如何把握加薪的尺度
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一，達(dá)到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。公司薪酬制度組成
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達(dá)不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。
內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻(xiàn)，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進(jìn)行評估：1、崗位對知識技能的要求；2、 崗位對解決問題能力的要求；3、崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。
外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。
如何把握加薪的尺度
這很關(guān)鍵。你需要誠實地為自己估價，不要漫天要價。先做些調(diào)查，了解自己的行業(yè)和所在位置的工資水平。你可以從報紙、雜志和互聯(lián)網(wǎng)了解到不少這方面的信息，當(dāng)然，目前國內(nèi)這方面的工資調(diào)查還有比較大的'局限性，許多所謂的薪資調(diào)查因為受到了調(diào)查方式、地域和行業(yè)的限制，可靠性都值得懷疑，僅能作為參考。更可靠的辦法是從朋友或熟人那里了解這方面的情況。還有一點就是，如果公司近來的業(yè)績欠佳，你要求加薪的時候就要多考慮一下了。
另外，如果身處職場中的熱門專業(yè)，人員需求緊張，行情看好，要求加薪的幅度就可以適當(dāng)提高。畢竟其它公司也正急需你這樣的人才。加薪者可以嘗試先提出加薪5％，半年后再要求增加5％。如果公司不同意，你應(yīng)該和老板談一下，怎樣才能加薪，或者是否能以其它方式來補(bǔ)償，比如獎金、休假、交通費等等。
當(dāng)然，要求加薪者的心態(tài)也很重要，加薪的要求被拒絕，也不要一蹶不振、悶悶不樂。失望是可以理解的，但更重要的是還有希望。無論如何，不要以最后通牒的方式來要求加薪，除非你已經(jīng)準(zhǔn)備好走人，而且確實找到了下家。該是和老板要求加薪的時候了。但是，怎么談呢，你就需要先向公司說明你的能力和價值，如果你沒有足夠優(yōu)秀的資本，這樣的加薪請求也是無法被老板接受的。
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