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      1. 資源工作計劃

        時間:2021-09-04 18:58:35 工作計劃范文 我要投稿

        資源工作計劃范文八篇

          時間就如同白駒過隙般的流逝,我們的工作又進入新的階段,為了在工作中有更好的成長,該為接下來的學習制定一個計劃了。計劃怎么寫才能發揮它最大的作用呢?以下是小編為大家收集的資源工作計劃8篇,歡迎閱讀與收藏。

        資源工作計劃范文八篇

        資源工作計劃 篇1

          (人力資源部)人力資源部在總公司和部門直接上級領導下,緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內,認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,求真務實,團結拼搏,開拓進取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下:

          一、人力資源現狀及需求現狀改善

         。薄⒐救肆Y源現狀說明

          20xx年初,公司員工總人數名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業崗位從業資格證名。

         。病⑷肆Y源需求現狀改善情況

          經過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進各類專業管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經理、主管),專業技術人才名,普通管理員工人,全年共引進各類人才人,比上年同期增加人?。

          從入職員工的工作開展情況看,總體適應公司文化,公司管

          理模式及工作職責范圍內的專業技能要求,整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善,基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進入工作角色,履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求,并肩負起主要中層崗位領導職位,得到公司高層的認可和肯定。

          二、建立開放創新的人力資源管理制度

          當今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面:

         。薄⒔⑷肆Y源基本管理框架

         。ǎ保┟鞔_確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

          20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設出來,當時只配備了一位部門經理,一切都要從頭開始,組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,工作內容,工作權限,工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

          截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作,基本達到了從不規范到規范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。

         。2)日常人力資源管理精細化

          從今年下半年開始,人力資源部在運行管理模塊的基礎上,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,每天哪個時間段,辦理哪項工作內容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。

         。3)初步建立人力資源管理制度

          合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進一步完善與補充,建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

          目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個性化服務,使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

         。4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

          年初,在員工個人信息資料管理基礎上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,嚴格員工移動流程,員工工作崗位調動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位,都做了相應的歸類管理標準要求。最后,實行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序,實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

          三、通過人才引進,提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

          由于公司近三年發展規模的急劇膨脹,從管理層到基礎管理崗位員工,甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:

         。、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進

          從單一內部員工介紹,拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業大學”、“財經學院”等,實現了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

         。、激勵內部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度,提出了明確規定必須內部推薦,公司領導嚴格把關。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進一步嚴格了把關手續,做到了在個人背景調查清楚,專業技能突出,綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

          四、積極開展員工思想動態管理,穩定員工隊伍。

          今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩定的思想和快樂的狀態,才能全身心的投入工作。

          其次,人力資源部及時跟進部門經理管理工作,對發現部門員工出現思想波動,或工作和生活中出現未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導,服務及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結果。

          通過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎上提升,并要側重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業。

          五、20xx年基本工作思路

          20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進入規范化管理階段,更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,并以此結合引進人才,把吸引專業與管理人才的優勢上,打出華美龍人的優勢招牌,F將20xx年基本工作思路匯報如下:

          1、提升管理意識,從人才管理型轉人才經營型

          當前,公司處于過速澎漲發展期,特別是在20xx年的經營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業和管理的人才引進,來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面,再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

          總結公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,通過我們求真務實,腳踏實地的落地工作,用戰略規劃人才的眼光,精心經營人才的態度,系統經營人才的理念,去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

          2、繼續完善各項工作制度、流程,建立完善的HR管理體系

          人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:

          1、重新設定總公司組織架構

          建立公司組織架構,是人力資源部上升管理工作的根本基礎,

          結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發展規劃,特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段,結合現有公司組織架構,設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,確保人力資源前期各項工作的順利開展。

          2、建立崗位職等

          根據設定后的新組織架構,確定公司管理模式和管理體制,

          包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

          3、重新修編崗位職責和崗位編制

          根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位

          置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

          依據確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構所需要的人數,確定崗位編制。

          4、重新明確工作權限和工作流程

          配合總公司明年總體內部運營管理計劃,結合20xx年新確

          定崗位職責,再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?傊,達到崗位權限明確,工作流程規范清晰。

          5、制訂績效考核管理辦法

          總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗,廣泛征求公

          司各部門、分公司及項目部建議基礎上,制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”,作為內部運營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

         。、補充完善薪酬管理制度

          通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平,評估公司運營效果。依據公司分配原則,結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

          6、建立健全保障機制

          根據公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業,對員工的保障形成機制,充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

          7、重點做好員工培訓和人才儲備

          為了確保員工能與公司同步發展,同時也為了要求員工能適

          應公司更高崗位的要求,人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平,對員工實施有針對性的計劃培訓學習,按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤,有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

          3、繼續拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

          明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發

          展戰略與運營戰略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

          1、摸清人才需求情況,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底,并且從公司發展大局出發,本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優先,”的原則,把認同公司文化和經營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經營和發展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發展”。

          2、利用各種招聘渠道,發布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。

          3、根據用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格,為其設定不同的錄用評價標準指標。

          總之,希望通過20xx年各項工作的推動和開展,實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性,培養和造就一批全面發展的專業型人才,為公司發展提供源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

        資源工作計劃 篇2

          根據佐尚企業管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果,在對組織架構進行調整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導,調整、完善人力資源招聘體系,加強新員工入職管理,協助佐尚企業管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護,利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系,以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

          一、具體工作步驟如下:

          1、統一思想,樹立人力資源管理理念

          在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識,使人力資源管理理念知識在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

          2、加強內部建設,明確人員工作職責

          在部門、人員調整后,結合工作流程,將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制,使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

          3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

          首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質,建立基本的任職素質模型,確定招募的人員標準,建立起基本任職素質模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準備工作,使招聘工作更為系統化。

