HR如何矯正激勵失靈

HR如何矯正激勵失靈

　　激勵機制是人力資源管理的重要內容，有效的激勵措施是人力資本收益最大化的可靠保證。但在具體實踐中，普遍存在激勵失靈現象，即激勵措施沒有對員工的需要和動機產生影響，導致員工積極性和主動性不能充分發揮。為解決激勵失靈問題，企業和組織應針對員工需要和動機的特點，建立分類、分層次、個性化的“立體激勵機制”，從縱向和橫向兩方面制定激勵措施，強化激勵措施的效果，同時關注激勵過度問題。此外，建立激勵機制應充分考慮國情因素，避免照抄照搬現成激勵模式。

　　激勵失靈的表現與癥結

　　組織行為學有一個著名的公式：績效=F(能力X 激勵)，意為績效是能力和激勵的合成量，兩個能力相同的人，其績效高低取決于激勵水平。激勵效應的最大化應該是人的各種需要的一種最佳組合，過分強調某一種需要都會導致激勵措施不能發揮出應有的作用，甚至導致激勵機制完全失靈。

　　通過分析各類人事激勵案例可以看到，很多企業都存在激勵失靈的問題，主要可概括為激勵不足和激勵過度兩個方面。激勵不足是指因各種原因導致激勵措施不足以影響員工的動機，員工對管理層苦心制定的激勵措施難以產生心理共鳴，導致員工心情不舒暢或積極性不高，影響工作效率;更有甚者，一些公司盡管待遇優厚，但仍無法留住骨干員工。這是激勵失靈的主要方面。另一方面，從經濟學的角度看，任何事物的利用都必然會出現收益遞減現象，最終甚至出現負收益。資本、勞動、技術等生產要素的投入如此，作為制度的激勵措施的運用也是如此。一個人的承受能力是有限的。在激勵過強的情況下，必然出現動機過強的情況，導致員工壓力加大，最終與人的體力和精神極限發生沖突，導致工作效率不升反降。盡管這種情況不是激勵失靈的主要表現，但在當前的社會環境下，應對此類現象予以充分關注。

　　另外，之所以會出現激勵失靈的現象，主要原因在于對激勵理論的片面理解，一些企業對人事激勵甚至抱有趕時髦的心理，激勵機制不健全，激勵措施不到位。激勵理論認為，需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使其產生動機，行為是動機的表現和結果。換言之，是否對員工產生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內因。因此，激勵機制及措施的制定和實施，必須以員工心理需求分析為基礎，通過對動機的激勵，調動員工的積極性和主動性。

　　此外，在中國傳統社會形態下，企業內部人事關系往往錯綜復雜，個別企業高層管理人員憑個人好惡判斷是非，在從經營到管理的各個環節上，均存在很大的隨意性，個別企業形式主義泛濫，所謂激勵措施只是徒有其表。盡管這類現象不是激勵制度本身的問題，但也是導致激勵失靈即激勵不足的原因之一。

　　矯正激勵失靈的途徑

　　激勵機制是現代企業發展必不可少的動力源，作為企業的管理者，應充分認識有效的激勵機制對吸引、留住和使用人才的重要性，注重人性化管理所帶來的效益，將人的因素放在企業發展戰略的重中之重。同時，應全面理解和把握激勵機制的內涵，建立適合本企業人力資本結構的激勵措施。研究發現，不少企業的激勵機制存在偏執一端的現象，這是導致激勵失靈的主要原因。為此，現代企業從謀求自身發展方面計劃，應建立針對員工心理和動機特點、分類分層次、個性化的“立體激勵機制”。

　　首先，應了解員工的需求和動機，這是制定激勵措施的起點和基礎。著名心理學家馬斯洛把人的需求分為五個層次;另外，人的需求還可以分為三個方面：生活需要(包括物質的和精神的)、工作需要(包括學習和創造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。對每個個體而言，各種需要的強度在不同時期和不同發展階段是不盡相同的，企業管理者應對所屬員工的需要進行細致分析和劃分，從而找到激勵的切入點。有效的激勵必須有針對性，否則就會事與愿違。只有抓住員工需求的特點，對其最強烈的需求進行激勵，才能使員工產生最強的動機，解決激勵不足的問題。為此，企業內部應實施有彈性的激勵機制，根據本企業實際情況，針對不同員工的需要和動機，制定分類激勵的措施�！∷�謂分類激勵，是指在公平的原則下，根據企業生產特點和員工的知識結構、年齡層次和職位，在激勵機制總體框架內建立各有側重的激勵制度。從需求角度出發，不同層次的員工處于不同的需求狀態，處于同等層次的員工，由于生活經歷和家庭、教育背景的不同，他們需求的側重點也有差異，必須采取綜合性多樣化的激勵策略，交替使用。按照激勵層次的深淺，有三個不同層次的激勵手段，分別是物質激勵、榮譽激勵和個人價值激勵。物質激勵較為直觀，一般體現為工資、獎金、福利;榮譽激勵包括各類精神獎勵，這是激發人、鼓舞人的重要組成部分;個人價值激勵則是最成熟的境界，是人內心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵措施應是立體交叉的，單一措施的效果是有限的。

