試論影響企業(yè)員工忠誠度的因素及提高對(duì)策
論文摘要：為了能使企業(yè)保持必要的人才儲(chǔ)備，防止人員外流，企業(yè)必須要充分認(rèn)識(shí)和深入研究影響企業(yè)員工忠誠度的各種因素及其彼此間的關(guān)系，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，弱化外部環(huán)境的沖擊，培養(yǎng)、修繕來自員工自身的問題，結(jié)合企業(yè)自身情況探索出一條適合企業(yè)自身發(fā)展的提高企業(yè)員工忠誠度的解決思路，并在實(shí)踐的過程中不斷加強(qiáng)和完善員工忠誠度體系。
論文關(guān)鍵詞：員工忠誠度 影響因素 提高對(duì)策
員工是企業(yè)的細(xì)胞，是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的成熟與完善，特別是在經(jīng)濟(jì)全球化和競爭加劇的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)最重要的資源已經(jīng)不在于擁有固定資產(chǎn)的規(guī)模、不在于引進(jìn)了多少先進(jìn)的技術(shù)，而在于員工所持的技術(shù)和素質(zhì)本身，而這些都凝聚在每個(gè)員工個(gè)體本身。沒有一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠，如何提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，如何避免或減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為各行各業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來越關(guān)注的問題。因此，分析影響員工忠誠度因素，探討對(duì)員工忠誠度的培養(yǎng)策略具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文將對(duì)上述問題進(jìn)行分析和闡述
一、影響企業(yè)員工忠誠度的因素
�。ㄒ唬﹩T工個(gè)人因素
1.個(gè)人需求層次。每個(gè)人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的對(duì)各種需求的迫切程度是不同的：當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會(huì)隨之產(chǎn)生較高一層次的需求。需求反映了人類的本性，動(dòng)機(jī)取決于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動(dòng)機(jī)，只有當(dāng)較低層次的需求得到滿足后，較高層次的需求才會(huì)出現(xiàn)并要求得到滿足。一般來說，當(dāng)較低一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。在不同行業(yè)不同層次的組織中，對(duì)于員工預(yù)期的需要一旦達(dá)不到，就會(huì)出現(xiàn)員工忠誠度的波動(dòng)，那么員工很可能會(huì)尋求其他可以滿足其需求的組織。
2.個(gè)人就業(yè)動(dòng)機(jī)。每個(gè)人都要步入社會(huì)參加勞動(dòng)，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動(dòng)機(jī)也各有不同。如在人員流動(dòng)較大餐飲行業(yè)，專業(yè)技術(shù)要求很低，且收入水平不高。對(duì)于服務(wù)性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此忠誠度甚微；高校應(yīng)屆畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，大多無法直接進(jìn)入自己理想的知名企業(yè)工作，第一份工作通常被作為鍛煉自身的翹板，待羽翼豐滿后再另謀高就；最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業(yè)動(dòng)機(jī)和行為是對(duì)自己職業(yè)和原公司及其不負(fù)責(zé)任的做法。事實(shí)上還有很多就業(yè)動(dòng)機(jī)不勝枚舉，其本質(zhì)就已經(jīng)對(duì)忠誠度埋下一顆定時(shí)炸彈，離職只是一個(gè)時(shí)間的問題，因此個(gè)人的就業(yè)觀念或就業(yè)動(dòng)機(jī)是判定一個(gè)員工忠誠度能否被培養(yǎng)的重要標(biāo)尺。