          其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點,加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦,在維護好現有招聘渠道的基礎上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進行新的招聘渠道的開拓。

          第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,進行人才測評、評估,選定測評、評估工具,為面試人員評估上提供更多的參考依據。

          第四優化招聘流程,根據集團與各公司辦公相對分散,招聘工作由集團統一管理特點,在流程的設定上,建立起集團與各公司面試聯動,確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。

          第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求,優化各類招聘、入職表單。

          4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

          公司培訓體系的建設以企業戰略為導向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時,提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展,為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

          (1)首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系,根據層級的不同,培訓課程的開發、編排,培訓授課方式進行規范。

         。2)其次課程體系建立。新員工課程體系建立上,以文化認同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化,員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導,結合員工自我試用總結,提升對企業、崗位的認知力。

          老員工課程體系建立上,以紀律意識、工作技能為核心,不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓,并根據培訓需求調查,結合工作中存在不足進行課程的開發。骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等,在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。中層、高層管理人員課程建立上,以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。根據培訓對象的不同,選擇不同的培訓形式。

         。3)培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀,培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主,對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求,采取外聘培訓講師或參加外部培訓,使講師隊伍以內部講師為主,外聘、外培為輔培訓講師隊伍。在訪談中,因公司業務性質、工作時間特點,有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。在培訓講師隊伍建設中,可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法,以評估點數對授課人員進行獎勵,提升授課人員積極性及自我提升能力。

         。4)培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編,結合公司運營發展需,進行必要的修訂,完善培訓制度,優化培訓流程。

         。5)培訓評估系統建設。對于每一項培訓,根據授課內容,進行不同層級的評估。培訓結束后,培訓人員對于培訓建議與意見,反饋培訓課程、講師情況,首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后,檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升,進行行為層面的評估;對于培訓后,公司運營、發展是否起到了積極的影響,從而進行結果的評估。

         。6)建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率,可進行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓檔案的完整性。

          5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

          績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的,其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度,做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

          一是加大檢查、追蹤力度,確?冃е笜藬祿䜩碓吹臏蚀_真實性;

          二是對于各項考評指標,力求量化衡量,不能量化,評估方法要科學,指標定義要界定明確;

          三是績效考評過程,要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人,確保被考評人員了解自身不足,下步知道工作如何進行改進。

          四是結合考評過程跟蹤、輔導,了解人員需求,進行人員培訓課程開發。

          6、其它方面

          指導下屬做好員工關系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

        資源工作計劃 篇3

          為承接公司多產業發展的戰略布局及“新格局、大未來”愿景規劃,保證公司快速擴張下的人才供應水平,結合外部環境及公司實際情況,特制定人力資源發展規劃,以加強人力資源工作的計劃性,將公司戰略轉化并全面落實到在人力資源管理工作中,使人力資源發揮更大的效用,支持公司戰略目標的實現。

          一、環境分析

         。ㄒ唬┩獠凯h境

          隨著GDP總量的持續高位攀升、“新二線”城市的入圍、國務院對資源再生型城市定位以及政府部門對發展的規劃,作為中國市場名城、中國物流之都,將以其得天獨厚的優勢吸引眾多企業入駐(近年以來,政府部門先后與華潤、萬達、紅星美凱龍等國內知名企業達成投資意向)。

          國內外知名企業入駐后,將與本土企業展開激烈競爭,在帶動經濟更快發展的同時,也會對本地用人環境帶來巨大沖擊。

          另一方面,近年來,國家不斷加強對勞動者的立法保護,全國總工會將在20xx年推動勞動標準、社會保障、集體合同以及企業民主管理等方面的法律政策的制定。這些政策的規范將逐步提高勞動者的法律意識,使勞資關系面臨挑戰。

          再次,越來越多的企業認識到:人是企業發展的最終動力。在雇主品牌建設、企業文化、激勵系統、職業規劃、有競爭力的薪酬體系、留才機制等人力資源管理方面,企業將不斷加大投入力度,以吸引、保留優秀人才。

          經濟的發展將促使人力資源管理水平的提升及用工的合法化,終將導致勞動力成本上升,為企業帶來經營壓力,依靠低人工成本快速發展的時代將成為過去。

         。ǘ﹥炔凯h境

          隨著公司的不斷發展,公司員工整體素質欠缺,特別是專業的管理人員的匱乏所產生的制約效應將會不斷凸顯,現有員工的結構、知識水平、專業程度、管理技能、競爭意識、應對復雜環境的能力等方面還不能滿足公司發展需要。建立一批素質過硬、業務精干的員工隊伍,成為人力資源管理方面亟待解決的重大課題。

          其次,員工的頻繁流動也造成了公司人才隊伍的匱乏。在現有員工隊伍中,入職不滿一年的員工達到43%,員工的不斷流失造成了公司人才隊伍后勁乏力,管理及服務水平不能得到持續提升,不能維持公司的可持續發展。

          二、總體規劃

          為應對復雜多變的外部環境,改善內部環境,未來三年內,人力資源部將秉承公司戰略部署,貫徹公司領導“高標準、嚴要求”的指導方針,創建“高素質、高壓、高薪”的用人環境,建立科學的人力資源管理體系,堅持“寧缺毋濫”的選人策略,堅持“提升綜合素質、打造崗位多面手、培育獨擋一面人才”的育人思路,堅持“人盡其才、崗盡其能、人崗匹配”的用人理念,為公司培育一批專業的管理人才,打造一批高素質、與公司同心同德的員工隊伍。

          到20xx年,人力資源部將提高人力資源管理的戰略高度,從人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四個方面構建科學有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制,建立適合集團化發展的一套科學完善的管理體系。