　　立體激勵的方法與內容

　　盡管如此，具體的激勵措施應是具有可操作性的。從縱向上看，一個員工從進入某一企業到其職業生涯結束，在生活方面，一般都會存在戀愛婚姻、生育子女、撫養老人等問題，為此必須積累物質財富;在工作方面，一般每個員工都會經歷從企業新人到業務骨干或資深員工的轉變，隨著個人財富積累和資歷的變化，員工的需要將發生變化，更加 注重對榮譽、地位和個人價值的追求。對企業管理者來說，應針對員工生活狀況和資歷變化制定有針對性的激勵措施。首先，在招聘階段，應對不同工種的員工提出不同的要求，使其對本企業工資福利待遇有合理的預期，這是防范未來激勵措施失靈的重要保證。其次，應合理設計本企業職位等級，建立以崗位、職務、級別和業績為主的有分別的等級制度，為員工提供發揮才能的舞臺，使其在工作中獲得成就感。另外，應建立充分授權、權責明確的內部領導體系，同時，在企業內部營造相互信任、及時溝通的氛圍，創造寬松的工作環境。

　　從橫向上看，每個員工的需要盡管在各個時期有不同的側重，但作為社會人，其需要同樣具有綜合性，應從員工個體動力結構橫切面的角度考慮和設計激勵措施，建立報酬激勵、成就激勵和機會激勵三位一體的激勵機制。企業薪酬設計應體現公平而非平均主義的原則，建立與績效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工資加獎金的短期激勵的同時，還應考慮運用適當的長期激勵措施，將員工的切身利益與企業的經營業績聯系起來，一些企業采取了股票期權、職工持股和參股計劃等措施，激勵效果明顯。在成就激勵方面，應該看到，強烈的成就需要是很多有志員工的行為內驅力，一些企業采取競爭方法，讓員工被動地感受成就，一些企業通過給員工較大的自主權，使其主動地創造自己的成就，兩者孰優孰劣，應視企業具體情況和員工結構特點而論。在機會激勵方面，應關注員工職業生涯規劃和輔導，為員工提供培訓和職務晉升機會，在公平和公正原則下，鼓勵優秀員工脫穎而出，“榜樣的力量是無窮的”，強烈的機會動機一方面有助于員工發展自我、提高自我和貢獻自我，另一方面激勵其在工作中更加主動積極，以主人翁的態度參與企業經營和管理，減少不必要的內耗和成本支出，對企業發展壯大無疑是有利的。

　　激勵是一柄雙刃劍，過度的正向激勵在特定時間和對特定個體所產生的影響，在特定環境下可能走向其反面。員工既有工作的需要，也有休息的需要，適當組織參觀游覽、為員工提供帶薪休假待遇，有助于員工調整身心。在競爭壓力趨于白熱化的社會環境下，甚至可考慮對員工進行心理輔導，緩解因競爭加劇帶來的緊張和焦慮。

　　最后，制定激勵機制應充分考慮我國的國情因素和文化因素，不能盲目照搬國外流行的激勵模式，而必須將激勵理論與我國特有的各種因素結合起來，對激勵模式進行長期規劃，保持激勵的長期有效性和高效性，使員工充分發揮聰明才智，從而實現人力資本效益的最大化。

　　在市場經濟中，激勵最多的是物質激勵，薪酬激勵集中體現了組織對員工的物質激勵，而且可以吸引來、保留住、激勵起組織所需要的人力資源。因此，薪酬激勵是組織激勵機制的核心。

　　薪酬激勵方法也被越來越多的應用到企業的薪酬管理當中，但是往往很多企業在進行薪酬激勵方法時出現薪酬激勵失效的現象。那么薪酬激勵為什么會失效，企業又應該如何避免薪酬激勵失效的問題。本文由人力資源專家——華恒智信經過不斷摸索，總結了薪酬激勵失效的原因及對策，以期為企業管理者指點迷津。

　　薪酬激勵作為企業中員工激勵的一個最后主要的手段和方式，一直是企業薪酬體系設計的一個重點和難點。薪酬激勵有效不僅有益于企業激發員工的工作熱情，調動員工的積極性，更有益于吸引人才、保留人才，增強企業的核心競爭能力。但是，目前存在的現實情況是，員工的薪酬水平稍有上調，薪酬體系的激勵作用就顯現出來，但當員工薪酬水平達到一定的程度之后，薪酬激勵的效果就不再明顯，甚至有所反彈。從而造成員工工作積極性下降、人才流失的不良影響。因此，企業在進行薪酬體系設計時，必須重視如何將薪酬的激勵作用高效、持久的發揮出來。在設計之前，我們首先要明確薪酬激勵失效的原因。

