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MBA論文范文：企業(yè)文化對(duì)組織績(jī)效的影響研究
第1章緒論
1.1選題背景
20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著日本經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇與發(fā)展，日本企業(yè)迅速崛起。這些崛起的企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)影響對(duì)美國(guó)乃至西歐都形成了一定挑戰(zhàn)，日本企業(yè)獨(dú)有的年功序列制和終生雇傭制引起了管理學(xué)界不少的討論與思考，“企業(yè)文化”理論在這種背景下逐漸成長(zhǎng)，各國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的研究逐漸深入和豐富。21世紀(jì)，世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息高速蔓延，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，原來(lái)略帶專制企業(yè)文化、傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、僵硬的管理模式和管理理念等都受到極大的挑戰(zhàn)。改革開放三十年來(lái)，中國(guó)造就了一大批優(yōu)秀的企業(yè)，創(chuàng)造了成長(zhǎng)的奇跡，但是我們沒有出現(xiàn)國(guó)外那種非常優(yōu)秀的企業(yè)，究其原因，無(wú)非是中國(guó)企業(yè)太注重硬實(shí)力，如資金、規(guī)模、市場(chǎng)、技術(shù)等，而忽視軟實(shí)力，如創(chuàng)新能力、企業(yè)文化、品牌效應(yīng)等方面的建設(shè)。如今，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的浪潮撲面而來(lái)，信息的更新、發(fā)展的步伐、人才的流動(dòng)變得越來(lái)越快，在這種情況下，如何讓我國(guó)企業(yè)能夠適應(yīng)這種趨勢(shì)并保持優(yōu)勢(shì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一大課題。
1. 2選題意義
本論文的研究對(duì)于企業(yè)有一定理論指導(dǎo)意義，更多的是實(shí)踐意義：國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于企業(yè)文化對(duì)組織績(jī)效的影響作用的研究中，大部分的成果只是一般意義上的理論成熟，而關(guān)于兩者之間相互影響關(guān)系的研究還停留在起步階段，而在企業(yè)文化對(duì)組織績(jī)效影響作用的研究中也共存這著許多不一致的結(jié)論，本論文通過(guò)將企業(yè)文化、激勵(lì)手段和組織績(jī)效的理論發(fā)展進(jìn)行闡述，能夠給這些結(jié)論提供一些參考，使兩者之間的影響更加明晰，為企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化豐富理論上的依據(jù)，使企業(yè)管理者對(duì)于自身企業(yè)文化的管理有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。此外，本文構(gòu)建了以激勵(lì)手段為中介變量的企業(yè)文化與組織績(jī)效模型，對(duì)于豐富企業(yè)文化理論有重要的意義。在企業(yè)文化領(lǐng)域的研究中，關(guān)于企業(yè)文化對(duì)組織績(jī)效的影響作用機(jī)理的合理解釋還未達(dá)成一致，以激勵(lì)手段作為中介變量的研究更是少之又少。本文通過(guò)引入激勵(lì)手段這一中介變量，在企業(yè)文化理論豐富與發(fā)展方面，起到了一定的補(bǔ)充作用。本文對(duì)中國(guó)當(dāng)代企業(yè)一些激勵(lì)手段、企業(yè)文化和績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，并進(jìn)行了相關(guān)關(guān)系清理和檢驗(yàn)，從制度層面上為我國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)研究實(shí)踐指明了方向和提供切實(shí)可行的建議，進(jìn)而為提高組織績(jī)效提供了支持，對(duì)于中國(guó)企業(yè)的實(shí)際操作有一定借鑒意義。其次，本文通過(guò)對(duì)企業(yè)文化對(duì)組織績(jī)效的研究，有助于企業(yè)更好地改進(jìn)管理方法，提升企業(yè)實(shí)力。
