石油鉆井企業人力資源管理的現狀與應對措施論文
現如今，大家都經�？吹秸撐牡纳碛鞍�，論文是我們對某個問題進行深入研究的文章。那要怎么寫好論文呢？以下是小編為大家整理的石油鉆井企業人力資源管理的現狀與應對措施論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
摘要：人力資源管理是現代企業管理轉型改革的一項重點內容。結合我國石油鉆井企業人力資源管理工作現狀，很多企業無論是人事制度還是分配制度均與傳統做法無異，在人員選拔、人員培養、人員配置、薪酬待遇和晉升方面還存在問題。要采取提升人力資源管理人員專業素養、轉變人力資源管理理念、建立人力資源數據庫、優化和完善培訓體系、尋求合理有效的激勵方式等應對措施，力求推動石油鉆井企業健康持續發展。
關鍵詞：人力資源管理;石油鉆井企業;人員配置;薪酬待遇;
一、引言
社會主義市場經濟持續發展背景下，對石油資源的需求不斷增強，這對于石油鉆井企業而言是一個良好的發展機遇。但是企業的持續發展，離不開大量優秀人才的支持，如何提升企業人才競爭優勢，做好人力資源管理工作顯得尤為必要。從實際情況來看，目前我國石油鉆井企業人力資源管理中現存的問題不容忽視，只有在解決存在的不足以后，方可構建更加完善、健全的人力資源管理體系，為企業持續發展保駕護航。
二、人力資源管理概述及管理意義
（一）人力資源管理的定義
人力資源管理是企業管理的重要內容，是指對人體智力資源優化配置，有針對性地提供生產服務，力求推動經濟發展的一項重要工作。
�。ǘ┤肆Y源的特點
相較于其他物質資源，人力資源有著更加鮮明、多樣的特點。
1、不可剝奪性
這一點區別于其他任何資源，人力資源屬于人自身所有，同人的生理特點和性格因素聯系密切，有著生物性特點[1]。對人力資源的挖掘、配置與管理，是一種人類有意識的活動。
2、形成過程的時代性
在一定的社會實踐中，人力資源才會產生和起到作用。
3、開發對象能動性
對于自然資源的開發，始終是處于被動狀態，而人力資源開發則是一種有目的的活動，可以動態適應外部環境變化。
4、使用過程持續性
相較于其他資源，人力資源如果長時間無法得到合理配置與利用，將會逐步地荒廢和退化，錯過才能發揮的最佳時機。同時，人力資源使用和開發是同步的，具有持續性特點[2]。
5、限制過程的消耗性
相較于其他物質資源，如果人力資源長期限制同樣會消耗相應的自然資源，包括食物、水等，只有這樣才能保持自身機體的存在。
6、組織過程的社會性
對于大規模的生產活動，需要合理組織人力資源方可發揮作用，合理組織結構便于個人潛能的發揮和成長，不合理群體組織結構則會遏制個體成長，導致人力資源浪費[3]。
（三）人力資源管理的意義
人力資源管理是一項專業性較強的工作,強調選擇合理有效的方法去協調人與人之間的關系,深層次挖掘人的潛能,才能得到充分發揮和利用,人事相宜來實現目標[4]。
1、有助于提高企業競爭力
對于企業而言，面對日趨白熱化的競爭趨勢，加強企業人力資源管理，便于企業經營生產活動有序進行，協調勞動力和勞動資料之間的關系，以此來實現企業現有勞動力資源和生產資料的合理配置利用，為經營生產活動高效、有序進行做出更大的貢獻。
2、有助于充分調動員工的工作積極性
創設適宜員工個人才華和潛能展現的環境，全身心投入到工作中，為企業發展創造更大的成果。
3、有助于推動現代企業制度的建立和完善
只有具備完善的人才體系，方可形成完備的組織，并運用現代化技術手段來經營生產，推動企業管理體系向現代化轉變[5]。
4、可為石油鉆井企業人力資源持續開發和完善提供有效路徑
人力資源的科學合理管理，是促進石油鉆井企業人員素質能力持續提升的有效路徑，可以吸收和培養更多高素質管理人員，還可以打造更多有價值人才，推動石油企業朝著國際化目標進發。只有這樣，企業的制度、科技和管理工作才能夠高效有序進行，把控成本與風險，吸收更多人才投身于石油企業的建設和發展中。
三、石油鉆井企業人力資源管理現狀和存在問題
�。ㄒ唬┦豌@井企業面臨的市場形勢