          最終,形成合理的人才選用體系、完善的績效考核體系、有競爭力的薪酬體系、有效的獎懲激勵體系、全方位的人才培訓培養體系、明確的職業發展體系、人性化的員工關懷計劃,從而改善人員結構,穩定員工隊伍,提高員工滿意度,打造良好的雇主品牌,提升公司的美譽度。

          三、具體任務

         。ㄒ唬┤肆Y源配置

          核心內容是要基于公司的戰略目標來配置所需的人力資源,根據定員標準來對人力資源進行動態調整,引進滿足戰略要求的人力資源,對現有人員進行職位調整和職位優化,建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員,通過人力資源配置實現人力資源的合理流動。

          1、建設專業的人資團隊

          人力資源部需承擔建立戰略人力資源管理體系的任務,需要一支專業程度高、業務技能強的人力資源團隊保障,才能做到讓人力資源管理能夠為企業戰略服務。通過要求部門員工參加人力資源師認證考試、開展人力資源部日培訓計劃、充分授權員工參與管理決策等,加強人力資源隊伍的培訓和培養,以提高人力資源管理工作的規范化、專業化程度,提升人力資源部的專業水平和組織管理水平。

          另一方面,人力資源部將充分利用公司信息化管理手段,提高工作效能,完成傳統的人事管理工作,比如員工出勤管理、員工檔案管理、薪資福利管理等。將更多的時間用在完善人力資源管理體系,以提升人力資源的服務水平,從選、用、育、留等環節打造人力資源的“感動式服務”。

          2、建立強有力的營銷團隊

          20xx年,公司大格局和組織架構的調整要求我們轉變思路,將工作重心轉到銷售上來。模式的轉變更加突顯為以銷售為主導的營銷服務型公司,導致公司對高素質專業營銷人才需求。

          營銷人才的引進可以采取兩種方式:一是從大學院校招聘有潛力的應屆畢業生,因為應屆畢業生剛出校門,其思想猶如空杯,企業灌輸什么,他們就接收什么,且思維活躍,較好引導,企業通過自己培養人才,可以提高員工的忠誠度;二是從外部公司及競爭對手處獵頭引進專業的營銷管理人才,同時還可以深度了解競爭對手的戰略經營情況。

          其次要不斷擴大營銷隊伍建設,做好營銷人員的培訓與開發,制定針對性的培訓計劃,從企業文化、專業知識、市場行情、情商智商等多方位、多渠道、多形式進行培訓與開發,并為營銷人員設立階段性成長目標,幫助其快速成長為專業的、訓練有素的營銷專才,為公司儲備一批、沉淀一批專業的營銷人才做準備。

          3、培養專業的管理人才

          所謂專業就是要有一定的理論支撐為前提,看問題能夠站在公司或行業的角度來分析,具有一定的戰略高度。人力資源部將積極鼓動管理層多參加培訓班、研討會、進修等,同時作為管理層要不斷給自己充電,拓寬知識面,才能更好的指導下屬的工作開展,適應企業和市場需求,為員工成長創造良好的企業環境,從而不斷提升管理層的綜合素質,造就復合型人才。

          4、促進內部合理的崗位流動

          卡茲曲線表明:在一起工作的人員,在1.5年~5年這個期間里,信息溝通水平,獲得成果也最多,超過5年,組織會出現老化、喪失活力。因此,人力資源部需建立科學的人員引進、退出、流動機制,推進管理人員任期制,合理調換員工崗位,讓員工在新的崗位上迎接新的挑戰,不斷保持員工活力,激發員工潛力。

          (二)人力資源開發

          核心內容是對公司現有人力資源進行系統的開發和培養,從素質和質量上滿足公司戰略的需要。根據公司戰略需要組織相應培訓,并通過制定繼任計劃和員工職業發展規劃來保證員工和公司同步成長。

          1、建立科學的甄選機制

          對現有崗位進行分級,建立任職資格體系,明確任職要求,促進員工提高自身技能。

          通過賽馬機制,大膽啟用人才,提高員工競爭意識,公開透明選拔程序,嚴肅選撥機制,避免“任人唯親、任人唯友”,推行“民主、公開、競爭、擇優”的選拔原則,讓員工參與到競爭選撥過程中,杜絕領導一個人點將的現象,有效地提高選拔任用的科學性和準確性。

          2、建設完善的培訓體系

          完善縱向的公司、部門、崗位培訓,橫向的崗前、崗中、脫崗培訓的立體化培訓體系,開展專業的技能培訓,開發內部培訓課程,外部聘請專業講師,內部建立講師團隊,面向實際,注重培訓效率,注重培訓效果,縮短培訓周期,增加培訓頻次,提升培訓質量,開展范圍靈活、形式多樣的培訓活動,以適應公司發展速度不斷加快的需求。

          3、人才梯隊的開發與建設

          培養一支符合行業和公司要求、素質全面的人才隊伍,鍛造一支認同公司文化、與公司風雨同舟的員工隊伍,為公司可持續發展提供人才支持。

          每個管理崗位保證有二到三名的合適人選可以接替此崗位。通過人才梯隊的建設,擴大員工的知識面,有利于讓員工明確自己的發展方向,激發員工的潛力,實現人才的在職開發。

          4、規劃員工職業發展通道

          建立員工個人職業發展檔案,包括員工知識、技能、資質、職業興趣等;按照公司組織架構圖及崗位設置、各崗位的任職資格,明確職業發展通道方向,制定員工職業發展手冊,明確職務晉升管理辦法,結合薪酬體系,激發員工發展欲望。

          根據任職資格要求及員工能力開發需求,制定針對性的能力提升計劃,幫助員工制定職業發展規劃,使員工個人的職業發展目標與企業戰略發展目標相統一,營造企業歸屬感,培養員工忠誠度,充分調動每個員工的積極性,激勵員工為企業的共同事業貢獻力量。

