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初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專業(yè)知識(shí):人員招聘的工作流程
無(wú)論在學(xué)習(xí)或是工作中，我們最不陌生的就是考試題了，通過考試題可以檢測(cè)參試者所掌握的知識(shí)和技能。什么樣的考試題才是科學(xué)規(guī)范的考試題呢？以下是小編收集整理的初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專業(yè)知識(shí):人員招聘的工作流程，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人員招聘的工作流程
人力需求診斷：
確定職位空缺是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。這一階段的工作主要是確定所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。
如果招聘的是企業(yè)中的重要管理崗位，或招聘的人員數(shù)量比較多，影響比較大，這時(shí)一般會(huì)由企業(yè)最高管理層召集會(huì)議，對(duì)招聘相關(guān)問題予以決策。
制訂招聘計(jì)劃：
招聘計(jì)劃是將招聘決策的內(nèi)容具體化以便于執(zhí)行的行動(dòng)方案。具體內(nèi)容包括以下方面:
1.招聘渠道
組織獲取人力資源的途徑有兩種:內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指從組織原有員工范圍內(nèi)獲取人力資源的一種途徑;外部招聘則是指組織獲取人力資源的外部來(lái)源。
2.招聘的規(guī)模
是指企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動(dòng)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。
3.招聘時(shí)間
4.招聘的范圍
招聘的范圍是指組織在多大地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)。從招聘的效果來(lái)考慮，范圍越大，效果相應(yīng)也越好;但是隨著范圍擴(kuò)大，組織的招聘成本也會(huì)增加，因此，對(duì)理性的組織而言，招聘的范圍應(yīng)當(dāng)適度。
5.招聘的預(yù)算
一般來(lái)講，雇用一個(gè)人所需要的費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以雇用人數(shù)得出。除此之外，下列的成本計(jì)算也是必不可少的:(人事、業(yè)務(wù)、其他管理)
(1)人事費(fèi)用:組織招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助及加班費(fèi)等;
(2)業(yè)務(wù)費(fèi)用:包括通信費(fèi)(電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真費(fèi)等)、專業(yè)服務(wù)費(fèi)(獲取中介信息而支付的費(fèi)用)、廣告費(fèi)(在電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用)、資料費(fèi)(組織印刷宣傳材料和申請(qǐng)表的費(fèi)用)以及辦公用品費(fèi)(紙張、文具的費(fèi)用)等;
(3)其他管理費(fèi)用:租用臨時(shí)設(shè)備、辦公用具等的費(fèi)用。
在計(jì)算招聘費(fèi)用時(shí)，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)分析各種費(fèi)用的來(lái)源，把它們歸入相應(yīng)的類別中，以免出現(xiàn)漏洞或重復(fù)計(jì)算。
選擇招聘來(lái)源和方法：
招聘來(lái)源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體;招聘的方法是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知組織招聘信息的方法和途徑。招聘來(lái)源和招聘方法的選擇，對(duì)于招聘活動(dòng)的效果具有非常重要的影響。
(一)內(nèi)部招聘的來(lái)源與方法
在組織內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)整，可以最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力。內(nèi)部招聘的來(lái)源，從理論上講有三個(gè):一是下級(jí)職位上的人員，主要是通過晉升的方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位;二是同級(jí)職位上的人員，填補(bǔ)空缺職位的方式主要是工作輪換;三是上級(jí)職位上的人員，主要是通過降職的方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位。
相應(yīng)的組織內(nèi)部招聘方法有:
1.人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)搜索
2.工作職位與申請(qǐng)公告
3.管理層指定
4.內(nèi)部人推薦
5.以前員工和應(yīng)聘人員的重新招聘
(二)外部招聘的來(lái)源與方法
1.外部招聘的來(lái)源
如果沒有適宜的內(nèi)部應(yīng)聘者，或者內(nèi)部人力不能滿足招聘人數(shù)，就需由外部招聘。一般在下列情況下，更適合采用外部招聘:①補(bǔ)充初級(jí)崗位;②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù);③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。相比內(nèi)部招聘，外部招聘的來(lái)源比較多，可以大致分為以下幾種:
