以下5招讓你成為下屬愛戴的好上司

以下5招讓你成為下屬愛戴的好上司

　　如果覺得員工不夠敬業，可能你就得花時間琢磨一下自己的“管理”方式，并作出一些調整。一開始也許會比較笨拙，然而假以時日，你將自然而然地成為一位受人愛戴的上司。

　　經理們真正的工作在于培養員工，但他們往往對此一無所知。多數經理最初得到提拔的原因在于他們出色的工作表現，而且他們也會不斷地往上走，直到某天他們的名片上出現“經理”這兩個字。

　　然而，當被問及“作為經理，你們的主要職責是什么”這個問題的時候，幾乎總會聽到經理們從技術層面去描述他們所負責的工作。他們仍然把自己看成是技術專家，而并沒有意識到自己的工作是培養員工，是幫助員工在工作中學習和成長。

　　如果這就是你的真實寫照，我希望你能繼續往下看，并找到方法，盡快找準自己應該扮演的真正角色，即成為一位專注于培養員工、受人愛戴的經理。

　　雖然下面的建議并不是讓你在一夜之間就能轉變的“錦囊妙計”，然而，如果你能實施這五項讓自己變得受人愛戴的舉措，始終如一地加以運用，那么你就有望看到員工的敬業程度發生重大改變。

　　樹立明確的期望

　　找時間單獨約談你管理的每位員工。明確告訴他們，約談是為了闡明你對他們的期望，從而幫助他們理解你所考慮的事情。約談時，為每個員工列出他們在工作中的三項最重要的職能，向他們解釋，這些并不是他們全部的工作職責所在，但他們業績的好壞取決于這“三項最重要的職能”。鼓勵他們提問，并在必要時闡明自己的期望。

　　隨后，討論他們在這三項職能中的表現，告訴他們你的看法。首先，要表揚做得好的地方，感謝他們所做的努力;其次，如果工作有待改進，應給予他們些許指導，告之改進的具體做法;最后，表示感謝，并讓他們知道“如果你對首要職能有疑問的話，可以隨時來找我”。如果你之前從來都沒有與員工開展過類似對話，那么請你抓緊時間。你可能會發現，員工的表現更符合你的愿望，而且他們也正逐漸變得更加敬業。

　　學會做教練

　　通過闡明對員工的期望，你已經邁出了成為一個好教練的第一步。如今，你的下屬已經知道了你的期望，那么作為教練，有件事你應該注意：在他們表現出色的時候予以表揚。當大家在各盡其職時，教練應將80%的反饋時間放在肯定員工的出色表現上，而且每天給予他們積極具體的反饋。你可以這樣做：

　　“蘇珊，我很欣賞你在會上討論那個問題的方式。你能做到這一點真是難能可貴，我希望你能多做這樣的事。你一針見血地指出了問題，告訴我們為什么會出現這樣的問題，而且還提出了一些改進的看法。你采取的方式很恰當，也很專業。今后請繼續發揚。”

　　一旦發現這種值得稱道的行為，盡可能地立即給予這種指導性評價。而且，如果情況允許的話，你可以在公共場合予以表揚。假以時日，大家都會更加明確地了解你的期望。隨著員工因出色的表現而受到表揚，他們會為自己感到驕傲，同時變得更加敬業。

　　當你看見需要糾正的行為時，也請盡快提出意見，但是最好在私下里進行。請始終維護員工的尊嚴，指導并不是濫用權力，也不是讓員工感到自卑或羞恥。也許你的上司曾經是這樣做的，但你并不一定得重復這種低素質領導所犯的錯誤。你只需堅定、禮貌地告訴他們你的具體期望。例如：

　　“丹尼爾，我注意到你今天下午對秘書大吼大叫。的確，她有不足之處，但是這并不是培養員工的合理方式。你應該禮貌、具體地告訴她錯在哪里，然后告訴她你的期望，就像我現在跟你討論這件事一樣。”

　　然后，讓他重復一遍他對你新期望的理解，如果必要的話，再跟他說明一遍。之后向他表示感謝，讓他覺得這不是“批評”，而僅僅是從指導的角度出發，一段屬于成年人之間的對話。最后，表示支持：

　　“丹尼爾，如果你在培養員工方面需要更多的建議，我愿意隨時提供幫助。我是你的經理，很在意你的成長，也希望幫助你獲得成功。”

　　當然，給予指導要比簡單地給予反饋復雜得多。但是你應該意識到，員工希望得到深層次的反饋(包括正面和負面)。一旦你開始花時間表達你的關心，同時具體地告訴員工們應該怎么做，你便真正踏上了成為一名高效、受人愛戴的教練之旅。

　　表揚

　　當然，既然你已經成為了一名充滿魅力的教練，有80%的評價都是用來鞏固你所“捕捉到”的員工身上的閃光點，那么為什么再次提到表揚呢?因為這是在組織中培養敬業精神最重要的方式之一。

　　我們并不提倡“月度最佳員工”這種老掉牙的、幾乎沒人信的表揚方式。我們指的是尋找合適的機會在公共場合表揚員工，這也將凸顯你對員工的主要期望。可以在每周的例會上表揚;或者每個月帶著你的團隊去飯店用餐，然后在每個人身上找出一些亮點加以公開肯定。如果你一直在給予員工積極的反饋，就不會不知道從何說起。

　　記�。簣猿诌@樣做，你便樹立了一個公開的榜樣，即如何在公司中擔任經理。員工會謹記這個訊息，并且改變看待工作環境的態度。

　　進展評估

　　你的組織擁有正式的“績效管理”流程嗎?在很多企業，“年度”績效評估是一個令經理們倍感頭疼的職責。而且，如果你一年只對員工開展一次績效評估，那么你就不是一個真正高效、受人愛戴的經理。如果你樹立了明確的期望，同時持續不斷地給予員工反饋，那么你就能坦然地面對年度評估。只有那些藏著問題不說、發現員工閃光點不及時表揚的經理才會對“年度”評估叫苦連天。

　　除了每天給予及時的指導性反饋之外，經理們應每4~6周單獨約談員工一次，討論他們的業績，問問他們如何看待當前的工作進展，并與他們分享你對其工作的看法。

　　為員工提供成長和學習計劃

　　還記得你初來乍到、渴望學習和進步的時候嗎?當時有人幫助你，還是你獨自一人孤軍作戰?你曾接觸過讓你突飛猛進的培訓嗎?還是你被迫在深水區里苦苦掙扎?在我的職業生涯中，基本上沒有接受過正式的培訓，這樣的環境讓我覺得很沮喪、很無助，因為一個偌大的公司，卻并沒有在員工個人發展方面投入足夠多的精力。

　　等我當上經理之后，也成為了一名培訓師。我會問學員們：“為了更好地開展工作，你都得學些什么?在現階段的職業生涯中，你想要獲得什么樣的培訓?”然后我為他們hr369.com提供培訓機會。每周，我們都會舉行一次“午餐學習”課。在課堂上，大家的午餐是免費的，而且每個人都能有新的收獲，導師有可能是我，也有可能是其他有經驗的經理，大家對此很感激。每個季度，我們還會舉行一次工作之外的正式培訓活動，并確保這些活動具有趣味性、有效性和參與性。沒想到的是，這些活動福利一傳十，十傳百，招聘渴望成長和學習的人才也就成了件容易的事。

　　上述五大舉措都在傳遞著一條同樣的信息：我們會將心比心，關注你的成長，也關注你希望獲得肯定的心理需求;我們關注你的職業道路，希望幫助你獲得成功;作為上司，我們很在乎你。

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