3.個(gè)人溝通和交流能力。在不同的職場、不同的工作環(huán)境，人與人的交際是無時(shí)無刻都要發(fā)生的，沒有人際間的來往，個(gè)人得不到發(fā)展，集體得不到長進(jìn)，可以說人際交往嚴(yán)重影響著員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。交流是雙方互相作用，員工個(gè)人的交際方式影響于他人，別人的交際方式也同樣影響著員工自身。與同事之間相處不當(dāng)，極易產(chǎn)生矛盾，引發(fā)工作上和工作外的沖突，致使個(gè)人情緒低落，工作態(tài)度惡化，工作效率低下，降低員工在組織內(nèi)繼續(xù)工作的意愿。雖然員工關(guān)系問題屬于員工自身因素，由員工個(gè)人與其他員工自身特點(diǎn)所決定，但企業(yè)組織可以通過員工關(guān)系干預(yù)，減輕避免員工之間沖突的發(fā)生，緩和員工間的矛盾，盡量規(guī)避由于員工關(guān)系差導(dǎo)致的工作效率低下，杜絕由員工關(guān)系導(dǎo)致的離職和忠誠度下降問題。
4.其他因素。其他個(gè)人因素包括個(gè)人性格特質(zhì)、年齡、職業(yè)成熟階段、技術(shù)水平等，總體來看會(huì)發(fā)現(xiàn)：工齡長的員工較工齡短的員工的忠誠度高；技術(shù)水平普通的員工較技術(shù)水平高超員工忠誠度高;Elaine(2003)認(rèn)為已婚員工的忠誠度高于單身和離婚員工，而老年員工比年輕員工的忠誠度高。
�。ǘ┢髽I(yè)內(nèi)部因素
1.薪酬因素。收入永遠(yuǎn)是勞動(dòng)者最為關(guān)心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會(huì)極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會(huì)上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會(huì)從點(diǎn)發(fā)展到面，帶動(dòng)更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)。筆者認(rèn)為，薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，即對(duì)內(nèi)公平合理、對(duì)外具有競爭性時(shí)，才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會(huì)產(chǎn)生作用。
2.企業(yè)規(guī)模和發(fā)展?fàn)顩r。簡單地講，規(guī)模大、在行業(yè)中地位高的企業(yè)的在職員工一般比規(guī)模小、在行業(yè)中地位低的企業(yè)的員工優(yōu)越感、自豪感強(qiáng)，更加意愿繼續(xù)留在企業(yè)獲得更好的發(fā)展，而在規(guī)模小、地位低的企業(yè)中工作的員工也有向上發(fā)展的愿望。企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r包括兩方面：一是企業(yè)成長階段方面因素，二是企業(yè)經(jīng)營狀況，經(jīng)營較好的企業(yè)前景廣闊，經(jīng)濟(jì)實(shí)力較好，容易留住員工；經(jīng)營慘淡的企業(yè)則相反。
3.企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價(jià)值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準(zhǔn)則將會(huì)形成強(qiáng)烈的使命感、持久的驅(qū)動(dòng)力，成為員工自我激勵(lì)的一把標(biāo)尺。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會(huì)成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會(huì)被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作，使員工在心中產(chǎn)生對(duì)企業(yè)組織的高度認(rèn)可和贊賞，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，對(duì)組織的忠誠度也就會(huì)自然而然的提高。
4.工作環(huán)境。工作環(huán)境包括硬性環(huán)境和軟性環(huán)境兩方面。硬性環(huán)境是指良好、舒適的硬件工作條件，這對(duì)于工作者而言是非常重要的。而軟性的環(huán)境則指融洽的同事、上下級(jí)關(guān)系和方便、暢通的交流渠道，廣義上也包括企業(yè)文化、企業(yè)合理的規(guī)章制度等。如果企業(yè)不重視員工工作環(huán)境的改善和治理，長此以往，員工對(duì)企業(yè)的忠誠將被惡劣的工作環(huán)境一點(diǎn)點(diǎn)銷蝕，員工離職的可能性將無疑地增大。
