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      1. 內訓師培養六大關鍵分析

        時間:2024-08-01 06:12:56 企業內訓 我要投稿
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        內訓師培養六大關鍵分析

          一家企業能否運營好自己的企業大學,關鍵在于能否搭建一套自身的培訓體系,而在培訓體系之中,培訓師隊伍又起著舉足輕重的作用。下面是yjbys小編分享的一些相關資料,供大家參考。

          關鍵點一:一套成熟的內訓師培養模式

          內訓師培養項目采用基于行動學習的“23211”培養模式。在學習原理與學習流程上,項目組參照了行動學習的學習原理及學習流程。在方法論和培養周期上,依照“23211”內訓師培養模式。

          項目組根據行動學習原理,設計了從經驗到反思、再到理論與行動環環相扣的培養模式路徑。

          這種培養模式也體現了“經驗學習理論”的精髓。經驗學習過程是由四個適應性學習階段構成的環形結構,包括具體經驗,反思性觀察,抽象概念化,主動實踐。

          此外,在內訓師的培養過程中,項目組注重兩大成果產出:一批為企業量身定制的標準課件包和一批實戰型內訓師。

          關鍵點二:前期造勢宣傳 擴大影響力

          早在內訓師項目正式啟動前的一個月,項目組就組織了近百人的動員與宣貫大會,并且集團主要負責人都參與了進來。宣貫大會介紹了此次內訓師項目對組織發展及個人發展的作用——為組織及員工打造了一個具有核心競爭力的平臺。

          通過此次會議,吸引了大量的儲備人選,為后續的內訓師招募做好了鋪墊。同時,項目也得到了分公司負責人的大力支持。在眾多的報名人選中,項目組最終選拔出39名入圍講師。

          關鍵點三:外腦和內部經驗雙重定向開發課題

          考慮到內訓師的精力和時間投入度,如何去選取最有價值的課題去涵蓋企業需求呢?

          項目組通過書面調研和對過往培訓數據的分析,最后通過選題工作坊的形式來開展,主要使用ORID聚焦式會話和團隊共創的方法。

          通過選題工作坊,項目組導出了13個課題方向。

          人力資源部并沒有完全以此次的課題作為終稿,而是召集了儲備內訓師再次針對這13個課題進行了詳盡的討論。內訓師學員中不乏管理人員,他們比外部顧問更清楚員工現在急需學習的內容。在一番激烈的探討中,最終確定了此次項目要開發的13個課題。該結果是在工作坊基礎上的進一步完善和聚焦。

          這是一個檢驗和確認的過程,更重要的是增加了內訓師的參與度和責任感。從現在開始,他們要為自己選定的課題承擔起責任。

          關鍵點四:中期營造團隊氛圍

          因內訓師培養項目聚在一起的內訓師們,都來自不同分公司,彼此并不熟悉。由于項目中采用了合作開發課程的模式,如果團隊成員沒有交流、不信任,將很難取得1+1>2的效果。

          團隊建設訓練營的方式解決了這一難題。項目組從團隊責任感、創新、共贏三個維度去設計訓練營的內容, 隨著訓練營一步步推進,內訓師們的心門也逐漸打開。自此,整個內訓師學習班的氛圍也變得不一樣,課題組之間的講師間多了交流和探討,每個課件因為加入不同聲音和意見而變得豐富起來,更貼合企業的需求。

          關鍵點五:后期持續跟進

          隨著項目的推進,工作時間上的矛盾日漸凸顯。內訓師學員在保證工作質量的同時,還要確保有充足的時間投入課件開發,這對于每個人來說都很不易。

          為此,項目組加大跟進力度,“胡蘿卜”和“大棒”雙管齊下,外部與內部張馳有度的跟進。在內部,公司更多的是鼓勵內訓師,如制定激勵制度,組織最優講師、最佳課件的評楊動;而外部顧問公司則用嚴格的流程和標準去進一步引導內訓師學員。

          關鍵點六:推動內訓師走向講臺

          隨著項目總結會的落幕,該項目也告一段落。同時,項目組已為內訓師提供了新員工入職培訓的舞臺。入職培訓的初次試水讓內訓師們收獲頗豐,找到了認同感和價值感。

          項目組在后續跟蹤中也了解到,這批內訓師一直都以很積極的狀態投入到工作,有的開始著手編寫自己的課件,有的則開始從整個部門知識體系來梳理課件。各分公司也開始組織內部的分享和培訓,讓這些內訓師們盡情施展,將屬于企業的這份知識和經驗快速傳播和復制。

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