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2017人力資源管理員考試模擬真題及答案
一、單項選擇題
1[單選題] 關于職業(yè)勞動，正確的說法是( )。
A.職業(yè)勞動是人們無奈的選擇
B.職業(yè)勞動是人們謀生的手段
C.職業(yè)勞動是市場經濟條件下就業(yè)競爭加劇的結果
D.職業(yè)勞動是人生的全部內涵
參考答案：C
參考解析：職業(yè)勞動，簡單地說，就是人們?yōu)榱藵M足社會生產、生活需要，所從事的承擔特定社會責任，具有某種專門業(yè)務活動的、相對穩(wěn)定的工作。職業(yè)是社會分工的產物，并隨著社會分工的不斷演變而得到不斷的豐富和發(fā)展，是市場經濟條件下競爭加劇的結果。
2[單選題] 戰(zhàn)略管理學家邁克爾波特按照產品生產的價值形成和創(chuàng)造過程價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和( )。
A.生產加工
B.銷售渠道
C.售后服務
D.支持活動
參考答案：D
參考解析：基本活動一般可以細分為五種活動，而每一種活動可以根據(jù)具體的行業(yè)和企業(yè)的戰(zhàn)，再進一步細分成若干項活動;支持活動一般可以分為四種活動，而每一種活動可依行業(yè)不同進一步細分成若干項獨具特色的活動。
3[單選題] 訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內容。下列各項屬于可以變更勞動合同的客觀情況的是( )。
A.企業(yè)調整生產任務
B.勞動者被追究刑事責任
C.勞動者嚴重失職被降職
D.勞動者合同到期續(xù)簽勞動合同
參考答案：A
參考解析：訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內容�？陀^情況包括：發(fā)生自然災害或企業(yè)事故、企業(yè)調整生產任務、企業(yè)分立、合并、遷移廠址，以及勞動者個人情況發(fā)生變化要求調整工作崗位或職務等。
4[單選題] 心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是( )
A.人格測驗
B.成就測驗
C.性向測驗
D.情商測驗
參考答案：A
參考解析：按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。由于心理學常把能力分為實際能力和潛在能力兩大類，故能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。
5[單選題] 事業(yè)部制結構遵循的主要原則是( )。
A.以成果為中心
B.集中決策，分散經營
C.組織結構服從戰(zhàn)略
D.集中決策，分散投資
參考答案：B
參考解析：事業(yè)部制結構遵循“集中決策，分散經營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據(jù)經營需要設置相應的職能部門。
6[單選題] ( )是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目總和。
A.收入
B.獎勵
C.報酬
D.福利
參考答案：A
參考解析：收入是指員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。
7[單選題] ( )是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。
A.工作成就
B.工作績效
C.工作滿意度
D.工作態(tài)度
參考答案：C
參考解析：工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度;相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。
8[單選題] ( )是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。
A.順序法
B.對比分析法
C.綜合分析法
D.能級分析法
參考答案：D
參考解析：能級分析法是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結構分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是順序法只將分數(shù)排隊;能級分析法是將分數(shù)劃區(qū)分。
9[單選題] 以下不屬于外部招募主要方法的是( )。
A.廣告法
B.中介法
C.熟人推薦法
D.布告法
參考答案：D
參考解析：外部招聘主要包括廣告法、中介法、校園招聘、網絡招聘以及熟人推薦;內部招聘包括推薦法、檔案法和布告法。
10[單選題] ( )是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。
A.光環(huán)效應
B.投射效應
C.首因效應
D.刻板印象
參考答案：A
參考解析：A項：光環(huán)效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。B項：投射效應是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。C項：首因效應是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。D項：刻板印象是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。
11[單選題] 關于心理測試，下列表述不正確的是( )。
A.人格測試通常采用自陳量表和投射法
