我國上市公司高管人員股權激勵額度分析

關于我國上市公司高管人員股權激勵額度分析

　　【論文摘要】上市公司高管人員股權激勵是我國近年來的一個熱門話題，本文從股權激勵理論出發，分析我國上市公司高管人員股權激勵額度的現狀及問題。對股權激勵額度及其分配提出了經驗數據。

　　【論文關鍵詞】上市公司；高管人員；股權；激勵；比例

　　近年來，股權激勵已成為國內經濟學界和實務界的一個熱門話題。2006年1月1日，經過修改的<公司法>與中國證監會發布<上市公司股權激勵管理辦法>(試行)同時開始實施，<公司法>中新增條目有許多值得關注的亮點，最為突出的是第一百四十二條第三項，即公司可以收購本公司股份，并將股份獎勵給本公司職工，這一條就為股票期權的實施創造了制度條件，是在股權激勵方面的一項重大突破，高管人員股權激勵也由理論探討變成了現實。僅2006年前2個月，境內上市公司出臺股權激勵計劃的就有22家國企和10家民企。

　　從實踐來看，上市公司高管人員股權激勵方案五花八門，各要素設計時考慮因素不一，股權激勵的額度或比例大小不一，一些上市公司在實施高管人員股權激勵后并未達到應有的激勵約束效果，我國理論界也有學者懷疑上市公司高管人員股權激勵的有效性。因此，探索適合于我國的上市公司高管人員股權激勵額度是非常必要的。參照新公司法，本文界定公司高級管理人員。是指公司的經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

　　一、上市公司高管人員股權激勵的理論與現狀分析

　　1．上市公司高管人員股權激勵作用機理�，F代委托——代理理論認為，高級管理人員和股東之間存在委托——代理關系，高管人員作為經濟人，其行為會偏離股東利益。委托人和代理人各自追求的目標是不同的，前者追求的是股東利益最大化，后者追求自身人力資本的增值和個人收入的最大化，由于目標的不一致，導致代理人出現機會主義，也導致對經營風險的態度不同。為了將兩者利益有機聯系起來，形成共同的利益取向和行為導向，股權激勵應運而生。
　　對上市公司高管人員股權激勵與業績的相關性，大多數學者持肯定意見，關鍵在于股權激勵的形式、比例及相關配套機制的完善與否。在我國實行股權激勵，建立新的企業薪酬決定機制，將有效地推動企業現代企業制度改造和法人治理結構的完善進程，有效地解決我國上市公司高管人員的長期激勵不足問題，有助于企業降低經營成本并以較低的成本引進高素質經營管理人才，促使高管人員與所有者的利益目標趨向一致，并可對其行為進行有效的監督和約束，承擔必要的風險。

　　2．國內外上市公司高管人員股權激勵現狀。西方國家尤其是美國普遍實行上市公司高管人員股權激勵制度。從實施范圍看，目前，全美已有40％以上的公司實施了上市公司高管人員股權激勵，在全球前500家大工業企業中，有89％的公司已對其高級管理人員采取了股權激勵機制。從股權激勵比例看，在美國1000家最大的企業中，1991年上市公司高管人員持有本公司的股權平均為2．7％(Jensen，1993)。如果統計口徑擴大到董事會成員，比例則大得多，《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均股權激勵比例達10．6％。美國通用電器公司的總裁杰克·維爾奇在1998年的總收入高達2．7億美元以上，其中股權激勵所獲得的收益占96％以上。在西方發達國家，以股權為主體的薪酬制度已經取代了以“基本工資+年度獎金”為主體的傳統薪酬制度。
　　我國目前尚處在股權激勵的探索階段，在實施中也與西方國家有所不同，實踐情況不盡如意。從目前國內國有上市企業的情況看，高級管理人員股權激勵比例偏低，不能產生有效的激勵作用。我國上市公司高級管理人員平均股權激勵1．96萬股，占公司總股本比例為0．014％(吳澤桐、吳奕湖，《經濟管理2001年第9期)。這樣的低股權激勵比例，根本無法把高級管理人員的利益與股東的利益緊密地結合在一起。

　　說明：
　　(1)數據來源：2005年5月10日<上海證券報>
    (2)括號內樣本敷的統計截至時問為加o1年l2月31日；
　　(3)股權激勵市值別除了高管持非流通股的樣本以及中小企業板塊。
　二、決定上市公司商管人員股權激勵額度或比例的幾個假說