5.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理水平。管理是使企業(yè)組織穩(wěn)定和發(fā)展的必要手段和途徑，管理發(fā)展至今，已經(jīng)由單純的行為上升到了藝術(shù)的高度，即在管理的過程中總結(jié)出的一套高超的、有技巧、有素養(yǎng)的管理技巧和手段。組織的領(lǐng)導(dǎo)、管理水平影響著員工的忠誠度，優(yōu)秀、人性化的管理制度在員工眼中反映出企業(yè)的實(shí)力和整體形象，同時(shí)能夠使員工感到被企業(yè)重視和尊重，這樣的組織便容易得到員工的認(rèn)可，即便其他企業(yè)的薪酬或者其他條件較好，員工也會(huì)更多的考慮在一個(gè)管理規(guī)范，尊重員工利益、心情舒暢的地方工作。而管理混亂無章、毫不站在員工角度出發(fā)的組織，即便能夠在眼下留住員工，但是得不到員工的忠誠，跳槽只是時(shí)間的問題。
�。ㄈ┢髽I(yè)外部因素
1.行業(yè)層次因素。從正態(tài)分布的角度來看，高收入和低收入的行業(yè)就職人員的離職率普遍較高，如IT技術(shù)產(chǎn)業(yè)和服務(wù)行業(yè)，前者利潤較大，不同企業(yè)之間對(duì)IT人才的爭奪比較激烈，因而常常會(huì)以較高的待遇吸引、挖走人才；后者員工收入普遍較低，大多數(shù)工作者沒有長期可靠的合同保證，他們往往充當(dāng)打工仔的角色，因此流動(dòng)傾向較大，加之組織對(duì)此類員工的態(tài)度導(dǎo)致員工忠誠度也較低。從這點(diǎn)考慮，處在忠誠度不穩(wěn)定行業(yè)的各個(gè)企業(yè)應(yīng)尤為關(guān)注員工忠誠度問題。
2.獵頭公司行為。獵頭公司是企業(yè)獲得高端人才的一種特殊的手段，每個(gè)企業(yè)都希望通過獵頭公司挖到中意的人才，但是每個(gè)企業(yè)又都不愿意自己的員工被獵頭公司挖走。獵頭公司的出現(xiàn)是對(duì)企業(yè)員工忠誠度的一個(gè)極大的考驗(yàn)，也許員工本沒有跳槽的想法，但也禁不住獵頭三番兩次的“勸說”和“邀請(qǐng)”，若本身已對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，經(jīng)過獵頭公司的影響和獵手企業(yè)待遇的誘惑，只怕是身在曹營心在漢。獵頭公司只是一根引線，追根結(jié)底本質(zhì)問題還是反映在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)方面上。
3.經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境。國家的政策法規(guī)是指引經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要風(fēng)向標(biāo)，一項(xiàng)政策的出臺(tái)會(huì)扶持一個(gè)新興企業(yè)的發(fā)展，也會(huì)減緩一個(gè)夕陽產(chǎn)業(yè)的腳步。對(duì)于有國家政策扶持的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)來說，其發(fā)展是長遠(yuǎn)的，長期需要人才的后備支持，無論其規(guī)模還是發(fā)展遠(yuǎn)景都會(huì)吸引不少人才進(jìn)入，對(duì)于已入職的員工來說也不會(huì)輕易跳出企業(yè)另尋出路。因此對(duì)于前景不怎么好的行業(yè)和企業(yè)來講，留住和招攬人才也是一件十分困難的事情。
二、提高企業(yè)員工忠誠度的對(duì)策
�。ㄒ唬┰谡衅腑h(huán)節(jié)中做好篩選工作
企業(yè)在招聘和甄選的過程中往往更加重視對(duì)求職者能力的考察，而忽略了其人在求職動(dòng)機(jī)、跳槽傾向的表現(xiàn)。所以，認(rèn)真分析求職者的求職材料，全面了解求職者個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀，分析其與企業(yè)價(jià)值觀相悖程度，加之有針對(duì)性的測試，可以獲得其它更有參考價(jià)值的信息，如曾今工作過的單位，工作時(shí)長，離職原因等等，并作為錄用與否的重要關(guān)聯(lián)因素。事先排除那些跳槽傾向較大的求職者，避免以后在人力、物力和時(shí)間上的損失。
�。ǘ┲贫ê侠淼男匠旮＠贫�
合理的薪酬福利制度，是保證員工高效率、高度忠誠的堅(jiān)實(shí)后盾。工作是人們謀生的手段，也是人們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，隨著生活壓力和家庭壓力的增長，收入水平越來越被人們所看重。企業(yè)要制定合理的薪酬福利水平，必須同時(shí)注意對(duì)外競爭性和對(duì)內(nèi)公平性兩方面。對(duì)外有足夠的競爭性，在確保本企業(yè)人才不被輕易挖走的情況下，還可以對(duì)外部企業(yè)人才形成吸引；對(duì)內(nèi)公平要重點(diǎn)體現(xiàn)在職務(wù)和崗位上的公平，對(duì)重要性較大、工作難度強(qiáng)度大的職位尤為重要，必須保證薪酬水平與之的對(duì)應(yīng)，否則很容易引發(fā)員工的不滿導(dǎo)致忠誠下降，被其他待遇高的企業(yè)吸引走。
