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《首先打破一切常規(guī)》讀后感大全精選
你們看過《首先打破一切常規(guī)》這本書嗎？那么你們看過之后有什么樣的感受呢？接下來小編給你們帶來《首先打破一切常規(guī)》讀后感，供大家參考，希望對你們有幫助。
《首先打破一切常規(guī)》讀后感一
這段時間，公司給大家推薦了《首先打破一切常規(guī)》這本書，拿到書，首先是被書名吸引的，一直以來，不管是工作還是生活自己都是循規(guī)蹈矩的，所以，看到”打破常規(guī)”的幾個字，就忍不住拿來讀了。
就如本書所寫的，讀書，首先要讀出書的核心思想。這本書的核心思想是人本管理和優(yōu)勢理論。對管理來說，人本管理正時髦，但是，人本管理從那里開始？蓋洛普說，從第一人格———重新認(rèn)識人性開始，要對人性的許多“傳統(tǒng)智慧”進(jìn)行反思。一直以來，我與大多數(shù)人的想法一樣，覺得“只要功夫深，鐵杵就能磨成針”，琴棋書畫要樣樣通。自己是這樣做的，就連這兩年對孩子的教育也是這樣的，對不到5歲的女兒，時常對她說：”不會，就要多練習(xí)，只要下功夫，就一定能行”;報培訓(xùn)班時，恨不得把琴棋書畫個個都報上，希望長大后，不僅文化課好，更是希望，能歌善舞，樣樣拿出手，但是卻從沒有關(guān)心過孩子真正的喜好，重點(diǎn)培養(yǎng)�？赐陼�，才明白“一招鮮”不是比”樣樣不精”更好？
再聯(lián)系到自己近兩年的.工作狀態(tài)，好像就是為了工作而工作，已經(jīng)忘了自己的工作目標(biāo)，忘了自己還可以朝哪個方向發(fā)展？能達(dá)到什么高度？看完書后我反思自己：既然一個優(yōu)秀團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)人可以用Q12（評測和管理基層工作環(huán)境的工具）來管理自己的團(tuán)隊，做為被管理的我，是不是可以用Q12來分析一下自己在工作中的不足，從而確定自己的發(fā)展目標(biāo)呢？
捫心自問，更多時候我們只是為了工作而工作，沒有激情缺少動力，甚至有時候覺得疲憊厭倦。其實(shí)原因很簡單，因為我們沒有目標(biāo)，沒有為達(dá)成目標(biāo)而努力，很多時候僅僅停留在想法上，沒有實(shí)施，缺少自我管理和督促。只有認(rèn)識到自己的不足，了解自己，明確自己的奮斗目標(biāo)，才能更好的發(fā)揮才干，投身到工作崗位，這是我讀這本書最大的收獲。
《首先打破一切常規(guī)》讀后感二
在我一貫的思維里，人當(dāng)然是可以改變的，且覺得能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規(guī)》這本書后，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？
書中所稱，人是不會改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價值還不錯。
書中主要針對企業(yè)的用人作了較深的指導(dǎo)，而我，卻喜歡用它來驗證周邊的一些人一些事，看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點(diǎn)與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會消失。
從小，父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子;老師教育我，要做一個全面發(fā)展的好學(xué)生，不要養(yǎng)成偏科的習(xí)慣。自那時起，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)一定要努力改正缺點(diǎn)的觀點(diǎn)。到出了學(xué)校走上社會參加工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內(nèi)改掉這個毛病，否則就會影響你的發(fā)展。
但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點(diǎn)是在說明一個企業(yè)中，作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點(diǎn)，但從這些觀點(diǎn)中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢，就已經(jīng)很不錯了。然后舉了無數(shù)的優(yōu)秀事例，證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢，發(fā)展員工的職業(yè)，員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與快樂心態(tài)。并不是我們常見的，經(jīng)理整天在找績效差的員工談話，經(jīng)理的大部分時間耗費(fèi)在績效一般或弱的.員工上面，對優(yōu)秀員工所費(fèi)時間最少。
想到這里，我自己倒有些矛盾了�？赐瓯緯业牡谝桓杏X是這書不錯，人性本不同，何必要去塑造一千個一模一樣的哈姆雷特呢？再說，怎么可能塑造得出來？但又聯(lián)系實(shí)際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點(diǎn)，都認(rèn)為人是可以培養(yǎng)的，就像去年熱播獲得了無數(shù)個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點(diǎn)“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進(jìn)行企業(yè)文化的解讀，用來激勵后進(jìn)員工！這些傳統(tǒng)的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經(jīng)歷的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的精神專門進(jìn)行過一次培訓(xùn)。但現(xiàn)在的業(yè)績比起去年，卻并沒有任何好轉(zhuǎn)。
