淺談企業人力資源管理中的激勵措施
摘要：在企業管理中，激勵發揮著催化劑作用，通過綜合采用各種激勵措施，使目的和激勵策略相結合，建立員工需求和企業特色相符的開放型體系。
關鍵詞：人力資源管理 激勵措施 應用
一、激勵的作用及作用
1.使員工的內在潛力得到挖掘。激勵就是對滿足員工各種需要的條件進行創設，使員工的動機得以激發，使其形成實現組織目標的特定行為的過程。管理人員激勵下屬，使下屬的需求和愿望與各種程度相滿足，并引導下屬通過組織所需的方式行動進行引導。某教授在員工激勵調查工作中發現，對于計件工資的員工而言，其能力通常僅發揮了20-30%，僅能保證工作的穩定。而在充分激勵作用下，員工的能力能夠發揮至80-90%，其中50-60%的差距都是激勵作用的結果。
2.吸引人才，保持組織人員穩定性。許多企業在開展生產經營的過程中，應采用各種有效的激勵策略對人才進行吸引，例如：支付高額酬勞、提供良好的工作環境和生活條件等。同時，管理人員對各種激勵策略的有效運用，也能將職工的不滿情緒得以消除，使其安全感、滿意感得到增加，增強組織的吸引力，使組織內人員的穩定性得到充分保持。
3.鼓勵先進，鞭策后進。針對不同的人應采用不同的激勵策略，有效鼓勵先進的人，使其積極行為得到繼續保持，也能鞭策表現一般和較差的人，使其對自己的不足得到認識，促使自己的行為得到主動轉變。
4.將員工的個人目標和組織目標協調一致。運用激勵策略開展目標管理工作，能夠使員工在自身目標和組織目標的制定中參與進來，在組織目標的設置過程中，應對個人目標實施盡可能考慮，分解組織目標，使其形成個人目標，有效結合個人目標和組織目標。與此同時，采用激勵策略，使員工的合理需求得到滿足，使不合理要求得到減弱或消除，調節員工的個人行為，使其與組織目標達到一致狀態，更好地將組織目標得以實現。
二、企業人力資源管理中激勵策略存在的理由
1.缺乏科學的人才引進制度。以前企業所有人主要決定了人才的招聘、選拔和任職，大多數都是以人為本，過多憑借傳統的管理模式進行操作。在最初發展階段，較多企業中高層管理人員有大部分都是由業主的家族成員或親戚朋友來擔任的。隨著企業的快速發展，若對傳統模式的人力資源管理進行過多依靠，則會造****才持續性引進的需求與家族式單一的供給之間產生矛盾，進而產生人力資源的浪費和消耗。這樣的企業很容易陷入人才流失的困境，從而進入無法對外來人才進行引進的惡性循環，直至對企業的長遠發展造成危機。
2.激勵制度缺乏個體差異性。對個體努力程度造成作用的因素不僅僅有外部因素，還包括內部以尿素。內部因素主要是個人對存活和發展的需求。而外部因素則是企業文化的影響。在滿足存活權利的條件下，員工還應有個體進步的需求存在。希望獲得公司領導的欣賞和中庸，并受到他人的尊重和許可。具有學習和進步的機會，在感情上獲得滿足或釋放等。在許多企業中，通常會有以下兩方面理由存在：第一，許多企業過于對組織中的管理制度和管理程度進行依賴，來約束員工完成主要任務，為了甚至會將勞動時間延長，而不計加班費，或將員工休假的權利剝削掉，導致員工出現動力不足，且積極程度較低的現象。第二，在使用激勵策略上，通常適用于薪水增加的策略，認為只有員工薪水提升了才能最大程度地將其潛力得到充分發揮，并未能對員工的精神等高層次需要進行深思。
3.不善于授權。一些領導由于擔心下級無法干好工作，則通過不斷對下級工作進行干預的方式，將下級看作是一個賺錢的工具，屬于一個純粹的“經濟人”，不具備自主權，長時間發展，則會形成依賴的心理。由于未能對自主權進行授予，下屬也不樂意對相應的責任進行承擔，造成工作效率降低，對于企業而言，也會有資源浪費的現象發生。
