞動者的權利就很難得到有效的保護。
在實際中，很多用人單位的勞動紀律和內部規章的制定者都是一些沒有受過專門的法律教育的人制定的。受其自身的文化和教育水平以及規范制作過程中非民主等諸多因素的影響，一些用人單位的內部規章的內容違法、顯失公平、不合情況的現象相當的普遍，諸如以罰代教、以罰代管;違背國家的有關政策、法律和法規;制定內部規章存在很大的任意性;片面強調勞動者的義務等等。雖然制定內部規章是用人單位的經營權和用工權的題中之義，但用人單位的內部規章制定的依據必須符合《勞動法》、《公司法》和《企業法》等有關的規定，特別是在勞動合同單方解除方面更要從內容和制定程序進行科學地設計，達到合情、合理又合法。
因此有學者提出了完善對用人單位內部規章的法律調整機制的建議，如通過行政解釋或司法解釋的形式、明確用人單位內部規章的“合法”的具體量化標準、建立用人單位的內部規章的備案制度、強化行政審查的監督力度、完善我國的“三方”機制、完善我國的勞動爭議仲裁制度。有學者還建議設立專門的勞動法庭，賦予司法機關對用人單位的內部規章制度實行有限的司法審查權等。這些建議在以后完善我國勞動合同立法時都值得參考。
(3)關于單方即時解除勞動合同方式的平等授權問題
即時解除勞動合同是一種單方法律行為，也是一種附條件的法律行為。只要勞動合同一方行使了解除權，無需對方作出答復就產生消滅勞動合同的法律效果。由于勞動合同的單方解除對勞動合同雙方當事人的影響重大，因此，解除權的行使應當是一種積極的作為，而不是消極的不作為。而我國勞動法對勞動者的即時解除權的行使規定了以通知的方式行使，而對用人單位的解除權的行使方式就沒有規定。這種解除權行使方式的立法不平等容易造成兩者利益的失衡。因此在完善勞動合同立法時，應當平等地授予勞動者和用人單位以通知的單方即時解除勞動合同的方式，并對通知的形式、通知的內容、通知遞交的地點等作出具體的規定。只有在符合勞動法中規定的條件下，并在有解除權的一方當事人按照法定的通知方式行使了解除權后，雙方的勞動合同才可以即時消滅。
合同法：勞動合同單方即時解除制度 2
一、勞動合同單方即時解除的法律概念
根據解除權行使方式的不同，可以將勞動合同的單方解除分為單方預告解除和單方即時解除。單方即時解除是指在通知對方當事人的當時就可以單方解除勞動合同的單方解除方式。
勞動合同是勞動者與用人單位雙方簽訂的明確雙方權利和義務的協議。按照合同法的基本原理，合同簽訂之后就在雙方當事人之間產生了法律的拘束力，并在當事人之間形成了債權、債務關系。用人單位應按照勞動合同的規定給勞動者提供約定的勞動條件，在勞動者提供了勞動之后，須按約定支付勞動者報酬;而勞動者則應按勞動合同的約定為用人單位按質按量提供勞動。勞動合同約定的勞動內容和勞動期限都應得到雙方當事人的遵守。因此，成立并生效的勞動合同對當事人有法律約束力。
勞動法作為勞動關系的協調之法，其作用在于平衡勞動和用人單位的利益，維護勞動關系的穩定，促進勞動生產力的發展，促進勞動力資源的優化配置。勞動關系的變化對勞動者和用人單位的意義特別重大，關系到勞動者的就業權和生存權，關系到用人單位的事業的發展，因此勞動法對勞動合同特別關注，用了大量的篇幅來對勞動合同進行規范。為了維護合同的嚴肅性，勞動法要求勞動用工必須簽訂勞動合同。勞動合同簽訂以后在勞動合同當事人之間產生法律拘束力，若違反須承當相應的法律責任。
但在勞動合同的簽訂中，勞動者和用人單位在經濟勢力、信息等方面都處于事實上的不平等，特別在現實的勞動力資源供大于求的情況下，勞動者在勞動簽約過程中更處于不利的地位。法律賦予勞動者在用人單位嚴重違約的情況可以單方行使勞動合同的即時解除權，以彌補自身條件的不足，增強就業能力，防止用人單位對其人身、財產等合法權利的侵犯。為維護用人單位的利益，在勞動者欺詐、嚴重違反勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊損害用人單位利益以及犯罪被追究刑事責任的情況下，勞動法同樣賦予用人單位以勞動合同的即時解除權。立法這樣的規定，其目的不外乎兩個：維護勞動就業自由和懲罰勞動違約行為。