第2章文獻(xiàn)綜述
2.1企業(yè)文化相關(guān)理論與研究
關(guān)于企業(yè)文化的研究可以從20世紀(jì)80年代初談起，當(dāng)時(shí)美國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)此引起了相當(dāng)大的關(guān)注，各類學(xué)者從自身不同背景不同行業(yè)的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)文化的基本理論如概念、內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)層次、類型等進(jìn)行探討。目前普遍的一種觀點(diǎn)是企業(yè)文化是動(dòng)態(tài)的過(guò)程，而不是靜止不變的，它具有可控性、可塑性等特點(diǎn)。本文摘取了部分重要學(xué)者的觀點(diǎn)作為對(duì)企業(yè)文化內(nèi)容的梳理。綜上所述，盡管中外學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的定義各不相同，國(guó)外學(xué)者偏向于從微觀視角將企業(yè)文化定義為一種信仰、價(jià)值觀、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等方面的綜合理念，而國(guó)內(nèi)學(xué)者偏向于從宏觀視角定義企業(yè)文化是一種管理哲學(xué)，一種企業(yè)戰(zhàn)略，一種全體員工共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念等規(guī)范。但總的來(lái)說(shuō)，兩者是相通的、在本質(zhì)上是一致的，他們都認(rèn)為價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范是企業(yè)文化的重要內(nèi)容。企業(yè)文化相關(guān)理論的發(fā)展可以分為兩個(gè)階段。第一個(gè)階段在20世紀(jì)80年代，這時(shí)關(guān)于企業(yè)文化的探討和研究主要以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與管理的關(guān)系等�？傮w上可以把這個(gè)階段的研究分為三類：第一類是“理論型”研究，學(xué)者們?cè)噲D從文化的角度探索企業(yè)管理的新方法和新思路。1981年日裔學(xué)者威廉•大內(nèi)出版《Z理論―美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書，在此論述了企業(yè)管理與文化的關(guān)系，并提出了“Z型文化”、“Z型組織”等概念，他總結(jié)出優(yōu)秀組織的幾個(gè)共同點(diǎn)如長(zhǎng)期雇傭制度、緩慢的晉升、非正式的管理方式員、工參與等。1982年特笛斯•迪爾和艾蘭•肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中指出“杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化”。他們提出出企業(yè)文化有五個(gè)要素：價(jià)值觀、企業(yè)環(huán)境、英雄、儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，其中第一個(gè)要素是核心要素。同時(shí)，他們認(rèn)為應(yīng)該借用管理咨詢的方法，由表及里，逐步深入觀察公司的無(wú)意識(shí)行為的企業(yè)文化表現(xiàn)。
2.2激勵(lì)手段相關(guān)研究回顧