�。ㄈ閱T工建立長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃
魏憊麗(2003)等學(xué)者指出，企業(yè)首先應(yīng)該對(duì)員工忠誠，因?yàn)橹艺\作為一種心理或社會(huì)契約，是需要雙方共同承擔(dān)貴任和義務(wù)的，企業(yè)對(duì)員工的忠誠是企業(yè)對(duì)員工工作、生活和發(fā)展的真誠負(fù)貴。在配合企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，清晰、合理的員工職業(yè)規(guī)劃可以幫助企業(yè)在戰(zhàn)略上描繪出適合企業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備和用人軌跡，同時(shí)也滿足了員工心理上的歸屬感和被重視感，使員工可以看到繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的遠(yuǎn)景目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)和員工個(gè)人都是一舉雙得的事情。對(duì)于企業(yè)，首先要有完整的員工工作說明書作為背景依據(jù)，對(duì)于同一通道的職位有明確的設(shè)計(jì)規(guī)劃，方便對(duì)人力資源的把握和管理，這樣一來就形成了完善的用人和晉升制度。與此同時(shí)，透明、公平的晉升制度又為員工個(gè)人提供了一條發(fā)展個(gè)人能力和體現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，使員工感到可以有的放矢，通過繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)可以在職務(wù)和收入方面得到不斷的提升，同時(shí)滿足員工精神和物質(zhì)上的需求，通過競爭也增強(qiáng)了員工工作的挑戰(zhàn)性和積極性，以此凝聚和提升員工對(duì)企業(yè)和職位的忠誠度。
（四）實(shí)施人性化管理
現(xiàn)在每個(gè)企業(yè)都致力于追求實(shí)施人性化管理，人性化管理不能被理解成為講情面的管理，這種講情面的管理甚至可以徹底毀掉管理工作。“面子管理”在一時(shí)挽救了員工關(guān)系，但從長遠(yuǎn)腐蝕了管理工作的嚴(yán)肅性和法制性，有害于企業(yè)生存與發(fā)展。人性化管理可以接受員工犯下錯(cuò)誤，同時(shí)會(huì)告訴員工為什么錯(cuò)，會(huì)給工作帶來什么壞處，怎樣做更好。人性化的管理模式是建立在以人為本、尊重員工的基礎(chǔ)上而來的，給人帶來的是快樂、被尊重和希望長遠(yuǎn)合作的感受而不是痛苦、被貶低和不被重視。尊重是解決一切問題的最好方法，通過平等對(duì)待、尊重員工，會(huì)提高員工忠誠度，留住員工。在這種環(huán)境下的員工往往不會(huì)害怕被責(zé)備而逃避承擔(dān)錯(cuò)誤，而會(huì)愿意承擔(dān)責(zé)任，時(shí)常進(jìn)行自我批評(píng)，這樣的環(huán)境是輕松的，因?yàn)榻M織不會(huì)因?yàn)槟惴赶碌腻e(cuò)誤而對(duì)你排斥，相反會(huì)包容和幫助你成長，更有利于增加員工的歸屬感，增強(qiáng)員工忠誠度。
（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)來說如同一種價(jià)值思想體系對(duì)于人的作用一樣，是極其重要的，這種價(jià)值體系不僅影響和指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展路徑和作為方式，同時(shí)影響組織內(nèi)部員工的行為和思想�！霸谥袊瑸閱T工提供上崗培訓(xùn)的企業(yè)達(dá)到了50%，為員工提供崗位技能培訓(xùn)的企業(yè)也超過了30%，但向員工提供發(fā)展類培訓(xùn)的企業(yè)為0.1%，向員工提供人文類培訓(xùn)的僅為0.01%�！逼髽I(yè)文化對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)來說是一種無形的資產(chǎn)和精神動(dòng)力，而且對(duì)外部可以造成一些形象的影響，使客戶在心理到達(dá)某種認(rèn)知和肯定。但企業(yè)文化的建設(shè)最重要的作用在于對(duì)內(nèi)部的影響，好的企業(yè)文化能夠在精神層面上使員工匯集一點(diǎn)，長久以后轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自身的思想價(jià)值觀，與企業(yè)精神達(dá)成一致，從而建立心理上的共識(shí)和某種心理契約，從而產(chǎn)生持續(xù)的忠誠。
�。└纳茊T工工作環(huán)境