回過頭來，更進(jìn)一步理清頭緒，一個人的優(yōu)勢，包括自己，都難以發(fā)現(xiàn)吧，否則，怎么會有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最能發(fā)揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來，要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢，還真需要一個伯樂��！從這書中得知，不管是企業(yè)，還是周圍的朋友圈子，或是一個家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢，并使這優(yōu)勢良好地充分地發(fā)揮，而不是死摳對方的缺點(diǎn)，然后拿對方的缺點(diǎn)說事。要達(dá)到這種境界，在我，還很需要好好修煉。
總之，《首先，打破一切常規(guī)》這書從總體上來說，還算不錯。從一種全新的思維角度出發(fā)，以事實(shí)為證，改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念，卻又將傳統(tǒng)智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整。
《首先打破一切常規(guī)》讀后感三
兩周前我boss把《首先，打破一切常規(guī)》這本書借給了我，這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論的書。以前聽說過Q12只知道是12道測試員工對企業(yè)滿意度的問題，并不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認(rèn)為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過詢問企業(yè)員工12個問題來測試員工的滿意度，也是測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平，在Q1—Q6的問題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。長期以來，企業(yè)對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。
一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長，從而間接提升整個團(tuán)隊的績效，而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運(yùn)用它才能將其作用更好的發(fā)揮！從Q12側(cè)面對企業(yè)也反映出以下的問題。因此書中一直強(qiáng)調(diào)一線經(jīng)理就是催化劑，優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)明確四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養(yǎng)他。這四項工作聽起來簡單，但是要做好它，側(cè)需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。我們必須知道才干，技能，知識三者的區(qū)別。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。
要知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望，而揭示其真實(shí)才干。技能和知識是可以很容易地被教會，才干是無法教會的。那何謂才干？說起來是一種性格，或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢。有人天生就善解人意，或者對數(shù)字極其敏感。而其他人即使經(jīng)過大量的訓(xùn)練也未必能達(dá)到他們沒有刻意練習(xí)就能達(dá)到的水準(zhǔn)。我們應(yīng)該幫助每個雇員避開弱點(diǎn)，將其長處發(fā)揮。而不是試圖改變當(dāng)事人，更不要把自己的喜好強(qiáng)加給員工。我們要真心去關(guān)注員工，知道他們的喜好，優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。而不是用命令的口吻告訴他們什么應(yīng)該做什么不該做。書中這句話很經(jīng)典：離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著我們團(tuán)隊的發(fā)展。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)該打破一切常規(guī)，改變傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn)，來解決這些難以解決的`問題。結(jié)合書中闡述的道理，我們也應(yīng)該從兩個角度去看問題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業(yè)，愛情，身體，金錢，欲望。時間等等。
要清晰明確Q12的前6個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向，向著方向發(fā)展，才不會迷失。其次我明白了我們將要做的是：1。選拔人時—重在選才干，而不是看經(jīng)驗，智力，決心。2。提出要求時—重在界定正確的結(jié)果，而不是正確的步驟。3。激勵人時—重在發(fā)揮優(yōu)勢，而不是克服弱點(diǎn)。4。培養(yǎng)人時—重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。當(dāng)我們真正明白了以上的道理，才會將有才干的員工放到最合適的位置，將其才干發(fā)揮出來！讓我們?yōu)槲覀兊膱F(tuán)隊努力奮斗吧！
《首先打破一切常規(guī)》讀后感四