          5、推進學習型組織建設

          學習型組織不是單純的進行“組織的學習與培訓”,是一個不斷創新、進步的組織。

          建設學習型組織,應改變傳統的關系,敞開胸懷,接納異議;培養員工自我挑戰的胸懷,培養整體的思考習慣;建立共同愿景,通過團體成員的對話和討論,促進團隊學習;有條件的情況下,開辦員工閱覽室,建立和推行學習認證制度,實行學習獎懲制度和學習情況通報制度;大力推進學用結合制度,對學有所成的優秀人才量材使用,大膽提拔,努力營造能者上、平者讓、庸者下的良好學習風氣和競爭氛圍,使組織成員學習有動力,擯棄滿足現狀、不求學習、學而無用的消極思想。

         。ㄈ┤肆Y源評價

          核心內容是對公司員工的素質能力和績效表現進行客觀的評價,一方面保證公司的戰略目標與員工個人績效得到有效結合,另一方面為公司對員工激勵和職業發展提供可靠的決策依據。

          1、健全績效考核管理體系

          健全考核激勵體系,系統性、整體性的進行績效管理,從績效考核指標的論證、績效目標的層層分解、績效計劃的制定、績效實施過程控制、績效反饋和績效結果應用各個環節加強管理。

          通過績效考核為員工提供及時的工作反饋,使其揚長避短,發揮潛力,改善績效,增強公司競爭力,促進目標的實現。

          2、搭建公司勝任力素質模型

          基于勝任力的人力資源管理,就是對員工的勝任力資源進行合理利用和有效開發,從而為招聘、培訓、任用、職業發展、績效、薪酬調整等重要人事決策提供依據,指導人員配置、著重培養有能力員工。

          人力資源部將建立科學規范、適合公司實際情況的勝任力素質模型,作為公司人才標準,用來對員工能力素質進行客觀評價,以充分了解員工的能力狀態,分析員工的能力差距,以及員工的事業目標和愿望。根據這些信息,指導員工制定出績效和能力發展目標及行動步驟,從而在工作中不斷改變自身的行為,取得個人和公司期望的績效成果。

         。ㄋ模┤肆Y源激勵

          核心內容是依據公司戰略需要和員工的績效表現對員工進行激勵,通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發員工充分發揮潛能,在為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。

          1、保持有競爭力的薪酬體系

          以市場為導向,以效益為依托,逐步建立起適應公司發展戰略要求的多模式、多層次的對外競爭力強、對內激勵充分的薪酬體系。

          以崗位設置為基礎,按各類人員對公司經營發展的作用、貢獻不同,分層次確定薪酬分配側重點,形成“凝聚核心、穩定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機制:

          對核心層實行型薪酬水平。即,對公司發展起關鍵作用的核心員工的薪酬水平要高于市場價位,以保持較強的吸引力。

          對骨干層實行匹配型薪酬水平。即,骨干員工的薪酬水平不低于市場價位,以保持較強的穩定性。

          對普通層實行浮動型薪酬水平。即,普通員工的薪酬水平根據績效及市場供給情況圍繞市場價位上下浮動,可保持一定的流動性。

          2、長期激勵與短期激勵結合

          為吸引和凝聚人才,加強對人才的激勵和約束,逐步探索實施了長期激勵計劃(如商業養老保險計劃),建立了長期激勵體系。

          3、建立員工創新激勵機制

          為培養和調動公司全體員工的創新意識和工作積極性,塑造高效率、高績效、高目標達成率的優秀團隊,人力資源部將建立創新激勵機制,對員工工作形式上的創新、工作內容上的創新、工作方法上的創新、合理化建議與意見進行激勵,充分激發員工的潛能。

          在激勵形式上,將適度的物質獎勵與精神激勵、機會激勵等有機結合起來,充分發揮各種激勵手段的協同作用。

          4、完善多層次員工關懷計劃

          公司所處服務性行業,要想提高客戶的滿意度,首先要提高員工的滿意度,員工的滿意度提高反映出來的工作行為必然使客戶滿意度提高?蛻魸M意度的高低,不僅是影響公司業績的重要因素,也是是影響人才是否流動的重要因素。

          影響員工滿意度的主要因素有個人因素、領導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬、發展空間和同事關系等,因此公司要不斷提升員工的滿意度,才能穩定員工隊伍,留住公司優秀的企業人才。

          通過開展一系列的員工關懷行動,如:不定期組織文娛活動、有條件的情況下開辦員工活動室、定期約談、家庭慰問、婚喪病探訪、心理疏導、幫助員工解決實際困難等等,加強員工的交流,增進員工之間的感情,培養員工之間的默契合作和企業的歸屬感,營造和諧的公司氛圍,激發其敬業意愿。

        資源工作計劃 篇4

          20xx年針對人力資源薄弱環節,人力資源部面臨管理全面升級,重點關注部門工作是否能夠與公司發展目標匹配,支撐公司業務實現的而展開,它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎,進入更加規范化管理的階段,更關鍵的是相關模塊管理的基礎上,側重對職位體系梳理,員工能力提升,崗位績效考核和薪酬優化設計上打造出自己的管理亮點,并以此結合引進吸引專業與管理人才,打出公司的人員資源管理優勢,實現公司整體目標。

          一、公司人才隊伍建設

          1、健全完善各項制度。

          逐步實現人力資源規范化管理目前公司各項制度尚未健全,將根據公司的實際情況,明確組織架構,編制出相應的人力資源管理操作流程體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現公司人力資源規范化管理。

          2、建立職位等級關聯體系。

          根據組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立崗位職位等級,為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

