人力資源必做之事

人力資源必做之事

　　人力資源管理工作部的實操工作者在遇到組織結構調整時，并不是第一時間參與到決策過程中，而是出于“被告知”的角色。以下是小編整理的人力資源必做之事，歡迎大家分享。

　　人力資源必做之事1

　　所謂“兵馬未動糧草先行”，可能你目前不是決策者，也不是參與決策者，但你可以成為一個決策執行的保障者，而不僅僅是一個公文發布者。我們在人力資源的課程學習中，相信大家對“組織結構”這部分印象十分深刻，對于我來說也是，但深刻的不是內容吸引人，而是內容十分晦澀，不容易理解，什么“職能型”組織結構，什么“矩陣式”組織結構，嘗試去問問為什么，也是幫我們把書本知識和工作實際結合的一種不錯的方式，而且這是為我們后續工作打下基礎。

　　1、“組織結構調整都有哪些具體變化”?

　　組織結構調整的核心就是“變化”，而“變化”會帶來各種“不確定”，是部門變化?是崗位變化?還是人員變化?還是上述都有變化?在調整公布之前，hr實操人員有必要完成組織結構圖的`更新工作，理清變化情況，最好與設計調整變化的部門一級負責人溝通并形成書面文件，確定新的部門職責和新的崗位職責及人員隸屬關系。還有不要忘了對可能發成問題的人和事進行預判。

　　2、“相關制度、流程是否需要對應調整”?

　　組織結構調整的變化，還需要在前期考慮好“流程再造”的問題，這些事情可能是決策者不會關注，而hr操作者需要去關注的“細節”。業務流程、匯報關系、核決權限的變化，需要提前將公司、部門層面的制度(例如人事相關制度及標準表單、審批流程等)進行相應的調整。

　　3、“大家是不是都知道了”?

　　組織結構調整是公司的“大事”，這個過程中如果溝通不舒暢，很有可能由于信息的不對稱，導致員工對組織結構調整產生負面問題爆發，甚至導致調整不順利。所以依據組織調整的實際情況，可先對關鍵人員進行單獨溝通(部門負責人及核心骨干)，傳達公司調整的初衷和目的，以獲取其對調整的理解和支持，另一方面對涉及調整幅度較大的部門，還可以提前組織部門會議，傳達精神，并收集員工反饋意見及員工關心的問題。總之，溝通形式各種各樣，但溝通的目的是一致的——傳達公司目的，拉平員工認知，發現并解決問題，保證調整的順利。

　　最后，那就是擬文發布及后續調整跟蹤了。這是人力資源管理工作想到的一些問題，也歡迎大家補充，一起分享各位在遇到組織結構調整的心得，為我們今后的工作提供借鑒。

　　人力資源必做之事2

　　1、負責梳理搭建SSC體系，優化標準服務流程;

　　2、負責設計和整合共享服務中心的核心業務流程，建立統一的服務流程與操作規范，對流程定期調整優化，執行監管流程正常運行;

　　3、負責人力資源數據分析，為業務、HRBP、HRD提供數據支持;

　　4、負責制定并落地實施基礎人力資源服務相關的政策及實施辦法，包括但不限于公司內部員工關系流程建設與管理，勞動合同管理以及勞資糾紛的'處理和預防等工作，不斷完善相關制度體系

　　5、負責集團職能板塊HRBP相關事宜

　　6、協助HRD進行相關戰略項目的設計、跟進、及落地。

　　人力資源必做之事3

　　1、負責協調公司派遣制員工勞動關系、辦理用工、退工手續;

　　2、負責處理相關勞動糾紛，把控法律風險;

　　3、執行人力資源管理各項實務的操作流程和各類規章制度的實施，配合其他業務部門工作;

　　4、在上級的.領導和監督下定期完成量化的工作要求，并能獨立處理和解決所負責的任務;

　　5、負責維護派遣制員工隊伍的穩定，定期前往派遣單位了解員工工作情況;

　　6、協助招聘部門做好勞務派遣單位員工的招聘任務。

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