B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經驗
C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力
D.對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/p>
參考答案：C
參考解析：心理測驗按測驗的內容可分為能力測驗和人格測驗。其中，能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。C項描述的是成就測驗。
12[單選題] 某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產品就能得到底薪80元，若業(yè)績超過200份以上，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產品320份。則他今天收入為( )。
A.128元
B.140元
C.160元
D.260元
參考答案：B
參考解析：收入=80+(320-200)×0.5=140(元)
13[單選題] 崗前培訓的作用不包括( )。
A.打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望
B.滿足新員工需要的專門信息
C.幫助員工取得學歷證、資格證
D.避免企業(yè)管理人員過多地行使權威
參考答案：C
參考解析：C項是學歷培訓的作用。
14[單選題] 下列各項中，不屬于員工培訓中無形資本費用的是( )。
A.外聘教師費用管理不善造成的損失
B.受訓人員因從事培訓工作，未能參加企業(yè)的生產活動而造成的損失
C.培訓組織人員和內聘教學人員在組織培訓過程中的工資
D.培訓組織人員、內聘教學人員因從事培訓工作，未能參加企業(yè)的生產活動而造成的損失
參考答案：C
參考解析：員工培訓中無形資本費用包括：培訓組織人員、內聘教學人員和受訓人員因從事培訓工作，未能參加企業(yè)的生產活動而造成的損失;應當用于租賃和購置場地、設備、器材，購置、印刷教材及外聘教師的費用，由于管理不善可能造成的損失等。C項屬于有形資本費用。
二、多項選擇題
1[多選題] 按勞動定額的實施范圍分類，勞動定額可分為( )。
A.經驗估工定額
B.統(tǒng)一定額
C.類推比較定額
D.企業(yè)定額
E.一次性定額
參考答案：BDE
參考解析：按勞動定額的實施范圍分類，勞動定額可分為統(tǒng)一定額、企業(yè)定額和一次性定額。A、D兩項屬于按勞動定額的制定方法進行的分類。
2[多選題] 在職業(yè)領域，公道的特征包括( )。
A.公道標準的時代性
B.公道觀念的多元性
C.公道意識的社會性
D.公道執(zhí)行的人為性
參考答案：ABC
參考解析：公道是指給予行為對象其應得而不給其不應得的行為和品德。它具有的特征包括：①公道標準的時代性;②公道觀念的多元性;③公道意識的社會性。
3[多選題] 當前在我國很多企業(yè)中，工資制度的主要特點包括( )。
A.級別多
B.級別少
C.級差小
D.級差大
E.水平低
參考答案：ACE
參考解析：在執(zhí)行工資制度的過程中，可能遇到很多問題，其中最主要的是薪酬的調整和薪酬總水平的控制問題。目前，在我國許多企業(yè)中已經建立了年度薪酬調整的制度，但沒有統(tǒng)一的制度和標準。企業(yè)工資制度主要的特點是：級別多、級差小、水平低。
4[多選題] 勞動法律關系的特點包括( )。
A.是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)
B.內容是權利和義務
C.雙方關系
D.具有國家強制性
E.協(xié)商性
參考答案：ABCD
參考解析：勞動法律關系的特點包括：①勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài);②勞動法律關系的內容是權利和義務;③勞動法律關系的雙務關系;④勞動法律關系具有國家強制性。
5[多選題]馬克思主義倫理學認為，道德是依靠( )來調整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關系的特殊行為規(guī)范的總和。
A.內心信念
B.社會輿論
C.風俗習慣
D.行政命令
參考答案：ABC
參考解析：馬克思主義倫理學認為，道德是人類社會特有的，由社會經濟關系決定的，依靠內心信念和社會輿論、風俗習慣等方式來調整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關系的特殊行為規(guī)范的總和。
6[多選題] 領導行為的權變理論有( )。
A.費德勒的權變模型
B.領導情境理論
C.路徑一目標理論
D.反饋理論
E.參與模型
參考答案：ABCE
參考解析：領導行為的權變理論包括：①費德勒的權變模型;②赫塞與布蘭查德的領導情境理論;③伊萬斯的路徑一目標理論;④弗洛姆和耶頓的參與模型。
7[多選題] 我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，主要包括( )等。
A.礦山井下作業(yè)
B.森林業(yè)伐木及流放作業(yè)
C.第四級體力勞動強度作業(yè)
D.建筑、電力、電信高空作業(yè)
E.標準以下的負重作業(yè)
參考答案：ABCD
參考解析：禁止安排女職工從事的不利于身體健康的工作包括：①礦山井下作業(yè);②森林業(yè)伐木、歸楞(指把伐好的木材按一定的標準擺放好)及流放作業(yè);③第四級體力勞動強度的作業(yè);④建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè)，以及電力電信行業(yè)的高處架線作業(yè);⑤標準以上的負重作業(yè)。
三、簡答題
1[簡答題] 校園招聘有什么優(yōu)點，又有哪些不足?