          3、重新修編崗位職責和崗位編制。

          根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構所需要的人數,確定崗位編制,同時優化盤活內部人員,避免人力資本的浪費。

          4、制訂績效考核管理辦法

          廣泛征求公司各部門建議的基礎上,制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”,作為內部運營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,以績效為動力激活內部活力。

          5、補充完善薪酬管理制度。

          通過市場基本薪資水平,評估公司運營效果。依據公司分配原則,結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現薪資結構的吸引優勢。

          6、建立人才“蓄水池”。

          人才“蓄水池”工程是企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。建立后備體系一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生,從一線崗位開始實習,通過各部門崗位培養,使其熟悉公司業務模式與運作,從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨干力量;另一方面,建立公司內部后備人才隊伍,讓這些后備人才參與公司經營管理中,形成人才梯隊資源庫。

          通過這兩方面“儲備”,使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中,制定人員入池、培養、晉升、出池標準,打造基層、中層、高層后備人才池,建立五級人才培養體系,即職員—主管—經理—總監—總經理職業生涯規劃,并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施,建立公司人才干部培養和后備人才造血機制。

          7、干部管理。

          進一步完善干部選拔培養機制,培養選拔業務骨干,挖掘員工潛力,體現德才兼備、任人唯賢的原則,使優秀人才能夠脫穎而出,為企業的經營與快速發展提供充足、合格的后備人才,同時建立公司干部管理辦法。

          輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發現“關鍵的”部門需要的人才,將其整合并從中選擇核心成員,建立決策、管理、創新工作團隊,從對其安排挑戰性實際工作的`“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平,加大關鍵人才的正向激勵力度,增加此類人員的工作動力,同時以績效考核為依據,對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制,不斷發現、引進優秀成員,維持組織人力資本活力,并進而保持組織核心競爭力。

          8、全面實施結構化面試。

          提高招聘選拔專業度專業度直接反應企業的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業美譽度,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況,確定招聘重點。

          為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門人才需求情況進行全面的調查和摸底,并且從公司發展大局出發,本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優先”的原則,把認同公司文化和經營模式,認同公司團隊組織,認同公司經營和發展理念的各類人才,爭取招引進來。

          讓新人“進得來,留得住,得發展”。利用各種招聘渠道,發布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹渠道,保證人員滿足生產需要。

          9、結合公司新工藝、新設備、新流程,以職業生涯發展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養。

          從實際出發,為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才充分利用內外資源,大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

          加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到外部進行對口崗位培訓,派遣優秀的專業技術人員到國內相關企業學習,提高專業技術水平,為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

          10、績效管理。

          在公司戰略目標分解的基礎上,利用平衡計分卡制定公司目標形成戰略地圖,把戰略地圖利用關鍵指標分解至部門目標,利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標,采用分層分類的績效考核模式。

          部門經理簽訂年度業績責任書。人力資源部在年初根據公司20xx年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業績責任書,經充分溝通后及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理,為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。

          11、薪酬福利

          人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解,盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析,結合公司組織架構設置和各職位工作分析,提交公司薪酬設計草案。

          即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料,結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況,提交“公司薪資等級表”,報請相關部門負責人審議修改后,呈報公司相關領導審核通過。

          福利方面:計劃完善、細化設立的福利項目:滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節)禮金、十三薪等。

          激勵政策:月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

          二、員工關系

          20xx年員工關系重點工作為:建立企業與員工良好的溝通渠道,開展員工活動,促進企業文化宣傳工作,規范企業員工勞動合同、人事檔案等資料,處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛,落實企業各項人力資源政策等,協助各部門處理員工離職率高的問題,做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通,員工訪談與座談會正常開展,聽取員工的心聲,解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展,開展正式或非正式的跨部門溝通,把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇,建立相應的考核評價機制,促進員工關系的整體提升。

          策劃并舉辦適當的業余文體活動,豐富員工的業余生活,過去公司在員工業余生活方面一直沒有能夠重視,員工的生活比較單調,因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,完全有必要舉行多樣化的文體活動,以豐富員工的業余生活,減緩員工的工作壓力,提高員工的穩定性。

          20xx年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,以達到穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理,和諧處理員工工傷糾紛。

          三、企業文化建設

          1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度

          目前公司內部的信息溝通較為閉塞,雖然已經組建了通訊員隊伍,但是由于現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工,無法獲知各部門的最新動態,所以無法成為公司內部信息來源的主力。

          20xx年通過明確的流程、制度,逐步建立、健全公司信息對外發布流程,搭建一個較為暢通的信息溝通平臺,同時,通過對外宣傳,逐步樹立起較為專業的品牌形象。

          2、企業文化傳播載體運營常規化

          企業文化載體是上傳下達的載體,是企業與員工溝通的平臺,截至目前,公司已經啟動的有巨江報、企業QQ、宣傳欄,20xx年,在逐步搭建公司內部信息來源渠道后,保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。

          3、塑造標桿文化,匯編集團公司優秀人物事跡

          樹立優秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優秀員工的成長故事,在內部廣泛宣傳,塑造標桿文化,起到樹立典型的作用。挖掘符合企業文化價值觀的故事,進行內部傳播。

          4、企業文化活動豐富化

          公司目前內部活動基本為零,20xx年逐步增加員工活動,開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動,通過組織不同類型的活動,活躍內部氛圍,促進員工之間的溝通,增加員工對公司的歸屬感和認同感。

          5、企業文化環境建設

          參與辦公環境的設計,維護和更新各樓層宣傳欄,同時對空白墻面進行策劃和設計,并進行不定期更新,達到展示公司典型項目和內部文化的目的。

          6、建立、建設企業文化素材庫

          完善公司大事記,記錄重要事件和重要的時間,收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。

          四、人工成本管控

          根據公司實際情況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資情況,制定合理的工資標準定位策略,建立具有靈活的薪酬制度,合理的薪酬項目結構及比例,工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤。科學制定人工成本預算,對公司人工成本現有存量,未來增量進行合理預算,對公司已經確定的預算嚴格執行。