激勵(lì)一詞來(lái)源自古代的拉丁語(yǔ)movere，該詞的本義是推動(dòng)、移動(dòng)、轉(zhuǎn)換。激勵(lì)具有激發(fā)和鼓勵(lì)人產(chǎn)生熱情和積極性的意思，是現(xiàn)代管理學(xué)中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。從心理學(xué)研究來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是當(dāng)人的精神狀態(tài)被刺激后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)個(gè)人行為有著強(qiáng)大的推動(dòng)力，促使人們?yōu)榱诉_(dá)到期望和目標(biāo)而努力，所以說(shuō)激勵(lì)也是一種精神力量，它對(duì)人的行為產(chǎn)生激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。泰勒的目標(biāo)是提高員工的生產(chǎn)率，使公司和員工雙方都獲利。他認(rèn)為要改善生產(chǎn)率，必須對(duì)最有效率的做事方法進(jìn)行科學(xué)化的研究，找出執(zhí)行每項(xiàng)任務(wù)的最佳方法，然后教導(dǎo)人們這些方法，這就是科學(xué)管理。泰勒倡導(dǎo)以科學(xué)管理為基礎(chǔ)，以增進(jìn)工作效率為核心，謀求組織的合理化、方法科學(xué)化、效益最大化。大體而言，科學(xué)管理將人視為機(jī)器，需要做適當(dāng)?shù)脑O(shè)定，幾乎不考慮員工的心理和人性層面。泰勒認(rèn)為如果薪資夠多，員工的效率就會(huì)高。盡管后代學(xué)者質(zhì)疑其太過(guò)于簡(jiǎn)化人類的動(dòng)機(jī)本質(zhì)，認(rèn)為人們不是單純迫求金錢的經(jīng)濟(jì)人，人們?cè)诠ぷ髦羞�有社會(huì)、心理方面的需要，但泰勒的一些想法在現(xiàn)代仍被實(shí)行。美國(guó)心理學(xué)者梅奧應(yīng)用社會(huì)心理學(xué)觀點(diǎn)，對(duì)管理中人的行為作出了一系列實(shí)驗(yàn)，因?qū)嶒?yàn)所在的地方為霍桑工廠而得名�；羯�(shí)驗(yàn)所強(qiáng)調(diào)的四個(gè)重點(diǎn)分別是：工作環(huán)境改變，無(wú)法消除員工的空虛感;管理者對(duì)員工的重視與照顧，會(huì)使員工工作效率提升;員工所建立的非正式組織，會(huì)影響組織效能;開啟個(gè)人行為與團(tuán)體行為的研究探索。由上述可知，霍桑效應(yīng)的結(jié)果可以影響人的激勵(lì)因素不一定是經(jīng)濟(jì)因素，而可能是團(tuán)體規(guī)范之社會(huì)心理因素。“霍桑效應(yīng)”一詞，現(xiàn)在指的是當(dāng)人們知道自己是被研究的對(duì)象的時(shí)候可能會(huì)表現(xiàn)得不一樣。該結(jié)果延伸至探討員工的工作環(huán)境以及人群關(guān)系，建立所謂的人群關(guān)系學(xué)派。此時(shí)，研究的終點(diǎn)從泰勒的科學(xué)管理，開始轉(zhuǎn)向梅奧的人性管理。再來(lái)談現(xiàn)代激勵(lì)理論的發(fā)展�，F(xiàn)代激勵(lì)理論根據(jù)其特征可以分為三個(gè)不同類型的理論。第一是內(nèi)容型激勵(lì)理論，著重對(duì)存在個(gè)人內(nèi)在需求因素之探討;第二是過(guò)程型激勵(lì)理論，旨在說(shuō)明個(gè)體行為如何被激發(fā)、導(dǎo)引、維持及停滯之過(guò)程;第三是綜合型激勵(lì)理論，對(duì)激勵(lì)理論做出較為全面的探討[7]。
第3章研究設(shè)計(jì).......29
3.1研究框架.......29
3.2研究假設(shè)的提出與研究模型的完善.....29
3.3研究方法和工具.......32
第4章數(shù)據(jù)分析與研究.......34
4.1樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析......34
4.2信度與效度分析........35
4.2.1信度分析.........35
4.2.2效度分析.........36
4.3相關(guān)性分析.........42
4.4多元回歸分析......46
4.5單因素方差分析.......51
第5章研究結(jié)論及展望.......54
5.1研究結(jié)論.......54
5.2研究局限.......55
5.3研究展望.......56
第4章數(shù)據(jù)分析與研究
4. 1樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析
