管理者提升領導力的方法有哪些?
領導力是一門綜合的藝術。管理者提升領導力的方法有哪些?下面小編來給大家介紹，希望對大家有幫助!
一、鼓勵各管理層的領導人營造出能夠激勵每個員工實現最高績效的工作氛圍。
具有激勵作用的、高績效的工作環境有一些共同點：人們清楚地知道機構的發展方向和對他個人的期望。個人和公司的目標都與公司能力相吻合。員工會得到具體的、可靠的、關于如何改善的反饋，也會因表現優秀而獲得認可。
沒有人覺得在盡自己最大努力時受到束縛，并且他們覺得應該對他們所作的決定和采取的行動而負責。更重要的是，員工覺得他們周圍的人都朝著一個共同的方向努力，而不是各自懷有不同的`目的。
二、將培養領導力作為人人都需要參與的首要之事
不要認為領導力培養僅僅是人力資源部的事情。當然人力資源部應該支持這項努力，但同時具備高潛力的雇員也應該樂意承擔額外的工作。
并且，也許是最重要的一點，當總裁或者其他高層領導人也參與進來的時候，領導力培養會取得最佳效果。比如說，根據《首席執行官》雜志，寶潔的A.G.LAFLEY估計自己花了三分之一到二分之一的時間在領導力培養上。在寶潔，“領導人的x最佳搖籃”中排名第一的公司，領導力培養是真正優先考慮的事情。
三、在培養提高個人的同時也幫助整個團隊工作得更有效
我們早就知道當個人經過領導力培養后回到團隊工作，如果團隊不支持配合新的領導行為，這些領導力就會迅速消失。而且，數據表明當領導人積極地培訓指導自己所在團隊時，公司在領導力方面的排名也會獲得提高。
在我們的報告“頂尖的團隊：為什么一些有效而一些無效?”中，我們闡明了造就一個成功的頂尖團隊的五個條件：
明確具有推動性的方向;一個擁有明確界定的界限和牢固準則的組織機構;篩選能夠很好合作的人;一個具有支持作用的組織體系，比如員工的薪酬支付;并且以即時反饋和團隊指導的方式來發展和提升。
好團隊的另外一個副產品就是員工比最初在某個單一經營領域工作，發展出更廣的商業視角。我們認為這些條件對于發展領導者是很有效的。
四、為中層管理者提供變化的工作機會
繼續前面擴大經營視角的理念，這是一項低成本或者沒有成本的活動，能夠幫助公司里極具潛力的雇員有機會接觸經驗豐富的領導者。
一些公司，如IBM.htmltarget=_blank>IBM.htmltarget=_blank>IBM，向極具潛力的中層管理者提供輪換的高層領導者助理職位。通過跟隨高層領導人，這些中層管理者能取得原本需要多年的正常工作經驗才能達到的經營視角。這個方法即使是在最好的公司里也未被充分利用。
五、確保極具潛質的雇員在工作初期就收到360度領導力培養的反饋
在研究中，那些在員工職業早期，就提供360度領導力反饋的公司，在領導力排名上也更靠前。為了提升績效和改變行為，人們需要從可靠的渠道獲得客觀的反饋。
這與Hay集團早期的“領導者盲區”的研究一致：伴隨著管理者在公司內逐步晉升，他們像其他人看他們那樣看自己的可能變得越來越小，并且經常與他們所領導的人失去交流。他們通常不再收到有效的反饋以進行自我修正。
六、確保中層管理者在事業的初期就有時間參加領導力培訓
在例如寶潔這樣的公司，高層領導人認為他們未來最有希望的領導者會出現在現在的中層管理者中。他們在完成自己工作的同時，還需要時間去成長和學習。獲得“領導人x最佳搖籃”的公司以投入平均水平兩倍的時間用來進行培訓活動。
七、為高層管理者提供外部培訓機會
我們的研究表明對于高層管理者，內部培訓不如外部培訓來得有效。這也許是因為大多數內部培訓者都來自于比受訓者本人更低的管理層。
考慮到這些因素，就很容易理解為什么內部教練會覺得受到威脅，以及為什么一些高層管理者對接受來自比他們低層次的人的培訓不感興趣。對于高層管理者來說，接受被他們視為同等級別人的培訓，會是最有價值的。
總之，領導力是一門綜合的藝術。它不僅僅包含了各種具體的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻與規劃、溝通與協調、真誠與均衡等更諸多要素。
當然，文中的建議不見得適合在任何一個企業中一成不變的執行。在有些企業(例如外企、創新企業)可以更加放權、平等。但是在其他企業(例如國企、傳統企業)只能適度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九種領導力訓練模型無論在任何企業，都應該能適當地提升領導力。
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