如何精準的招聘人才

如何精準的招聘人才

　　對企業來說引進人才是一項非常重要的工作，因此，企業必須要實現精準招聘，所謂精準，就是指采取科學的人才測評方法選擇適合企業使用的人才，下面小編就給大家帶來一些方法，希望能夠幫助到大家!

　　一、要有正確的招聘理念

　　招聘工作者要有良好的心態，給應聘者一個良好的印象，遵守面試的禮儀，打造雇主品牌，維護求職者的自尊，態度決定一切，在理清態度之前，需要思考三個問題，一是檢查招聘體系是否有效，二是明確做好招聘工作的重要性，三是預測招聘失敗的直接成本和隱性成本。要實現精準招聘，核心理念要先行，最好的人才不一定是最適合的人才，企業要的是適合的人才;只有認同企業文化的人才，方能忠誠與敬業，長期為企業所用;堅持用人才之長，人才也不是完美的，用其之長，縫補企業所缺;學歷不能代表能力，關鍵要能解決問題，經厲不同于經驗，只有成功的實踐才有價值;引進人才企業要推銷企業的平臺，展現成就大業的心，成就員工的心;使用科學性的招聘方法，增添藝術性的輔助測評，發現人才的特質和動機，最后招聘做到寧缺毋混濫。

　　二、規劃崗位能力素質模型

　　通常我們所說的能力素質模型，它的主要特點就是能夠鑒別優秀員工和一般員工的差異，但并不能鑒別合格員工與不合格員工的差異;任職資格可以鑒別員工是否合格，但并不能保證合格的員工能達到優秀水平。

　　能力素質模型建立在“測”基礎上，關注的是優秀員工應具備的深層次的素質，包括動機、品性、能力、個性等特征;任職資格更象是平時的“職稱評比”，關注的是合格員工應具備的淺層次的素質，包括知識、技能、經驗、學歷等因素，兩者只能相互補充，而不能相互替代。只有將任職資格與素質模型相結合，才能保證獲得真正的優秀人才。精準招聘就是要實現把素質模型作為人才選拔與招聘的發展性和潛能性，同時滿足任職資格的崗位基本的剛性要求，應知應會的專業知識、工作必備的綜合技能和職業態度。

　　三、高效使用結構化面試

　　結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。結構化面試要做到五點，一是面試問題結構化，二是面試要素結構化，三是評分標準結構化，四是面試考官結構化，面試程序與時間結構化。結構化面試不同于傳統的面試，它更加注重根據工作分析得出的與工作相關的特征，面試人員知道應該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。

　　四、充分利用行為面試方法

　　行為面試法是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特征的方法。行為面試法的基本假設是：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。通過對所收集信息的對比分析，可以發現杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人素質即資質，也就是我們經常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質。行為面試法可以較全面、深入地了解應聘者，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。

　　要極力做到“STAR”。S(Situation that existed)，T(Task or problem to be undertaken)，A(Action taken by yourself)和R(Result what happened);也就是對每一個問題，要講一個小故事，當然是自己經歷的真實的故事，包括：(1)發生的時間、地點、項目和涉及到的人員;(2)要完成的任務或遇到的問題;(3)自己采取了哪些步驟或行動;(4)得出了什么樣的結果，取得了什么成就。所有這四大方面內容缺一不可，必須完整。

　　五、三大工具助力精準招聘

　　一是采用人才測評技術。通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動如心理測驗(附參考測驗量表)、評價中心技術和知識測試。使用人才測評技術，可以全面了解人的素質，從而做到因事擇人、人職匹配。當需要企業從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，從而擇優錄用。當企業內部需要做人員調整時，人才測評可以作為這種調整的重要參考依據，從而有利于人盡其才、才盡其用。

　　二是現場臨陣實戰技巧，如打亂次序，聲東擊西;引蛇出洞，步步為營;未雨綢繆，窮追猛打;逆向推理，心理投射等。

　　三是無領導小組討論，即安排一組互不相識的被試者(通常為6-8人)組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。

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