參考解析：
校園招聘的優(yōu)點主要包括：
(1)針對性強;
(2)選擇面大;
(3)層次清晰;
(4)戰(zhàn)性強;
(5)人才單純;
(6)成功率高;
(7)認可度高。
校園招聘的不足有：
(1)校園招聘要和學校事先商議時間安排，要考慮學生畢業(yè)期間的時間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時;
(2)學生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責任心較弱，因此可能造成企業(yè)實際運作中的不順暢;
(3)學生缺乏實踐經驗，企業(yè)要投入的培訓成本高;
(4)剛畢業(yè)的學生常有眼高手低、對工作期望過高的缺點，因此一年內跳槽的幾率高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象;
(5)如果培養(yǎng)、任用不善，應屆畢業(yè)生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設。
2[簡答題]寧波市一家進口海產公司，由于業(yè)務人員流動太大，便請了一位人力資源主管來管理。這位人力資源主管上任后先進行調查了解，他想弄清楚，為什么業(yè)務人員流動率高達50%，是不是薪資、工作及公司制度的問題?經過一段時間的訪問、觀察及分析，他發(fā)現(xiàn)本公司業(yè)務人員待遇很高，高中畢業(yè)生一個月左右可以領到2.5萬～3萬元，如果工作努力，業(yè)績好的甚至可以領到4萬多元，因此每次征募業(yè)務員時，應征者不乏其人，但工作兩三個月便辭職。最終他發(fā)現(xiàn)是工作性質對業(yè)務員辭職的影響比較大。在該公司，業(yè)務員必須早上三點鐘去倉庫批貨，五點鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場向中盤魚販或小販推銷海產。
從離職面談統(tǒng)計中該人力資源主管發(fā)現(xiàn)，寧波市的年青人習慣晚睡、晚起。對于該公司這種工作時間，業(yè)務員一方面本身不很習慣，另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。在工作環(huán)境及性質方面，這些青年很不習慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道，而且魚腥味重，使他們對此工作有些厭煩。再一方面寧波市工作機會很多，雖然錢少一點，但工作性質合他們胃口的也較多，在沒有經濟壓力的狀況下，就發(fā)生了這種高流動率的現(xiàn)象。
這位人力資源主管了解原因后，利用工作性質及生活習慣與工作相配合的人力資源來改善現(xiàn)況。A地的孩子很能吃苦，于是他到A地拜訪水產學校，交涉合作建校事宜，從A地水產學校的畢業(yè)生中挑選儲備業(yè)務員，組成一班50人，在寧波租房子供他們吃住，照顧他們的生活，一方面給予他們與其他業(yè)務員同樣的待遇，另一方面也安排半讀的課程上課。
由于集體管理，工作時間很能配合，更由于收入比在A地工作高，因此業(yè)務員的流動率大幅降低，業(yè)務量也有很明顯的增長。顯然，這位人力資源主管成功地運用人力資源規(guī)劃的觀念完成了這項任務。
請回答下列問題。
該案例說明了一個什么道理?工作崗位分析的作用是什么?工作分析的程序是什么?
參考解析：
(1)該案例說明在進行人員招聘與配置前必須進行崗位分析，了解崗位的工作條件和任職資格，嚴格按照崗位的要求去選擇和配置崗位人員，員工的流失率才能下降，滿意度才能提高。
(2)工作分析的作用主要體現(xiàn)在以下方面。
�、俟ぷ鲘徫环治鰹檎衅�、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。
�、诠ぷ鲘徫环治鰹閱T工的考評、晉升提供了依據(jù)。
�、酃ぷ鲘徫环治鍪瞧髽I(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。
�、芄ぷ鲘徫环治鍪侵贫ㄓ行У娜肆Y源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。
⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。
(3)工作分析的程序分為準備階段、調查階段和總結分析階段。
�、贉蕚潆A段
具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。
a.根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。
b.設計崗位調查方案。
c.為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。
d.根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。
e.組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。
②調查階段
主要任務是根據(jù)調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，應靈活地運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。對各項調查事項的重要程度、發(fā)生頻率(數(shù))應詳細記錄。
�、劭偨Y分析階段
本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。
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