　　在現代企業理論中，一般職工被認為是“依賴性”資源，而企業的核心資源則被稱作“唯一性”資源。究竟管理層即經理持有多少股權對于公司資產增值最有效率，理論界存在三種假說。

　　1．利益趨同假說。隨著管理層所有權的上升，偏離價值最大化的成本會下降，管理層擁有剩余索取權會使得股東與管理者的目標函數趨于一致。也就是說，高管人員股權激勵有助于降低代理成本，從而改善企業業績。

　　2．掘壕自守假說。如果管理者擁有的所有權增加時，會使他有更大的權力來控制企業，受外界約束的程度減弱，則他會更多地去追求自身的利益，而偏離價值最大化的目標。

　　3．風險回避假說。根據現代投資組合理論，不能把雞蛋放在同一個籃子里，管理者已經在企業里投入了人力資本，如果再在企業中投入更多股份的話，勢必會承擔較大的風險，作為風險回避者，管理者不應持有過多的股份。如果他們必須持有較多股份的話，那么他們將追求回避風險的經營策略。關鍵是管理者對風險收益的權衡是從自身出發來考慮的，這與企業價值最大化時的風險收益權衡是不一致的。因此，管理者回避風險策略指導下的經營決策會對企業業績有非正面的影響。Morck．Sideifer和Vislmy(1988)認為，在0％一5％的區間內，利益趨同假說有效，此時隨著股權激勵的增加，管理層會越發關心企業價值最大化，越來越接近股東的利益；在5％一25％的區間內，掘壕自守假說有效，當高管人員股權激勵達到一定規模時，他們擁有了更大的權力，使其能夠只追求自己的利益，忽視其他股東的利益；在25％一100％的區間內，利益趨同假說又重新有效，因為管理層的股權激勵比例很大，他就是大股東，所以利益又結合在一起了。

　　利益趨同假說和掘壕自守假說反映了激勵與約束機制應相互結合，沒有約束的激勵肯定會帶來負面效果。高管人員股權激勵這種激勵機制的特殊之處在于：隨著激勵強度的增加，約束的成本也會進一步增加。風險回避假說揭示當管理者發現他承擔的風險已超出其風險收益權衡最優點時的風險，肯定會采取降低自身風險的策略。管理層的回避風險策略意味著回避風險時就回避了收益，這說明股東在公司高管人員股權激勵這種激勵機制的使用上應考慮激勵與風險的權衡。所以，企業和管理層的特征對高管人員股權激勵能否發揮作用有影響，股權激勵的比例或額度對該機制的效用起著關鍵作用。

　　三、確定上市公司商管人員股權激勵額度應考慮的因素

　　1．與企業的盈利和績效相掛鉤。股權激勵作為一種重要的激勵手段，其根本目的在于鼓勵高管人員為提高公司業績、增大公司市場價值而努力工作。因此，高管人員股權激勵的比例和數量必須同盈利和績效相掛鉤。實現了盈利，獎勵高管人員的股份越多，才能實現股權激勵的作用。

　　2．要區分公司和管理層的特征。股權激勵是在一定的環境下出現的，公司的特征將影響到是否適合使用這種激勵方式，因為在某些公司內其他的激勵機制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影響著股權激勵發揮作用的程度，如管理者對風險的偏好程度。因為管理者已經將大量的專用性人力資本投入了企業，所以風險回避的管理者不會接受再在企業中投入大量的物力資本。管理者個人財富的多少也影響著該機制的作用效果，如果管理者個人財富相對較少，那么該機制的作用就會強些；如果管理者的個人財富相對較多，那么只有較多的股權激勵可能發揮激勵作用。

　　3．合理確定考核指標。高管人員股權激勵比例的確定。應根據實際完成的社會經濟效益情況，并考慮高管人員在生產經營中所負責任的輕重及承擔風險程度等因素具體確定。具體實施時，首先要建立科學的、能全面準確地反映高管人員業績的考核指標體系，可確定以下三類指標：資產經營考核指標，即資產保值增值率；資產營運效果考核指標，主要包括凈資產收益率、資產負債率等；綜合管理類考核指標，包括質量管理、產品開發情況、安全生產和公司管理與改革等。其次，從考核標準看，初步考慮可由高到低依次劃分以下幾個檔次：一是完成由董事會確定的年度任務指標；二是年度主要經濟指標達到或超過本公司最好水平；三是年度主要經濟指標居國內同行業領先地位；四是年度主要經濟指標達到國際先進水平。