由此可見，單方即時解除勞動合同，一般是勞動合同當事人存在嚴重過錯的情況下，另一方當事人行使即時解除權的結果。在按照法定的方式進行通知后，一方即可解除同另一方的勞動關系。
單方即時解除勞動合同是一種法律行為，除了具有法律行為的特征之外，它還有其自身的一些法律特征：
(1)它是一種單方法律行為。單方即時解除勞動合同是勞動合同單方解除的一種，它與合同的協商解除具有明顯的區別。勞動合同的協商解除或者約定解除是當事人意思自治的體現，并表現于對解除勞動合同條件、時間等方面所達成的共識，在勞動合同約定的條件或者在合同成立后雙方當事人就解除勞動合同的意思達成一致，它是一種雙方法律行為。單方即時解除勞動合同則是一種單方法律行為，該法律行為無需對方同意就可以發生法律效力。在勞動合同的單方即時解除中，只要法律規定的條件出現，勞動者或者用人單位進行了通知就可以達到解除勞動合同的效果。
(2)它是一種附條件的法律行為。附條件的法律行為的效力的開始或者終止取決于將來不確定事實的發生或者不發生。單方即時解除勞動合同的條件不是雙方當事人約定的，而是法律規定的。在勞動合同簽訂的當時，勞動者和用人單位都無法預料條件的發生。法律為了維護勞動關系的穩定性和維護勞動合同的嚴肅性，在立法中嚴格規定了單方即時解除勞動合同的條件。在勞動合同的履行中，只要法律規定的條件出現，并經過勞動者或用人單位的單方通知，就可以達到解除勞動合同的效果�？梢姡瑔畏郊磿r解除勞動合同的行為是一種附條件的法律行為。
(3)它是一種處分行為。這里的處分行為是指勞動合同當事人按照其自由意思，對自己權利和義務進行處理的行為，而非指物權法上與負擔行為相對應的處分行為。勞動合同在明確雙方的權利和義務后，在當事人之間產生了約束力。勞動法中規定了單方即時解除勞動合同的條件，當法定的解除條件出現時并不表示勞動合同就會自然解除。勞動合同的解除還需要有勞動者和用人單位的解除行為，即通知行為。在此，勞動者或用人單位通知或不通知，是解除勞動合同還繼續履行勞動合同，勞動法沒有作出具體的規定。法律將其交付給勞動合同的當事人，讓其根據自身的條件和情況來進行處分。這充分體現了私法自治和意思自治的法律原則。
(4)它是一種具溯及力的法律行為。由于勞動合同的特殊屬性和勞動力的特性，勞動力一經付出就不能返還。依合同法原理，合同解除，當事人雙方有恢復原狀的義務。該義務是法律所規定的特殊義務，在合同解除之后以恢復給付之原狀為目的。勞動合同單方解除的法律溯及力則指勞動合同解除之后，由于勞動力支出的不能返還，在單方即時解除勞動合同之后，勞動者可以請求用人單位支付相應的勞動報酬。
可見，勞動合同單方即時解除不同于民事合同的解除，也有別于勞動合同的預告解除。
二、勞動合同單方即時解除的法律規制
(一)試用期間即時解除勞動合同
1.勞動合同試用期的概念和功能
試用期是在勞動合同期內，勞動關系處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己的要求進行了解的期限。
試用期屆滿，勞動者與用人單位即可簽訂正式的勞動合同。關于試用期的期限，由勞動合同的當事人自由約定，但不得長于集體合同的規定的期限。在訂立勞動合同時，規定試用期，這是很多國家的做法。
試用期對勞動合同的雙方當事人都有重要的意義。對勞動者而言，在試用期內可以了解用人單位介紹的勞動條件是否符合實際情況，在經過親身考察以后，根據自己的情況決定是否同用人單位簽訂勞動合同;而對于用人單位而言，可以通過試用期來考察勞動者是否符合勞動用工的條件并決定是否錄用勞動者。
在試用期間內賦予勞動合同當事人以勞動合同解除權，可以有效防范勞動合同欺詐，也可以有效保護勞動者勞動自主權和用人單位用人自主權。
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