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懂財務的HR才是好HR
俗話說“人財不分家”,如果HR連基礎的財務知識都不懂,與業務部門溝通時不在一個頻道上,更別談什么公司盈利方式和業務模式,這樣的HR會被老板和業務部門信賴嗎?隨著企業的發展,HR只懂人力資源傳統六大模塊,已經越來越難以為企業提供價值。
懂財務的HR才是好HR,HR必須貼近業務,這也是企業對人力資源管理者的迫切要求。
年初,M公司給銷售總監下達了年度銷售目標:全年銷售收入達到1000萬元。
想象一下,如果只給銷售總監下達這樣一個目標,銷售總監很可能將這個任務向下分解,繼而所有銷售人員拼命完成銷售任務。
但年底分析財務情況時卻發現,銷售部門的回款情況并不好,銷售人員只管拼命把產品推銷出去,并不負責收錢。
為什么會這樣呢?
問題就出在M公司只確定了利潤指標,沒有確定現金流量指標。
如果公司在向銷售總監下達銷售目標時也加上現金流量指標,情況就會發生很大的變化——因為要完成銷售收入,銷售人員的積極性大增。同時,由于有回款的考核指標,在產品銷售出去后,銷售人員會主動收款或催討欠款。
當然,也有可能M公司設定了銷售收入和回款的考核指標,但由于產品和行業特殊,回款存在一定難度,致使銷售人員感覺力不從心。
這就要求HR能及時關注業務現金流的變化,一旦發現問題,應該想辦法提高銷售人員的回款能力。
比如:組織回款能力強的績優員工分享經驗,組織銷售人員提高回款能力,組織營銷管理者和骨干進行頭腦風暴,思考解決方法。
總之,作為HR,掌握基本的財務知識,深入理解業務和公司盈利模式,對業務數據有一定的敏感度是非常必要的。
HR要懂業務,貼近業務,一個最好的辦法就是理清錯綜復雜的數據脈絡,掌握業務表象背后的邏輯,與老板及業務部門站在同一個頻道溝通思考,將思維觸角探入業務深層,這樣的HR才算達到了一定的境界。
學點基礎會計知識
首先,HR要了解一些基礎性的會計知識。會計好比一門語言。
反映企業財務狀況的會計語言主要有三方面,一是資產,二是負債,三是所有者權益。三者的關系體現在公式上就是:
資產=負債+所有者權益
這部分,HR要大致清楚所在企業的資產及構成。不同行業的企業,資產構成差異很大。負債意味著經營風險,但對于現代企業來說,適當的負債也為企業快速發展提供資金。
反映企業經營成果的會計語言也包括三方面,即收入、費用、利潤。三者的關系是:
利潤=收入-費用
這部分是企業經營者最為關心的,也是HR可以有所作為的部分。
收入,是指企業業務中產生的收益,是企業銷售產品、提供勞務所發生和將要發生的現金流入和債務的清償。一般可以分為營業收入(主營業務收入和其他業務收入)、對外投資收益和營業外收入。一般來說,公司的主營業務是收入的最主要來源。
在保持產品或服務價格不變的情況下,最直接提升主營業務收入的方法就是提高銷量。這時,HR可以與業務領導共同研究如何提升銷量。比如:銷售人員不足,招聘銷售人員;銷售人員業務能力不強,提供針對性的培訓;激勵不足,制訂更有吸引力的激勵方案。
成本和費用。很多HR分不清二者的區別。支出中,凡與本企業生產經營相關的部分都表現或轉化為費用。按照與產品生產的關系,可將費用劃分為生產成本和期間費用。簡單來說,生產成本是生產過程中為制造產品而發生的成本耗費,包括直接材料、直接人工和制造費用;除此之外就是非生產業務的耗費,如銷售費用、管理費用和財務費用。在財務中,會計人員會把招聘、培訓產生的費用計入管理費用科目;而應付員工薪酬可能會按照不同部門計入不同的科目。要注意,這和我們通常意義所說的“人力成本”不太一樣。
“人力成本”是指企業在一定時期內,在生產、經營和提供勞務活動中,因使用勞動者而支付的直接費用與間接費用的總和。一般包括一個周期內的招聘成本(招聘、選拔、錄用、安置)、培訓成本(崗前培訓、崗位培訓)、離職成本(離職補償、離職管理、空職)和工資福利。按照標準公式來計算這些成本非常復雜,一些數據也難以獲得。