近些年來，隨著人均汽車保有量逐步增加，對于石油資源的需求度迅速提升，鉆井市場需求空前高漲。為了推動鉆井企業“走出去”戰略部署，在保持國內市場環境穩定的同時，進一步深入開拓國際市場，在這個過程中，盡管取得了可觀的成果，但也面臨著一系列挑戰。
1、國內市場競爭激烈，經營難度增加
國內市場的競爭十分激烈，石油鉆井企業經營難度逐步增加。當前，國內石油勘探力度不斷增強，開放程度也在不斷擴大，越來越多國外大型石油工程技術服務企業進駐鉆井市場，導致鉆井企業不僅面臨著國內企業的競爭，還要面臨國外實力雄厚的企業挑戰，極大地增加了國內市場拓展難度[6]。
2、國際市場準入門檻高，風險大
雖然我國石油鉆井企業進入國際市場較早，但是所積累的經驗和優勢，還難以滿足不斷增長的業務量需求，導致人才缺口不斷增加，懂管理、語言能力強的復合型人才缺乏，限制了石油鉆井企業的海外市場拓展、延伸。此外，海外市場覆蓋范圍廣，不同區域的作業環境和施工標準有所不同，加之機械設備、裝備工具和人員投入成本高，致使石油鉆井企業承擔著較大的風險隱患[7]。
3、技術裝備科技水平不高，競爭力不足
盡管石油鉆井企業定期更新技術裝備，但仍然無法追趕上國際的先進水平，尤其是先進技術的引進力度不足，自主研發技術實力不強，更多的是提供常規鉆進施工服務，大斜度井、高難度水平井等方面技術競爭優勢還有所不足。
�。ǘ┦豌@井企業人力資源管理中的問題
1、人員選拔方面
就石油鉆井企業人力資源管理中的問題來看，人員選拔標準不合理、招聘流程限制過多等問題尤為鮮明[8]。在市場化水平越來越高的今天，石油鉆井企業的人力資源部門仍然沿襲傳統招聘流程和方法來聘用人員，僅僅是依據上年計劃，結合今年需求適當調整后直接上報給專門部門，最后由管理局人事部統一在高校中招聘人才，依據不同企業的需求來配置人才。這種情況可能導致即便是不符合企業所需類型人才，仍然要被企業所接受。很多石油鉆井企業由于經營效益不高，人員薪酬待遇標準較低，難以吸收更多優秀的人才，在一定程度上影響到人才培養質量。
在人員選拔和聘用中，缺乏合理的規劃，招聘流程僵硬、滯后，工作人員對于制定人力資源規劃缺乏高度熱情，即便應企業要求進行預測，也由于人事部門權利不下放，導致招聘自主權仍然未能發揮作用。此外，很多企業人員冗余問題嚴重，一定程度上影響到人力資源合理配置與利用，降低企業運營效率[9]。
2、人員培養方面
在人員培養方面，受到滯后理念影響，普遍存在著人力資源輕開發、重使用的問題，究其根本，有以下幾點原因：
�。�1）人員培訓投入力度不足。盡管企業對人員培訓重視程度較高，并且每年提供一定經費用于職工培訓，但實際支出額卻超過了預算額。一些石油鉆井企業管理人員認為，人力資源培訓耗費資金和精力較多，會占用工作時間，對于下級員工提出的培訓請求不批準，導致員工缺少有效的培訓。即便企業重視人力資源的培訓，但是未能對培訓需求系統分析，導致崗位需求和培訓內容脫節，影響到培訓質量，會遏制員工的主動參與培訓的積極性。尤其在當前鉆井施工技術要求不斷提高的形勢下，企業對人員培訓方面缺乏足夠重視，就會導致實際操作效果不符合要求。
（2）人員職業生涯規劃不合理。企業員工的職業生涯規劃，主要是結合不同員工個性化特點和發展需求編制合理規劃，促使員工與企業共同發展，可以調動員工的工作積極性，減少人員流失。但是，由于企業內部機制僵硬，員工晉升途徑狹窄、受限，管理崗位有限，基層和中層的管理人員升遷希望較小，而年輕員工覺得沒有出路，很多優秀的人才逐漸流失[10]。管理人員開發力度不足，過分看重學歷、經驗和年齡，實際工作能力卻是最后關注的內容。
導致石油鉆井企業人力資源管理工作出現現在的狀況，究其根本原因，很大程度上是由于對人力資源管理重要性認知不足，未能明確其在激烈市場競爭中對石油鉆井企業持續發展的作用。這種認知在很大程度上決定了企業的經營水平。一些企業將大量的時間和精力投入到鉆井生產、成本控制等層面，不愿意投入更多資金用于人力資源管理，致使企業發展進程緩慢，最終演變成企業倒閉或即將倒閉。這些企業不具備留住人才的能力，只能反復招聘、培訓，浪費資源的同時，無疑也增加了企業的招聘成本。