　　4．兼顧公平與效率。股權激勵旨在使高管人員獲得企業現在或未來的部分物質產權，從而承擔起對公司經營的風險。股權激勵比例過小，會使股權激勵流于形式，不足于起到激勵的作用。而股權過于集中，會拉大公司內部收入差距，產生新的收入分配不公。

　　5．把握好股權激勵的授予形式與時機。根據新實施的<上市公司股權激勵管理辦法>(試行)，股權激勵的形式包括限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式，主要有三種。(1)股票期權：即是按約定價格和期限，給予激勵對象購買公司一定數量股票的選擇權；(2)實股：董事會授予高管人員獎勵或用部分現金購買的股份。主要面對經營業績良好、凈資產增值較快的企業，對在企業長期發展中做出貢獻的高管人員獎勵一定數量的本公司股份。(3)期股：以實股為基數按照配股比例獲得的股份。期股獎勵是向激勵對象獎勵一定數量公司股份的受益權，所有權仍屬公司，激勵對象離任后，其持有的期股由公司收回。從授予時機看，可以在受聘、升職和每年一次的業績評定的情況下獲得股權激勵，一般受聘時與升職時獲股權激勵數量較多。

　　四、上市公司高管人員股權激勵額度的確定

　　在一定的限度內，高管人員股權激勵能夠改善企業業績，但當股權激勵水平超過一定范圍后，股權激勵可能會帶來負面作用。而且孤立的股權激勵可能是無效的或并不能取得顯著的效應，必須具有相應的內外部條件，它才能發揮作用。

　　1．現有政策對股權激勵數量的規定。指高管層群體股權激勵占公司總股本比例，股權激勵額度通常沒有下限規定，但是往往規定有上限。在香港主板和創業板市場，授出股權可認購之股份數目不得超過相當于該公司已發行股份的10％，個人參與期權計劃，最多不能超過該計劃所涉及證券總數的25％。對于受益人來說，也有單獨規定最高限額的，比如雅虎公司規定每人每財務年度獲贈的認股權不得超過150萬股。我國<上市公司股權激勵管理辦法>(試行)第十二條規定：上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10％。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。
　　筆者以為，在我國，上市公司高管人員股權激勵數額的確定要適合中國國情，既可以按公司總股本乘以一個較低的比率來確定，也可以找一個固定數額確定。數量的確定從政策上應區分不同的企業情況。借鑒成熟市場經濟國家的經驗，結合我國的實際情況，在中小企業內，高管層群體股權激勵的比例應不低于10％一15％；在大型企業，高管層群體股權激勵的比例應不低于5％；少數凈資產額較大的企業，高管層群體股權激勵比例經批準，還可適當降低，但不得低于3％；對個別嚴重虧損面臨退市風險的企業，允許高管層持大股，股權激勵的比例可增至20％左右。因此，對絕大部分企業而言，高管層股權激勵總額的比例應在15％范圍內較為合理。具體幅度的確定則視完成考核指標的不同檔次、股權激勵的形式來確定總額。

　　2．認股權數量分配，指認股權在不同受益人間的分配。可根據崗位、年資、學歷、工作表現、部門業績等的不同并有所側重對全體受益人一一打分，并按照其得分在總分中的比例相應分配認股權數量。另一種方式是采用雙因素滾動量化法對企業來分配認股權數量。即從資本和人力兩個要素人手，將企業未來產權的形成歸功于資本的貢獻和人力貢獻，根據企業人力資本貢獻的特點進行相應滾動量化分配。但不管以何種辦法，主要高管人員總經理的股權激勵比例應占高管層群體股權激勵總額的30％以上。
　　作為一種激勵機制，股權激勵受到很多因素的制約。政府主管部門一方面要逐步建立和完善相關配套機制，另一方面要逐步提高我國股票市場的效率。上市公司高管人員股權激勵制度的設計、推廣和實施是一項需要綜合技術，涉及到多個問題的復雜關系系統，既涉及到企業的財務管理、人力資源管理等微觀問題，又涉及到證券市場、企業體制改革、人才市場建設等宏觀問題。在新的經濟形勢下，高管人員股權激勵是今后一個時期上市公司管理中不容忽視的趨勢。我們相信，隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，高管人員股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。

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