(1)在校學(xué)生。
(2)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司。
(3)失業(yè)者/下崗人員。
(4)退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人。
(5)老年人。
(6)個(gè)體勞動(dòng)者。
2.外部招聘的方法
外部招聘的方法比較多，企業(yè)常用的有:
(1)媒體廣告。 (2)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。(3)獵頭公司。(4)校園招聘。(5)網(wǎng)絡(luò)招聘。
(三)招聘方法與來(lái)源匹配
對(duì)于不同的組織及不同的職位類型，選擇的招聘來(lái)源和方法各不相同。在進(jìn)行來(lái)源和方法的選擇時(shí)，要注意考慮兩個(gè)方面的匹配�！肆Y源專業(yè)人員在選擇方法之前必須首先識(shí)別未來(lái)員工的來(lái)源。招聘方法的使用會(huì)受到外部環(huán)境因素的影響。
發(fā)布招聘信息：
不管選擇何種方法進(jìn)行招聘，招聘信息的發(fā)布都是很重要的環(huán)節(jié)。一般來(lái)說(shuō)，招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則:
(1)廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結(jié)果應(yīng)聘人員中符合職位要求的人的概率就會(huì)越大。
(2)及時(shí)原則。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早地向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，并有利于更多的人獲知信息。
(3)層次原則。由于潛在的應(yīng)聘人員都是處于社會(huì)的某一層次，因此，要根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。
(4)真實(shí)原則。在向外發(fā)布招聘信息時(shí)，一定要客觀真實(shí)。早在20世紀(jì)70年代，美國(guó)管理協(xié)會(huì)就建議企業(yè)使用真實(shí)職位預(yù)映(Realistic Job Previews )，通過向求職者提供有關(guān)職位的真實(shí)信息，從而降低人員進(jìn)人企業(yè)后的流動(dòng)率。
(5)全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息，比如企業(yè)概況、工作條件以及發(fā)展機(jī)會(huì)等。應(yīng)聘者對(duì)組織了解得越多，就越有助于他們作出判斷和選擇。
回收應(yīng)聘資料：
企業(yè)通過有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)送出去之后，還要對(duì)應(yīng)聘者的資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過程中，并不只是被動(dòng)地收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優(yōu)秀，只是不符合此次招聘的要求而已，對(duì)于這些人員的信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留起來(lái)，建立一個(gè)專門的招聘信息庫(kù)，以利于以后利用。
評(píng)估招聘的效果：
對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，有利于組織發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題，對(duì)招聘計(jì)劃及招聘方法和來(lái)源進(jìn)行優(yōu)化，從而提高以后招聘的效果。招聘效果的評(píng)估一般從以下方面進(jìn)行:
(1)招聘時(shí)間。將招聘過程中各個(gè)階段所用的時(shí)間與計(jì)劃的時(shí)間進(jìn)行比較，對(duì)計(jì)劃的準(zhǔn)確性進(jìn)行評(píng)估與分析，為以后更加準(zhǔn)確地確定招聘時(shí)間奠定基礎(chǔ)。
(2) 招聘成本。招聘成本的評(píng)估包括兩個(gè)方面:一是將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對(duì)比，以利于下次更準(zhǔn)確地制定預(yù)算;二是計(jì)算各種招聘方法的招聘單價(jià)，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時(shí)，招聘單價(jià)越低，說(shuō)明這種招聘方法越有效。招聘單價(jià)可以通過以下的公式來(lái)計(jì)算:
招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)
(3)應(yīng)聘比率。是對(duì)招聘效果數(shù)量方面的評(píng)估，應(yīng)聘比率=(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%。其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好。
(4)錄用比率。是對(duì)招聘效果質(zhì)量方面的評(píng)估，錄用比率二(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100 %。其他條件相同時(shí)，錄用的比率越高，說(shuō)明招聘的效果越好。