3、人員配置方面
在人員配置方面，石油鉆井企業的決策者未對實際工作進行系統化分析，不能依據崗位需求合理配置人力資源。很多石油鉆井企業為了督促人員工作規范化，雖然推行崗位責任制，但是崗位責任制的工作要求模糊不清，導致員工不了解具體崗位權責和工作條件等內容，無法高效完成工作任務，并且會影響到后期績效考核有序進行。
有別于崗位責任制，工作分析則是企業人力資源管理的主要內容，就是基于對人員的觀察和研究，確定職務性質和具體內容，進而細化職務工作范圍，確保人員具備崗位所需知識和能力[11]。
人力資源管理理念陳舊、滯后，影響到人才管理效能的充分發揮。按照現代企業管理要求，要保證人與崗位匹配，適才用人，充分調動人員工作積極性同時，切實提升鉆井企業的經營生產效率。適才用人即便是一項看起來簡單的工作，卻面臨著一系列挑戰，如何依據崗位需求合理配置人員，則是石油鉆井企業人力資源管理工作的重要內容之一。人才是支持企業持續發展的寶貴資源，既要開發利用，也要注重人力資源的保護。多數石油鉆井企業在人力資源管理中只用不補的情況，可能導致人才透支情況出現，遏制人員工作熱情，不利于人才作用的持續發揮。
4、薪酬待遇和晉升方面
石油鉆井企業在人力資源管理中，薪酬待遇和晉升與人員去留聯系密切。當前，市場競爭激烈，由于人力資源管理方式不合理，導致管理人才和技術人員流失問題日趨嚴重。通常情況下，石油鉆井企業的人員流失表現為高學歷朝著高技能轉化。以往流失人員主要是以高學歷和高職稱人才為主，而近些年來則以高技能、經驗豐富的人員流失最為嚴重，且流失人員逐漸年輕化，其中有很多是企業的生產骨干和技術骨干。這些骨干人才都是在長期實踐中逐步成長起來的，具有較強的專業能力和豐富的工作經驗。
�。ㄈ┦豌@井企業人才流失的原因
分析人才流失的原因，一是薪酬待遇不合理，很多專業技術骨干和生產骨干的薪酬待遇水平不高，傾向于更高層次的薪酬待遇，致使很多國企人員朝著三資企業流動。二是很多人員在滿足物質生活后，開始尋求更多展現自我價值和才能的機會，向往更好的生活，而現有石油鉆井企業用人制度過于滯后，實際工作情況難以切實滿足企業發展需求。三是人力資源管理體制過于僵硬，提供給員工的環境和政策不合理，缺乏定量考核，不利于調動人員的工作積極性，一定程度上增加了人才外流可能性。四是石油鉆井企業缺少明確獎懲機制同樣是不可忽視的問題。制定合理有效的獎懲機制，對于推動企業持續發展很有必要，但多數企業在人力資源管理工作中并未認識到獎懲機制的重要性，忽視員工的工作態度和能力，在年終獎、任務獎金和升職等獎勵面前，只要和領導關系好即可獲得。這種現象普遍存在，不可避免地令很多有能力的人喪失工作熱情，感到憤憤不平，加快人才流失速度。
總體而言，當前，我國石油鉆井企業在內部管理工作中，脫軌情況較為嚴峻，管理重心偏移，更多關注如何引進更多新資源層面，而已有資源無法得到合理配置與利用，造成大量可利用寶貴資源的流失和浪費。在人才管理領域，企業更重視眼前利益，卻未能對人才培養作出合理的規劃和設計，缺少長效機制，在一定程度上促進了人才的流失。一旦企業的人員流動性過大，將表示企業不具備持久發展的動力與活力，很多工作尚未結束就需要重新開始，甚至逐步演化成為他人培養人才的場所，企業切身利益受損，不利于企業的健康持續發展。
四、石油鉆井企業人力資源管理的應對措施
�。ㄒ唬┨嵘肆Y源管理人員專業素養
結合石油鉆井企業的發展需求，應提高對人力資源管理的認知和重視，轉變理念，重點提升人力資源管理人員專業素養，培養更多符合企業發展需求的人才。多數企業的人力資源管理人員并非是本專業畢業，而是半路出家，知識結構不合理，實際工作中也僅僅是履行基本人事管理職能，屬于企業人力資源崗位不匹配。對此，應該進一步提升人力資源管理水平，定期組織人員外出學習和培訓，在學習新的人力資源管理理論知識的同時，鼓勵他們將所學知識運用到實處，在滿足崗位實際需求基礎上，實現人力資源合理配置與利用。