本文的調(diào)查企業(yè)地理位置分布較為廣泛，集中度最高的地區(qū)是北京占54.07%,其次是湖南占13.01%，其他19個(gè)省約占0.41%到6.5%不等。本次共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收244份，回收率81.3%;經(jīng)分析有效問(wèn)卷221份，有效回收率90.57%。被調(diào)查員工的基本情況如下。第一，被調(diào)查者身份人數(shù)最多的是基層管理者，占65.6%;被調(diào)查者所在企業(yè)的員工人數(shù)最多的是500人以上的企業(yè)，占48%%;大多數(shù)被調(diào)查企業(yè)的成立時(shí)間是11-20年占29%;所在企業(yè)的資本形態(tài)大多數(shù)為民營(yíng)企業(yè)，占45.7%;所在企業(yè)所屬行業(yè)類型前三位為：制造業(yè)12.7%，金融保險(xiǎn)業(yè)19%，信息通信業(yè)11.3%，其他占57%。詳見表4-1.信度又叫可靠信，指檢驗(yàn)的可信程度。它主要表現(xiàn)檢測(cè)結(jié)果的一貫性、一致性、再現(xiàn)性和穩(wěn)定性[15]。由于測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的誤差來(lái)源不同，估計(jì)信度的方法也有所不同，α信度系數(shù)是目前最常用的信度系數(shù)，由Cronbach于1951年提出，廣泛適用于管理學(xué)等研究領(lǐng)域。本研究采用α信度系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)各變量的信度。α系數(shù)的取值范圍是0-1。當(dāng)α大于0.7而小于0.9時(shí)，表明量表很可信，當(dāng)α大于0.9時(shí)，表明量表十分可信。
結(jié)論
結(jié)論本文在將前人觀點(diǎn)進(jìn)行相關(guān)梳理后，綜合前人研究成果，制定調(diào)查問(wèn)卷，并通過(guò)SPSS軟件對(duì)企業(yè)文化、激勵(lì)手段與組織績(jī)效三者之間關(guān)系進(jìn)行數(shù)據(jù)分析研究。從整體結(jié)果來(lái)看，企業(yè)文化對(duì)組織績(jī)效確實(shí)有正向促進(jìn)作用，這與前人分析結(jié)果相一致，說(shuō)明企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)組織績(jī)效存在不容忽視的影響。仔細(xì)來(lái)看，企業(yè)文化的使命感特質(zhì)對(duì)組織績(jī)效的促進(jìn)作用尤為明顯。這可以理解為當(dāng)員工清楚企業(yè)的使命，且企業(yè)愿景與員工個(gè)人愿景大部分重疊時(shí)，員工更能夠從內(nèi)心激發(fā)自己的動(dòng)力，在更長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)為企業(yè)貢獻(xiàn)更大的力量。企業(yè)文化對(duì)激勵(lì)手段也有明顯的正向影響，這與前人的研究結(jié)論也一致，說(shuō)明企業(yè)文化在無(wú)形之中能夠促進(jìn)激勵(lì)手段的形式和運(yùn)用。仔細(xì)來(lái)看，企業(yè)文化的參與感特質(zhì)對(duì)激勵(lì)手段無(wú)明顯影響。
參與感特質(zhì)涉及團(tuán)隊(duì)間信息分享、分工協(xié)作等方面，當(dāng)今越來(lái)越多的公司以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行項(xiàng)目，快速信息分享及明確分工協(xié)作成為普遍工作者完成工作的基本要求，因此無(wú)論是寬松的還是謹(jǐn)慎的企業(yè)文化，參與感已經(jīng)成為工作者默認(rèn)的一項(xiàng)要求，對(duì)激勵(lì)手段的影響幾乎不再存在。企業(yè)文化中的使命感特質(zhì)對(duì)激勵(lì)手段影響十分明顯。幾乎所有公司的使命和愿景都是充滿人性溫暖、積極向上的，這與員工內(nèi)心深處的成就感和動(dòng)力相一致，因此，當(dāng)企業(yè)文化的使命感成功建立后，多種激勵(lì)手段能夠隨之在企業(yè)管理中從物質(zhì)和精神等方面體現(xiàn)出來(lái)，例如評(píng)選每周優(yōu)秀員工等。激勵(lì)手段對(duì)組織績(jī)效有正向影響，這個(gè)與前人研究結(jié)果相符，也與古往今來(lái)事實(shí)相符。通過(guò)各種激勵(lì)手段，如金錢、晉升、表?yè)P(yáng)等方式，能夠從內(nèi)心需求和生活需求等方面增強(qiáng)員工的積極性，這就反應(yīng)在工作效率、工作業(yè)績(jī)等方面，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。
參考文獻(xiàn)(略)
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