企業(yè)要致力于滿足員工追求舒適的工作環(huán)境，可以說除了家庭之外，員工停留時(shí)間最長的地方就是自己的工作環(huán)境，毫不夸張地講，工作地就是員工的第二個(gè)家。工作環(huán)境不一定要求豪華，而是舒適得體，能使員工感到環(huán)境與自身價(jià)值和崗位能夠相互匹配，從而在心里上接受而不至于產(chǎn)生厭惡和抵觸。
員工工作環(huán)境的改善要掌握普遍性和針對(duì)性的方法。普遍性在于對(duì)全體員工可以享受的設(shè)施設(shè)備進(jìn)行改善，諸如氣派整潔的工作地點(diǎn)；干凈明亮的辦公場所；數(shù)量適當(dāng)?shù)呐柙灾参�；方便人性的電氣設(shè)備，如打印機(jī)、飲水機(jī)、交換機(jī)等等。而針對(duì)性在于針對(duì)各個(gè)崗位的具體需求配備，如專業(yè)性較強(qiáng)的IT崗位要隔期對(duì)電腦設(shè)備進(jìn)行升級(jí)，必要時(shí)更換新設(shè)備等。
�。ㄆ撸┙㈦x職干預(yù)機(jī)制
當(dāng)員工訴求發(fā)生改變而未能及時(shí)得到回應(yīng)，長此以往很容易引來員工的不滿和抵觸情緒，忠誠度下降，這個(gè)時(shí)期的員工就步入了波動(dòng)期：員工在心里反復(fù)衡量拿捏，同時(shí)表現(xiàn)出離職意愿，如態(tài)度不端、消極怠工等。此刻企業(yè)方必須采取及時(shí)有效的措施進(jìn)行干預(yù)，留住人才的同時(shí)減少聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。這就要求企業(yè)適時(shí)進(jìn)行溝通，了解員工內(nèi)心和需求，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)員工訴求并妥善解決。如果干預(yù)失效，員工則進(jìn)入離職階段。企業(yè)此時(shí)需要做好兩事：盡快招聘新的合格人員填補(bǔ)職位空缺，并對(duì)決心離職的員工進(jìn)行面談，了解其離職的真正原因從而找出問題，為以后的忠誠管理提供借鑒。但后者常常被企業(yè)忽視。企業(yè)中的忠誠是互動(dòng)的結(jié)果，沒有企業(yè)對(duì)員工的忠誠，就很難贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。
�。ò耍┚S持管理層穩(wěn)定
管理者如同領(lǐng)軍將領(lǐng)，影響著手下的軍心。企業(yè)管理者的離職會(huì)導(dǎo)致其他員工產(chǎn)生躁動(dòng)情緒，某些管理人員會(huì)說服其他優(yōu)秀員工一同離職自己創(chuàng)業(yè)，使企業(yè)蒙受巨大損失。因此要保持企業(yè)管理層的穩(wěn)定，這么做的目的在于：一是避免管理層的忠誠度下降問題，保證企業(yè)核心穩(wěn)定；二是盡量減少他們的離職對(duì)其他員工的影響。管理人員離職后，起用內(nèi)部優(yōu)秀員工接替離職的崗位，也會(huì)對(duì)員工的穩(wěn)定性帶來積極的影響。因此，保持企業(yè)管理層隊(duì)伍的穩(wěn)定是穩(wěn)定和提高員工忠誠度的重要手段。
三、結(jié)論
人力資源是企業(yè)成功的必需推動(dòng)力，如何保持原有人才、防止人才流失、吸引外部人才是每個(gè)企業(yè)都亟需面對(duì)的問題，這都需要企業(yè)在每個(gè)工作環(huán)節(jié)中努力發(fā)現(xiàn)、解決。從招聘環(huán)節(jié)把關(guān)，在培訓(xùn)中培養(yǎng)，在工作中加強(qiáng)，在問題中干預(yù)，不僅要求企業(yè)在公司環(huán)境上創(chuàng)造優(yōu)勢、不斷改進(jìn)，更要注意在企業(yè)文化、企業(yè)管理上做足工作，深化以人為本、尊重人才的企業(yè)價(jià)值觀念。忠誠是一種相互影響的反映，就企業(yè)與員工而言亦是如此。因此，作為影響忠誠問題的先決因素，企業(yè)方要改變以往狹隘的用人觀念，將員工視為發(fā)展伙伴，賦予員工適當(dāng)?shù)臋?quán)利參與公司管理，改變對(duì)員工招即則來揮之即去的思想和方式，最大程度給予員工歸屬感，只要員工身懷歸屬和使命，即會(huì)真誠、主動(dòng)地付出，與企業(yè)的付出產(chǎn)生交流互動(dòng)，從而表現(xiàn)出最大程度的忠誠。
上一頁 [1] [2]
【試論影響企業(yè)員工忠誠度的因素及提高對(duì)策】相關(guān)文章：
探究保險(xiǎn)企業(yè)員工忠誠度影響因素的實(shí)證研究01-14
淺論影響電子文獻(xiàn)服務(wù)的因素及對(duì)策12-11
試論影響網(wǎng)絡(luò)文學(xué)發(fā)展的幾大因素03-27
個(gè)體行為理論的企業(yè)員工認(rèn)同感影響因素11-15
機(jī)械維修質(zhì)量管理影響因素與解決對(duì)策03-24
淺談?dòng)绊懙刭|(zhì)測量質(zhì)量的因素及對(duì)策02-28
影響工程造價(jià)的因素與問題及優(yōu)化對(duì)策的探究論文03-25
淺析公路經(jīng)濟(jì)效益影響的因素及對(duì)策分析12-09
- 相關(guān)推薦