          通過預算執行情況的內部比較和整個電池行業的外部比較的結合,診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長,人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具有競爭力,建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。

          通過統計分析,實時把握人工成本使用動態,及時調整人工成本策略,建立定期人工成本數據分析機制,為公司經營提供決策依據。

          五、內部團隊建設

          1、完成部門人員配備。

          根據公司整體規劃和人力資源各項工作開展情況,20xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善,以利于明確分工,細化與提升工作標準與質量、效率。

          2、建立詳細的公司人力資源檔案。

          此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。

          3、提升本部門作業人員專業水平。

          人力資源部在安排各部門培訓的同時,應著力對部門人員的素質提升,加強部門的培訓、管理和工作指導職責。

          4、實施部門目標責任制和項目制管理。

          人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,及時調整工作目標,不斷改進工作方法,確保年度目標的完成。

        資源工作計劃 篇5

          人力資源部年度工作計劃

          一、目標概述:

          人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括:建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

          建立內部溝通機制,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關系,避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫,企業文化的構成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程,在一個擁有良好企業文化的企業,員工的向心力和凝聚力會不斷增強,企業的團隊精神和拼搏精神也十分明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

          二、具體實施方案:

          1、建立內部溝通機制。

         、偃肆Y源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行,平時人力資源部也能夠有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進行文字記錄,晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

         、谠O立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和推薦。總經理每周開箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時,做到處理及時、反饋及時。

         、劢⒚裰髟u議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作潛力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。透過評議建立一個對部門經理的監督機制,也能夠避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往,部門間的信息傳遞多用口頭傳達,容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和職責不清,從而造成個人誤會與矛盾,不利于工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。

         、萜渌麥贤C制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續持續和完善。

          2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和職責。20xx年,人力資源部在繼續修改好《騰牛特刊》的基礎上,全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。

          ①制訂《員工手冊》,將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等資料增加進《員工手冊》,并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

         、诩訌妼炐銌T工、好人好事的宣傳力度,弘揚正氣。

         、蹖λ行逻M員工,在正式上班前,不僅僅做好人事培訓和工作培訓,還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛,讓每一個非騰牛人都向往騰牛。

          3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因,目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,但由于職責界限不清,目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。推薦把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,各部門只注重工作任務的管理,未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面:

         、倏记诠芾怼2徽撌钦l,只要違反公司考勤規定,人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為,從部門經理抓起,從擔任領導的職員抓起。

         、谵k公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。

          ③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱,20xx年,人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一,并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和群眾清掃、整理。

         、軐ぷ鞣闹b、禮節禮貌的規范,人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。

         、輰k公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客,員工對自己負責工作文件的保管應用,包括打印機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用,人力資源部將進行規范管理。

          三、實施目標注意事項:

          1、實施內部溝通機制時,應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則,注意操作方式的可行性,不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應把把握原則,不能循私,不能因個人感情放棄公司利益,不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決,不能解決的務必及時向相關部門或上級反饋。

          2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切能夠利用的媒介,團結廣大員工,將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀,統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

          3、辦公室管理工作務必堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見,不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

          四、目標職責人:

          第一職責人:人力資源部經理

          協同職責人:人力資源部所有職員

          五、目標實施需支持與配合的事項和部門:

          1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

          2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導帶給支持;

          3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

        資源工作計劃 篇6

          xx年是公司團隊逐漸壯大的一年,在各部門緊密團結、努力下,基本完成各項管理工作,為xx年全年工作劃上了一個完美的句號,F就xx年人力資源工作總結及xx年工作計劃述職如下:

          一.人力資源規劃

          根據公司組織架構,進一步確認各職能部門需求崗位,并撰寫、修改相關崗位職責說明,并協助總裁辦、質量部完善質量體系認證工作中需要的崗位說明書。

          根據公司提出的開源節流精神,以精干、高效的原則,組織與引導各部門開展人才評估與面談工作,用人部門根據實際情況,與員工展開一對一面談溝通。以優化部門崗位及人員設置與編制。

          二.招聘管理工作

          1. 完善招聘流程:在xx年基礎上完善招聘管理體制,實施與細化《招聘與錄用sop11版》操作流程。

          2. 本年度初預計新增崗位55個(含擴編和儲備人員),人力資源部根據網絡、報刊、現場等多個渠道來滿足公司人才招聘需求,建立公司全方位招聘渠道。xx年度公司參加近14場大中型招聘會,日平均查閱簡歷160份。新進員工82人,月平均新進率8.93%。截止年底在職員工91人(不含xx18人)。

          3. 通過搜索簡歷、熟人推薦、現場招聘等招聘途徑,平均每月安排近12場面試。

          4. 招聘成本核算

          (1).考通網絡招聘,滿足不同層次的人才需求,公司現用三大網絡招聘平臺,費用合計14000元,超預算1000元。

          (2). 培訓與開發

          1.培訓不僅是企業給予員工個人技能提升方式與福利,更是企業培養人才、留住人才的手段。公司主要以新員工和營銷人員培訓為主,根據各部門人員需求及公司職能部門的增加,預計明年培訓組織與預算如下:

          a. 新員工培訓(內部講師):6課時/次(每月一次),費用:30元/時(參照講師時工資)×6×12=2160(元)

          b. 業務人員培訓(內部講師):4課時/次(兩月一次),費用:50元/時(參照講師時工資)×4×6=1200(元)