4.人力資源再開發力度不足。通常情況下，企業所需的人才能通過以下途徑進行獲取的：留用、培訓和引進。然而，目前企業員工存在不佳的'員工培訓狀況，投入不足、缺乏專業人才且培訓理念落后等理由。企業中運用系統化培訓的還相對較少，并受到行業和企業管理人員素質等因素的制約，有較大差異存在。
三、企業人力資源管理的激勵策略
1.個性化薪酬策略。企業員工存在多種多樣的需要，單一的薪酬制度很難對員工不同的需要進行滿足，因此，結合不同的員工，對個性化的薪酬制度進行制定，更能發揮出良好的激勵作用。制定自助式薪酬方案必須建立在企業和員工充分溝通的前提下，對個性化的薪酬菜單進行制定，一方面將組織投入的人力成本節約，提升了激勵效果。另一方面作為組織人本管理的重要體現得到應用，有利于和諧工作氛圍的組織創造。通過研究表明，在企業內部，員工關心薪酬的差別程度超過對薪酬水平的關心。因此，薪酬體系要想具備激勵性，則必須對公平性進行保障。公平性主要包括內部公平和外部公平兩種。對外公平要求企業的薪酬水平和行業的薪酬水平處于相當狀態。對內公平，則要求企業根據貢獻對薪酬進行確定。若員工在酬勞分配上感受到不公，則會有不滿情緒出現，只有保障的相對公平，員工才能開展正常的工作。要想具備激勵效果，還要使薪酬水平得到提升。高的薪酬水平能夠使對外競爭優勢得以建立，員工產生優越感，將企業對自己的重視程度進行關注，產生較高的工作積極性。
2.多層次激勵策略。對于知名企業的多層次激勵機制的運用而言，是企業創造奇跡的關鍵。例如，某集團始終認為激勵機制作為一個永遠開放的系統，會隨著環境、時代和市場形勢的變化而出現轉變，主要表現在不同時期運用的不同激勵機制。在80年代的該企業，主要針對的是對員工集體主義精神和物質生活基本滿足的要點進行培養。在90年代以后，新一代的員工對物質的需求更為關注，存在較強的自我意識，從該特點入手，該公司對一套新的、有效的、合理的激勵方案進行制定，即多一點空間和策略。結合高科技企業發展的特點，對各種激勵的策略進行制定。例如：將具有突出業績的業務和銷售人員的工資和獎金超出他們的上司，這樣能夠使他們在現有工作中做得安心。其次，要想法設法了解到員工的實際需求，分清合理和不合理的、主要和次要的需求。也就是說，運用激勵機制主要是結合激勵的手段、策略和目的，從而使激勵手段和效果的一致性得到滿足。
3.運用科學民主的員工管理體系實現人性化管理策略。第一，充分尊重員工意見。在實際工作中，員工積累了豐富的實踐經驗，優秀的企業會知道認真傾聽員工的意見和倡議，廣開言路，通過在企業發展、內部管理、組織活動及重大事項的決策中使員工參與進來，充分發揮其享有的知情權和倡議權，從而發揮激勵人和凝聚人心及力量的作用。第二，鼓勵員工創新工作。企業管理人員應具備與時俱進的精神，鼓勵員工開展創新性工作，特別是對優秀員工進行鼓勵和支持，使其做到大膽嘗試，敢于實踐，促使技術、管理及制度得到有效創新，構成創新型的市場主導、企業支持及員工推動的全新化工作局面，為企業的跨越式發展產生推動作用。第三，關注對員工的人性化機制。一方面可以對分配機制進行完善，逐步建立更多層次的獎勵措施，開展按崗位定酬、按業績定酬、按任務定酬，運用增加工資、福利、獎金和贈送生日和節日小禮品的策略，使員工感受到企業的關心。另一方面，還應建立具有企業特色的精神獎勵制度，開展豐富多彩的競賽評優活動，樹立先進典型，賦予榮譽，并進行表彰，使員工的歸屬感得到有效增強。
參考文獻
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