對企業如何建立高素質員工隊伍的研究

對企業如何建立高素質員工隊伍的研究

　　摘要：本文通過總結實際工作中企業有關人才方面的做法，闡述了企業如何建立一支高素質人才隊伍，進而為企業的持續發展提供人才支持。

　　關鍵詞：企業 素質 發展

　　隨著我國市場經濟的不斷發展和完善，國家大力推進經濟結構戰略性調整，經濟增長方式的加快轉變，節能環保水平的提高，這一系列政策促使企業急需提升整體素質和競爭力。市場經濟發展帶來的沖擊，人才問題已成為制約企業發展的關鍵問題，越來越多的企業進一步看重“人”在企業發展中的作用。擴大市場占有率，維持長久發展之計，就必須加強人力資源管理，培養高端人才，高技能人才，提升人力資源的價值，建立一支高素質的員工隊伍，才能使企業逐步走上自主創新之路，實現企業跨越式發展。

　　加強培訓，提升員工整體素質

　　(一)足額提取教育培訓經費

　　按照《中華人民共和國職業教育法》的規定，教育經費最高可按照員工工資總額的2.5%提取，實行�？顚Ｓ�，為搞好培訓提供財力支持。

　　(二)在企業中力推建立“學習型組織”

　　讓組織中的人通過學習深切感到：要生存、要發展，就必須不斷實現“自我超越”，營造學習的良好氛圍，通過學習，能動的獲取、運用生產和創新知識。目前，我們的絕大部分員工還沉浸于對自身狀態的滿足，但隨著企業的不斷發展，員工的這些觀念也要不斷更新，要讓大家逐步認識到企業在市場競爭中，要想使企業能快速發展就必須增強員工自身的業務能力，提高員工綜合素質水平，保證各項工作協調推進。通過完善教育培訓管理體系，堅持培訓與考核相結合、培訓與使用相結合，提高員工參與培訓的積極性、主動性。

　　(三)將培訓的策略進行細化

　　注重培訓的針對性、目的性、實效性。先建立一套完整的培訓制度，指出培訓的目的和宗旨，明確培養目標，選擇培訓方法，落實培訓經費，而后根據本企業的師資力量和培訓內容決定是企業內部培養或外送培訓。在培訓課程結束后了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度，檢查學員在工作中的行為方式有多大程度的改變(結合主管和同事的評價)，與培訓前進行對照，檢查培訓給企業的經營業績和安全文明生產所帶來的影響，最后完成培訓評估報告。

　　營造環境，謀求人才成長發展

　　要以真心待人，形成一種良好的人性化的具有強大凝聚力的人才成長氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現上雙豐收，體現出企業與領導的關心。在工作中，人們往往不單純追求金錢的多少，還有社會和心理等方面的需求， 員工的心理是“工作不單要高薪，還要高興”。企業要讓員工明白，在生產和管理各個系統中，人人都是經營者，人人都可以創造效益的道理，只要盡責，就稱得上人才。人是有思想的，在市場經濟大潮中，影響人的思想波動客觀因素很多，如社會因素(風尚、道德、治安)，家庭因素(婚姻、戀愛、親屬、鄰里關系)，人體因素(疾病、健康)等等。企業關心職工，盡可能的解除員工的后顧之憂，創造一個完善、協和、展現才華的場所，員工就熱愛企業，關心企業，這樣就能夠留住人才。

　　為適應企業的發展，企業機構在不斷的調整過程中產生了大量的新增崗位、調整崗位和空缺崗位。企業應建立以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，挖掘企業內部市場，促進企業內部優秀人才的脫穎而出，調動人才的積極性和工作熱情。通過定期在企業內部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補充人才，為有志于在新崗位上發展的職工提供更多的機會，建立正常的崗位流動制度，既有利于豐富人才的工作經驗，挖掘人才的能力，避免長時間在同一崗位的出現厭煩情緒，同時也利于防止重要崗位的不良現象的發生。

　　精心謀劃，搞好職業生涯設計

　　要想使員工在工作中發揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進行合理的職業發展規劃，使員工有一個明確的發展方向和計劃。以企業為中心的職業計劃注重職務本身，它側重鋪設使員工可以在企業各種職務之間循序漸進地發展自己的各種路徑;以個人為中心的職業生涯計劃側重于個人的職業生涯，員工個人的目標和技能成為分析的焦點;企業的職業生涯計劃側重明確未來企業對員工的需要，并且企業對員工進行職業發展計劃實際上更多站在企業發展的立場上，因此企業還要進行個人生涯設計和個人生涯發展計劃，將個人的發展計劃納入人力資源規劃中。 堅持“以人為本”，樹立“盡職盡責皆人才”的理念，指導員工制定個人職業發展計劃，明確職業發展方向，結合自身個性特征和組織發展要求，調整自己的職業選擇，通過努力找到事業發展的舞臺。員工的個人期望要與企業的需要有機結合，既可以走技術發展通道，也可以走企業管理發展通道，每個人的職業發展通道不同，但不管哪個通道都會獲得相應的報酬，都是自我價值的實現。

　　完善制度，建立有效激勵機制

　　調動員工的工作積極性，最大限度地挖掘每個人的自身潛力，使員工能更好的為企業服務，一定的獎勵與激勵是必要的。

　　(一)讓員工進行適當輪崗

　　給予更富于挑戰性的工作，這對其個人日后的職業發展很有好處，給員工適度的成就感，充分體現“只要你能干，機會就一定多;只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀。但據實踐來看，每年參與輪崗的人數不超過員工總數的15%為好。

　　(二)薪酬分配的激勵

　　據有關報道，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%～30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發揮出來。薪酬激勵是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。

　　勞動報酬是對人工成本與員工需求之間進行權衡的結果，在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬制度成功的重要因素。

　　1.結合實行的薪點工資改革，在堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平的前提下，實行企業的工資總量與企業經濟效益掛鉤、員工收入水平與崗位貢獻掛鉤，與職工的工作業績緊密結合。重點突出崗位特點、員工能力與崗位貢獻的差異，并適當向企業生產一線、骨干人才等關鍵崗位傾斜。

　　2.經營管理者的薪酬要與經營業績掛鉤，通過簽訂目標責任制，實施對中層以上管理人員的監督考核。每年底通過職工代表測評、干部互評、領導測評等形式，對經營管理者進行工作態度、組織領導能力、工作業績、溝通協調、培養下屬能力、廉潔自律等方面的考核，將考核結果與個人的收入、職位升降掛鉤。

　　3.對獲得一定級別的專業技術成果、主管部門及上級頒發的“技術能手”等榮譽稱號的給予重獎，保證各類人才通過管理創新和技術創新得到應有的回報。

　　4.對通過技術攻關，解決困繞企業的技術及經營難題者，依據取得的效益情況，給予獎勵。

　　5.建立和完善有效的人才激勵機制，通過薪酬激勵、精神激勵、提高待遇等多種形式，加大對人才的激勵力度，同時試行行政、技術雙軌制，對在技術上有突出專長的人才，可采取專業技術帶頭人的方式，讓其享受企業某一行政級別的待遇。

　　總之，在人力資源的管理上，緊緊抓住培養人才、吸引人才、用好人才三個環節，在發現人才上強調“不拘一格”，在使用人才上強調“用其所長”。大力加強高級經營管理、專業技術、生產技能人才隊伍建設，抓住人才配置、培養、使用、激勵等環節，用好現有人才，引進急需人才，培養創新人才，造就人才成長的文化氛圍，建立一套留住人才和人盡其才的收入分配機制，為企業的發展建立一支高素質的人才隊伍。

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