          c. 中高層領導培訓(內部講師):4課時/次(兩月一次),費用:80元/時(參照講師時工資)×4×6=1920(元)

          d. 全體員工培訓(內部講師):4課時/次(半年一次),費用:100元/時(參照講師時工資)×4×2=800(元)

          e. 企業外訓:1000元/人(每年15人左右),費用:1000元/人×15=15000(元)

          f. 拓展訓練(增強企業內部職工的凝聚力):一年一次,費用:200元/人×100人=xx0(元)

          g. 其它臨時費用:3000元(備用)

          h. 人工費用 :招聘人員人力成本、時間成本。

          以上是主要的費用,預計總計約45000元/年(含浮動因素產生的費用)。

          通過制定相應的激勵措施,來鼓勵員工積極參與培訓,如榮譽激勵、獎金激勵、休假激勵等手段。

          5. 可以建立培訓組織隊伍,讓員工自發自覺參與到培訓課程的制定,時間的安排,講師的選拔中來,將學習型組織從口號踐行到工作與生活中。

          三. 其他常規工作

          1. 員工關系管理:及時做好員工入職、離職、轉正等手續;保證常規手續完善無紕漏;及時更新與完善員工檔案資料;合理規避公司與員工之間的勞資糾紛,維護公司利益。

          2. 根據公司iso質量體系,做好相關工作的記錄,以便查缺補漏,精益求精。

          3. 協助高層領導做好企業文化建設、績效考核等管理工作;創造良好的工作氛圍,降低員工離職率2.5%點。

        資源工作計劃 篇7

          1、做好20____年客戶滿意度調查;

          2、20____年底合同到期人員續簽或終止意見收集;

          3、繼續健全人員的基本信息:

          借助信息系統繼續健全員工檔案:個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時,進一步規范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續。

          4、繼續做好招聘工作:

          嚴格按程序執行招聘工作,根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才,保障各專業用人的需求:

          1)、繼續發揮網絡招聘的作用,積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;

          2)、繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等院校做好溝通交流,通過宣講會、組織師生參觀等活動,加大公司在校園的宣傳力度,擴大公司在校園的知名度,建立良好的企業形象,爭取長期合作意向,為公司積極的輸送人才;

          3)、充分利用實習期或試用期,對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

          5、繼續強化培訓工作:

          1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行,跟蹤落實好培訓整個過程,并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估,及時反饋;

          2)、擬定企業《內訓師管理制度》,建立《講師個人業績檔案》,為內訓師提供培訓機會,對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》,使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展,調動企業內訓師培訓積極性;

          3)、對部門負責人,加大面對公司層面的培訓要求,列入年中考核;

          完善員工個人培訓檔案。

          6、關注國家及地方相關勞動政策,避免用工風險

          加大與勞動各部門的溝通,關注研究勞動部門的相關政策,定期對內部勞動用進行自查,避免用工風險,減少勞動糾紛。

          7、分公司工作指導。

        資源工作計劃 篇8

          回顧20xx年,人力資源部在公司領導的關心指導下,在各部門和服務中心的積極配合下,認真履行職能職責,基本完成了各項工作任務,但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx年度工作的成績與不足進行認真總結,為更好地開展20xx年度工作奠定基礎。

          一、工作總結

          (一)員工配置

          目前設置職能部門4個和5個服務中心,人員配置按照定編規定進行合理配備,個別部門存在一人多崗的配置。

          現有員工188人,其中各項管理人員36人(其中高層領導2人,中層人員7人,基層管理人員27人),操作層人員152人,此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人,注冊物業管理師1人,中級以上職稱2人。

          (二)員工管理

          1、招聘管理

          建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉人才網會員,主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際,通過長垣在線免費發布招聘信息,主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位;參加現場招聘1次。

          通過各種途徑招人、選人,基本滿足公司用人需求,今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人,操作層人員86人)。

          2、日常管理

          (1)規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序,及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。

          (2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用),平時對在職員工檔案的清理、補充,基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔,以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案,便于員工動態信息管理和查詢。

          (3)按照保密、規范化原則,20xx年6月份在原有基礎上,完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資,讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月,累計支付員工薪資2434406元,其中本部職能部門121572元,龍首苑服務中心413632元,清華苑服務中心784386元,公園20xx服務中心344336元,世紀花園服務中心661253元,富美小區服務中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。

          (4)制訂下發《人力資源管理手冊》,使日常人事工作有據可依,更加規范。

          (5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

          二、存在的不足及改進措施

          (一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路,根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。

          (二)員工整體素質有待提高,這方面以后重點要把好招聘關,在保證用人需求的情況下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。

          (三)留人方面:由于留人機制不夠完善,造成了現階段公司員工進得來,留不住局面,20xx年各類離職人數74人(管理人員11人,操作層人員63人),其中秩序員流動性較大。在今后工作中,注重員工離職原因分析,對癥下藥,制定改善措施。

          (四)績效考核和員工培訓方面:人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作,在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

          (五)人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏,需要加強學習,結合行業實際,更好地來開展人力資源管理工作。

          (六)開拓創新能力不夠強,在以后的工作當中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調整工作思路、改進工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開拓創新。

          20xx人力資源個人年終總結二

          人力資源部在總公司和部門直接上級領導下,緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內,認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,求真務實,團結拼搏,開拓進取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下:

          1、公司人力資源現狀說明

          20xx年初,公司員工總人數名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業崗位從業資格證名。

          2、人力資源需求現狀改善情況

          經過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進各類專業管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經理、主管),專業技術人才名,普通管理員工人,全年共引進各類人才人,比上年同期增加人。

          從入職員工的工作開展情況看,總體適應公司文化,公司管理模式及工作職責范圍內的專業技能要求,整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善,基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進入工作角色,履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求,并肩負起主要中層崗位領導職位,得到公司高層的認可和肯定。