在初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)考試中，人員招聘的工作流程是核心考點(diǎn)之一，其本質(zhì)是圍繞“人崗匹配”目標(biāo)開展的系統(tǒng)性管理活動(dòng)，需遵循規(guī)范的邏輯順序，具體可分為三大階段、八個(gè)核心環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)要點(diǎn)如下：
一、招聘準(zhǔn)備階段：奠定招聘基礎(chǔ)，明確核心需求
本階段的核心是明確“招什么人、招多少人、按什么標(biāo)準(zhǔn)招”，為后續(xù)工作提供依據(jù)，主要包括3個(gè)環(huán)節(jié)：
制定招聘計(jì)劃：首先由用人部門根據(jù)崗位空缺情況、業(yè)務(wù)發(fā)展需求，向人力資源部門提交招聘申請(qǐng)，明確崗位名稱、招聘人數(shù)、任職資格（如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能要求等）及招聘時(shí)間節(jié)點(diǎn)。人力資源部門對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行復(fù)核，結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃、薪酬預(yù)算等因素，制定整體招聘計(jì)劃，報(bào)最高管理層審批通過后執(zhí)行。
明確招聘標(biāo)準(zhǔn)：基于崗位分析結(jié)果，細(xì)化任職資格條件，區(qū)分必備條件（如資格證書、核心技能）和優(yōu)選條件（如相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、額外技能）。同時(shí)明確崗位的薪酬范圍、晉升路徑等，為后續(xù)篩選和面試提供判斷依據(jù)。
準(zhǔn)備招聘資料：包括崗位說(shuō)明書、招聘啟事、企業(yè)宣傳資料等。招聘啟事需清晰列明崗位信息、任職要求、應(yīng)聘方式及聯(lián)系方式；企業(yè)宣傳資料需突出企業(yè)文化、發(fā)展前景等，增強(qiáng)崗位吸引力。
二、招聘實(shí)施階段：精準(zhǔn)篩選候選人，完成核心考核
本階段是招聘工作的核心，重點(diǎn)是“吸引候選人、篩選合適者、完成考核評(píng)估”，主要包括3個(gè)環(huán)節(jié)：
發(fā)布招聘信息：選擇合適的招聘渠道，如內(nèi)部招聘（崗位競(jìng)聘、內(nèi)部推薦）、外部招聘（網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)、校園招聘、人才市場(chǎng)、行業(yè)展會(huì)等）。發(fā)布信息時(shí)需保證信息真實(shí)、完整，同時(shí)兼顧渠道的針對(duì)性（如校園招聘?jìng)?cè)重應(yīng)屆生，行業(yè)平臺(tái)側(cè)重有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才）。
收集與篩選應(yīng)聘資料：對(duì)應(yīng)聘者提交的簡(jiǎn)歷、求職信等資料進(jìn)行初步審核，剔除明顯不符合任職資格的候選人（如學(xué)歷不達(dá)標(biāo)、專業(yè)不匹配等）。對(duì)于留存的候選人，需通過背景初步核實(shí)（如學(xué)歷認(rèn)證、工作經(jīng)歷真實(shí)性核查）進(jìn)一步篩選，提高后續(xù)考核效率。
測(cè)試與面試：這是篩選候選人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。①測(cè)試：根據(jù)崗位需求選擇合適的測(cè)試方式，如專業(yè)知識(shí)測(cè)試（考察崗位核心技能）、綜合素質(zhì)測(cè)試（考察邏輯思維、溝通能力）、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（考察團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)）等；②面試：分為初試（人力資源部門考察基本素質(zhì)、崗位匹配度）和復(fù)試（用人部門考察專業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)），面試前需制定統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，確保評(píng)估公平客觀。
三、招聘收尾階段：完成錄用流程，保障順利入職
本階段的核心是“確定最終人選、辦理入職手續(xù)、做好后續(xù)跟蹤”，主要包括2個(gè)環(huán)節(jié)：
錄用決策與通知：結(jié)合測(cè)試、面試成績(jī)，由人力資源部門和用人部門共同確定錄用候選人名單。通過背景調(diào)查（核實(shí)工作表現(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)等）后，向候選人發(fā)放錄用通知書，明確入職時(shí)間、所需材料（如身份證、學(xué)歷證書、離職證明等）及試用期相關(guān)規(guī)定。對(duì)未錄用的候選人，需及時(shí)反饋結(jié)果，保持企業(yè)良好形象。
入職辦理與跟蹤：候選人入職后，人力資源部門需辦理入職手續(xù)，包括簽訂勞動(dòng)合同、建立人事檔案、介紹企業(yè)文化、規(guī)章制度及崗位職責(zé)，安排崗前培訓(xùn)和崗位交接。試用期內(nèi)，需定期跟蹤其工作表現(xiàn)，了解其適應(yīng)情況，及時(shí)解決遇到的問題；試用期結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)或調(diào)整錄用決定。
考試提示：人員招聘流程需遵循“準(zhǔn)備-實(shí)施-收尾”的邏輯順序，核心考點(diǎn)包括各環(huán)節(jié)的先后順序、招聘計(jì)劃的制定主體、篩選與面試的核心目的、背景調(diào)查的時(shí)機(jī)等，需注意區(qū)分內(nèi)部招聘與外部招聘在流程細(xì)節(jié)上的差異。
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