�。ǘ┺D變人力資源管理理念
結合現代企業管理相關要求，人力資源管理工作并非僅僅是人力資源部門單獨負責的工作，還需要與企業其他各部門溝通聯系，獲得其他部門和高層管理者的支持，共同開展人力資源管理工作。加強人力資源管理部門和其他業務部門的溝通，對人力資源管理工作進行細致的分析，為后續的人員績效考核提供支持，以此來調動人員的工作積極性[12]。
為了吸攬更多有能力的人才，企業在崗位招聘時應作好合理規劃，招聘最佳時期是每年的6月和7月份，尤其是在人流量較大的區域。主要是由于這個時間是高校學生畢業時間，人才流動量較大，此時招聘的覆蓋范圍更廣，便于吸收更多高素質的人才。信息時代下，還可以通過招聘網站發布招聘信息，或是基于微博和微信方式來招聘。對于內部推薦應聘的人員，綜合評估推薦人日常表現和工作能力，分析推薦人員是否切實可行。需要注意的是，企業內部員工推薦是一種可靠的人員招聘形式，是由于企業對內部員工情況較為了解，后續工作安排時較為便捷，可以減少企業的宣傳和招聘成本，增加企業員工忠誠度。
在員工職業生涯規劃方面，人力資源管理人員應當充分了解每名員工的具體情況，不同業務對人員的智能要求不同。在編制員工職業生涯規劃時，業務主管更了解情況也更有發言權。因此，人力資源管理人員要積極與業務主管協作，便于制定有助于員工發展的職業生涯規劃，使員工能夠全身心投入到工作中，推動企業持續發展。
�。ㄈ┙⑷肆Y源數據庫
運用現代化技術建立人力資源數據庫，是企業現代化改革的一項主要舉措，將員工的姓名、年齡、職稱、學歷等身份信息和履歷動態等輸入到系統中，使人力資源管理人員全面掌握企業內部員工具體情況。在此基礎上，綜合考量企業發展需求和各崗位部署要求，對人力資源數據庫優化改進，為后續的人員選拔、培訓和考核等相關工作提供支持。相較于傳統人員管理方式，建立人力資源數據庫可以發揮更大的優勢，最大程度地減少人力資源管理成本。
（四）優化和完善培訓體系
石油鉆井企業應在剖析人力資源管理工作中現有問題的基礎上，系統化分析培訓需求，以此為依據積極優化和改進培訓體系。一是進行組織分析�？剂颗嘤栃枨�，確保編制的培訓計劃契合企業整體發展目標。預測企業未來組織結構可能的變化，考量員工自身應具備何種技能和知識，進而有針對性地對員工開展培訓和考核。二是工作分析。分析工作成果符合要求的前提下，人員需要具備的專業技能和素質能力。三是個人分析。將人員現有水平和員工技能要求比較分析，編制合理的培訓方案，定期組織人員專業培訓，有針對性地提升人員的專業能力，促使人員潛能得到充分挖掘和運用。
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為了提升人才對企業的忠誠度和歸屬感，調動人才的工作積極性，應注重合理有效的激勵體系建立，綜合考量人才個性化需求，選擇最佳的激勵方式。引導員工確定目標需求和工作職責，立足于現實需求。構建完善的薪酬體系，根據員工的業務能力、工作經驗和工作經驗進行績效考核，依據考核結果采取不同的激勵方式，如物質激勵、福利激勵和培訓激勵等，促使員工的工作熱情和潛能得到充分發揮。
人力資源管理工作需要更加人性化，而不是呆板地要求人員服從。人性化管理，則是對員工良性糾正和引導，充分尊重員工的個體意愿，這就需要人力資源管理人員持續提升自身專業能力和思想水平，避免實際工作中摻雜過多主觀意識，發現問題后能夠及時溝通和交流，規避員工由于心理和物質因素出現不平衡情緒。可以說，正確的管理思想，是提升石油鉆井企業人力資源管理水平的關鍵所在，尤其是在當前激烈的國際競爭環境下，企業管理人員只有不斷提升管理意識和思想，創新管理思維，才能賦予企業持久發展動力與活力。
五、結論
綜上所述，石油鉆井企業應積極深化人力資源管理工作變革，完善配套制度和體系，緊緊圍繞企業的發展目標來整合與配置人力資源，促使員工潛能得到充分調動和培養，切實提升人力資源管理有效性。
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