　　華恒智信的人力資源專家經過不斷的探索，將薪酬失效的原因歸結為以下幾個方面：

　　一、重視薪酬保健而忽視激勵

　　目前，大部分企業在薪酬體系設計時對薪酬的作用理解還存在很大的偏差，對于薪酬功能的認識還停留在其保健作用上，而對于激勵作用雖有所涉及但不夠重視。造成了不論員工對于企業的貢獻有多大，都沒有相協調的激勵手段來進一步提高其積極性。長此以往，就會導致員工惰性的積累和安全感的喪失，無法感知自己對于企業發展存在的意義，使薪酬激勵失效。

　　二、激勵手段單一

　　大多數企業在設計薪酬體系時基本薪資設定在差距上都是有限的，多采用現金支付的方式，例如績效加薪或者獎金的發放。但從實質上講，由于績效加薪會隨著員工業績的不斷提高而逐漸增加員工的薪資水平，久而久之，不僅會增加企業的成本，增加自身壓力，同時還會在員工中形成一種績效加薪是員工理所應得的薪資構成，反而喪失了加薪的激勵作用；而獎金多數一次性支付手段，無法改變員工薪酬水平，激勵作用短暫而有限。尤其是對于企業關鍵崗位上的人才，這種單一的薪酬激勵方式并不能有效的保留人才，阻礙了企業核心競爭力的保存和提高以及企業利益的最大化。在這種情況下，企業如果不能完善其他的薪酬激勵手段，則會使原有的激勵效果也完全喪失。

　　三、忽視薪酬激勵的內部公平和外部競爭

　　內部公平性和外部競爭性是企業薪酬體系設計的重要原則，也是薪酬激勵高效、穩定的重要保證。對于員工來說，薪酬激勵不僅是對員工對企業貢獻的一種肯定，同時獲得與貢獻程度相一致的激勵也是體現薪酬內部公平性的重要方面。不公平的薪酬體系會降低員工對企業的信心，逐漸丟失對企業的熱情和責任感。不僅如此，薪酬激勵手段的外部競爭性也是保證薪酬激勵功能正常發揮的條件。員工獲得的薪酬激勵如果低于同行業其他企業，甚至達不到行業平均水平，企業就難以維持員工包括關鍵人才繼續服務企業。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵失效的重要方面。

　　員工的激勵方式是否完善有效員工決定了企業的長久，更好的員工激勵方法，才能讓企業做的更強更大。而薪酬激勵作為員工激勵中的一個主要途徑，也是企業越來越普遍應用的激勵方式，在設計和應用時，華恒智信專家建議我們應該遵循以下幾個原則，避免薪酬激勵失效。

　　一、注重薪酬體系中保健激勵相協調。

　　薪酬體系中的激勵因素相對于保健因素，是真正能產生對員工工作熱情的調動作用的因素，因此其相對于保障員工基本生活的功能一樣重要，不可忽視。為了有效發揮薪酬激勵功能，企業可以將浮動工資的設置不僅與員工的績效相掛鉤，還與公司的經營狀況相接軌，就能隨時向員工反饋企業的業績變化，讓員工意識到自己的態度不僅可以影響企業總體業績，還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵相結合，讓員工有安全感的同時工作更加積極主動。

　　二、注重激勵措施的差異化以及長短期激勵相結合。

　　因為員工的需求層次會隨著其生存狀態的改變而不斷提高的，因此企業在滿足了員工低層次的需求之后，員工會不斷考慮新的需求。那么對較低層次的員工，企業應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工來說，薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對于企業中的稀缺人才，包括知識型、管理型等，則會更加注重激勵因素，如非現金福利等。在差異化的激勵措施下，企業還應該注意調整激勵的時間間隔：頻繁而小規模的激勵可以保證激勵的及時性；而大規模的、長期的激勵會讓員工有意外之喜，增強激勵的效果。例如，目前許多企業增加員工持股和股票期權的激勵措施，將員工與企業利益相捆綁，有效保障員工的積極性。

　　三、企業應該加強精英員工和主要職能部門的獎勵。

　　對大多數企業來說，可能總體業績的絕大部分是通過極少數的精英骨干來完成的。因此這部分員工決定著企業的命運和發展前景。例如，對于銷售類企業，銷售部門的業績是企業業績的最主要來源，適當增加銷售人員的業績薪酬起薪，可以在激勵銷售人員的同時不會導致其它職能部門員工的不滿。而對于生產為主的企業，技術創新人員的工作態度與能力則決定著企業在所處行業的核心競爭力。因此，激勵有所偏重才能重點發展，整體提高。

　　企業中薪酬激勵機制設計得當，才能避免薪酬激勵失效，保證其有效運行，實現對員工積極性的調動和工作熱情的激發。一旦忽視薪酬體系中的激勵功能，薪酬激勵失效則會成為阻礙企業發展的噩夢。為了確保薪酬體系整體良好運行，從而更好的服務于企業的發展和持久穩定，企業人力資源資源部門在設計薪酬體系時一定要重視薪酬激勵功能，有效規避可能引發薪酬激勵失效的方面，將其作用有效發揮，提高員工工作努力程度，最終為企業創造輝煌業績。

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