          二、建立開放創新的人力資源管理制度

          當今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面:

          1、建立人力資源基本管理框架

          (1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

          20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設出來,當時只配備了一位部門經理,一切都要從頭開始,組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,工作內容,工作權限,工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

          截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作,基本達到了從不規范到規范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。

          (2)日常人力資源管理精細化

          從今年下半年開始,人力資源部在運行管理模塊的基礎上,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,每天哪個時間段,辦理哪項工作內容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。

          (3)初步建立人力資源管理制度

          合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進一步完善與補充,建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

          目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個性化服務,使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

          (4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

          年初,在員工個人信息資料管理基礎上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,嚴格員工移動流程,員工工作崗位調動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位,都做了相應的歸類管理標準要求。最后,實行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序,實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

          三、通過人才引進,提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

          由于公司近三年發展規模的急劇膨脹,從管理層到基礎管理崗位員工,甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:

          1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹,拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業大學”、“財經學院”等,實現了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

          2、激勵內部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度,提出了明確規定必須內部推薦,公司領導嚴格把關。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進一步嚴格了把關手續,做到了在個人背景調查清楚,專業技能突出,綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

          四、積極開展員工思想動態管理,穩定員工隊伍。

          今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩定的思想和快樂的狀態,才能全身心的投入工作。

          其次,人力資源部及時跟進部門經理管理工作,對發現部門員工出現思想波動,或工作和生活中出現未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導,服務及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結果。

          通過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎上提升,并要側重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業。

          五、20xx年基本工作思路

          20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進入規范化管理階段,更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,并以此結合引進人才,把吸引專業與管理人才的優勢上,打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下:

          1、提升管理意識,從人才管理型轉人才經營型

          當前,公司處于過速澎漲發展期,特別是在20xx年的經營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業和管理的人才引進,來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面,再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

          總結公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,通過我們求真務實,腳踏實地的落地工作,用戰略規劃人才的眼光,精心經營人才的態度,系統經營人才的理念,去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

          2、繼續完善各項工作制度、流程,建立完善的hr管理體系

          人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:

          1、重新設定總公司組織架構

          建立公司組織架構,是人力資源部上升管理工作的根本基礎,結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發展規劃,特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段,結合現有公司組織架構,設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,確保人力資源前期各項工作的順利開展。

          2、建立崗位職等

          根據設定后的新組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

          3、重新修編崗位職責和崗位編制

          根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

          依據確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構所需要的人數,確定崗位編制。

          4、重新明確工作權限和工作流程

          配合總公司明年總體內部運營管理計劃,結合20xx年新確定崗位職責,再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之,達到崗位權限明確,工作流程規范清晰。

          5、制訂績效考核管理辦法

          總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗,廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上,制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”,作為內部運營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

          6、補充完善薪酬管理制度

          通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平,評估公司運營效果。依據公司分配原則,結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

          7、建立健全保障機制

          根據公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業,對員工的保障形成機制,充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

          8、重點做好員工培訓和人才儲備

          為了確保員工能與公司同步發展,同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平,對員工實施有針對性的計劃培訓學習,按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤,有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

          9、繼續拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

          明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

          1、摸清人才需求情況,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底,并且從公司發展大局出發,本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優先,”的原則,把認同公司文化和經營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經營和發展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發展”。

          2、利用各種招聘渠道,發布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。

          3、根據用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格,為其設定不同的錄用評價標準指標。

          總之,希望通過20xx年各項工作的推動和開展,實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性,培養和造就一批全面發展的專業型人才,為公司發展提供源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

          20xx人力資源個人工作計劃

          一、目標概述:

          人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括:建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

          建立內部溝通機制,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關系,避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫,企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程,在一個擁有良好企業文化的企業,員工的向心力和凝聚力會不斷增強,企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點之一!痢聊耆肆Y源部將此三項工作進行有針對性的加強。

          二、具體實施方案:

          1、建立內部溝通機制。

          ①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行,平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進行文字記錄,晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

         、谠O立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議?偨浝砻恐荛_箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時,做到處理及時、反饋及時。

         、劢⒚裰髟u議機制。

          人力資源部計劃在xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制,也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往,部門間的信息傳遞多用口頭傳達,容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,從而造成個人誤會與矛盾,利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。

         、芷渌麥贤C制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

          2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年,人力資源部在繼續編輯好《××特刊》的基礎上,全力塑造××公司獨具特色的企業文化。

         、僦朴啞秵T工手冊》,將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》,并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

         、诩訌妼炐銌T工、好人好事的宣傳力度,弘揚正氣。

          ③對所有新進員工,在正式上班前,不僅做好人事培訓和工作培訓,還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛××,讓每一個非騰牛人都向往××。

          3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因,目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,但由于責任界限不清,目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,各部門只注重工作任務的管理,未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面:

         、倏记诠芾。不論是誰,只要違反公司考勤規定,人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為,從部門經理抓起,從擔任領導的職員抓起。

         、谵k公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。

         、坜k公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱,xx年,人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一,并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。

         、軐ぷ鞣闹b、禮節禮貌的規范,人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。

         、輰k公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客,員工對自己負責工作文件的保管應用,包括打印機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用,人力資源部將進行規范管理。

          三、實施目標注意事項:

          1、實施內部溝通機制時,應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則,注意操作方式的可行性,不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應把把握原則,不能循私,不能因個人感情放棄公司利益,不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決,不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

          2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,團結廣大員工,將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀,統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

          3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見,不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

          四、目標責任人:

          第一責任人:人力資源部經理

          協同責任人:人力資源部所有職員

          五、目標實施需支持與配合的事項和部門:

          1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

          2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;

          3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

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