較為簡單的算法是:
人力成本(以全年為例)
全年員工薪資福利總額+全年招聘費用+全年培訓費用+全年離職補償金總額
如果要預估新一年的人力成本,大致有以下五個步驟:
◎估計年度人員定編計劃(確定崗位編制);
◎根據年度招聘計劃和渠道確定招聘成本(參考上年招聘渠道效果和費用);
◎根據年度培訓計劃和渠道確定培訓成本(參考上年培訓渠道效果和費用);
◎根據編制確定人工薪資福利成本,包括月度薪資福利和獎勵部分。獎勵部分根據情況具體分析,比如某公司銷售崗位的獎勵部分是以回款提成的形式發放,可以根據業務目標和預計回款來測算,參考上年業務完成情況、回款周期和回款率;
◎估算離職成本:可參考上年的離職補償金(平均數)和離職率來測算。
當然,財務知識復雜艱深,HR作為外行無需對會計學了解得多么深入,只要抓住其中的核心就可以了。而企業財務狀況和企業經營成果正是會計工作中的核心點。
熟知三張財務報表
三張財務報表是指資產負債表、利潤表和現金流量表。
資產負債表,反映企業某一特定時間資產、負債、所有者權益等財務狀況。通過資產負債表,可以了解企業資產及其分布、所承擔的債務及其償還時間、凈資產及其形成原因和企業財務發展狀況趨勢。
利潤表,又稱損益表,通過它可以了解企業在一定期間(月份、季度、年度)的經營成果。利潤表還有一個附表,叫做利潤分配表,它反映了企業在一定期間對凈利潤的分配或虧損的彌補情況。
現金流量表,反映了公司在一定時期內,如年度現金流入和流出的具體情況。
在現金流量表里,不僅有現金流入量、流出量和凈流量數據,為了滿足管理上的需要,還針對企業的所有活動(經營活動、投資活動和籌資活動)進行了細致分類。對于一般企業而言,銷售產品或服務所產生的現金是最主要的現金流入項目。在實際操作中,HR由于未能深入理解現金流的重要性,有可能會制訂出不符合實際的人力資源政策,F金流在企業管理中具有非常重要的地位,它通常被視為企業是否健康運行的標志。
學習了基本的財務知識,能看懂三張財務報表,HR將了解到企業的資產負債、如何盈利、利潤情況,以及利潤如何進行分配,等等。理解了這些內容,HR就能更深層次地理解企業戰略、業務策略、企業目前困境和需要重點發展的方向等。
除此之外,當老板要求人力資源部“降本提效”時,這些財務知識就有了用武之地。
所謂降本提效,一方面要求控制人力成本,另一方面要求提升人力資源效能。而衡量人力成本使用有效性的指標有很多,其中最常用的指標當屬人力成本銷售收入(利潤)系數。
該指標反映了人力成本的投入、產出情況,其計算公式為:
降本提效=銷售收入(利潤)/人力成本
企業處于快速發展階段時,人力成本總額普遍會增長,此時,人力資源部就要想辦法提升人力成本銷售收入(利潤)系數,用一定的人力成本去撬動更大的收入(利潤)。
HR要清楚,對人力成本的控制并不是簡單地減少人力成本的絕對值,而是要提升人力成本使用的有效性,辯證統一地看待“降本”和“提效”的關系。如果簡單地從控制培訓費用、控制工資總額入手,最終必然導致銷售收入和利潤降低,使“降本提效”工作走進誤區。
人力資源部雖然是花錢的部門,但并不一定要時時處處考慮省錢,而是要提高人力成本使用的有效性,明確分析出“花錢”與“掙錢”的關系,著眼點從“成本”轉化為“利潤”。在這方面,HR有很多可以作為的地方,比如:針對銷售人員進行培訓,分析對比培訓前后銷售收入(利潤)的變化。再比如:針對招聘渠道進行效果分析(投入成本與招聘數量、質量),把錢用到刀刃上。只有這樣,人力資源部門才能化被動為主動,使資金用得有目的、有效果,才能讓老板心甘情愿。
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