看完《首先，打破一切常規(guī)》，我試著”反常規(guī)“的去思考當(dāng)下珠三角、長三角企業(yè)普遍面臨的”員工荒“問題，打破一切常規(guī)讀后感�；蛟S”員工荒“背后蘊(yùn)藏著如薪資待遇、個人發(fā)展、獨(dú)生子女、”90后“個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點(diǎn)：”如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境，并時刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作，倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的'經(jīng)理創(chuàng)業(yè)�！�
因為價值觀的不同，有些偏重于金錢，有的著重于權(quán)力，有的側(cè)重于個人成就感。甚至有人說：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來，大多數(shù)的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的東西，我們把所有的焦點(diǎn)都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。每間公司不乏人才，但企業(yè)真正需要的是人材，甚至于人財。
選拔人、提出要求、激勵人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項核心工作�！边x拔人時，重在選才干而不僅僅看工作經(jīng)驗、智力或決心;提出要求時，他們重在界定正確的結(jié)果———而不是正確的步驟;激勵人時，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢————而不是克服弱點(diǎn);培養(yǎng)人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置———而不是一味的往上爬“。這些觀點(diǎn)，可以讓我對工作重點(diǎn)做一些調(diào)整，對分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注過程，讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點(diǎn)，不要一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發(fā)揮空間，把所有的重心放到正確的結(jié)果上，幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作并從中創(chuàng)造最大價值。
打破常規(guī)就意味著改變，而改變就是要向常規(guī)思維、行為、習(xí)慣、經(jīng)驗挑戰(zhàn)，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢于打破常規(guī)，才能開創(chuàng)出一片新天地。
《首先打破一切常規(guī)》讀后感五
讀完《首先，打破一切常規(guī)》這本書，發(fā)現(xiàn)原有的關(guān)于人性的好多“傳統(tǒng)智慧”需要重新認(rèn)識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規(guī)的，認(rèn)為個人優(yōu)勢是由才干、技能和知識構(gòu)成的，其核心是才干。才干的定義是一個人“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”。才干是先天和早期形成的.，一旦定形，很難改變。才干是個人所獨(dú)有的，無法傳授，也無法培訓(xùn)。蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵，在本職崗位上爭創(chuàng)一流，同時去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因為你白費(fèi)功夫，豬還不高興。所以無論對于當(dāng)事人還是他的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在于識別和發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢，歸根到底也就是揚(yáng)長避短。
“傳統(tǒng)智慧”鼓勵選拔一個人要根據(jù)他的經(jīng)驗、智力和意志，這三點(diǎn)確實(shí)也比較重要，但才干才是業(yè)績的根本動力。不論怎樣仔細(xì)地以相同的經(jīng)驗、智力和意志標(biāo)準(zhǔn)選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經(jīng)理所處的環(huán)境和所受培訓(xùn)完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實(shí)際生活中也有個案例，杭州的一家銀行在啟用財務(wù)人員時只考慮了對方的專業(yè)能力及經(jīng)驗，忽略財務(wù)人員必須具備自律性強(qiáng)、敢為性弱、責(zé)任感強(qiáng)、情感理性等個人品質(zhì)，還得具備健康單純的業(yè)余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作的男青年擔(dān)當(dāng)大任，結(jié)果，他在很短的時間內(nèi)就貪的公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當(dāng)時全國的一大新聞，讀后感《打破一切常規(guī)讀后感》。
每個職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡單。經(jīng)驗、智力與意志都可以明顯地影響一個人的業(yè)績，但只有合適的才干？即適合于某個職位的行為模式？？才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為“選拔才干”。
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