論高校教師聘任問題
觀念上，對于分配制度的衡量標準，要從以勞動量為主轉變到以生產要素和市場價格為準。高校分配制度改革依次經歷了供給制、以按勞分配為原則的工資制、教學工作量制度和結構工資制等，這些分配形式無一不是以勞動量為標準。這種制度現已無法適用于進入知識經濟時期的高校人事制度改革的需要，取而代之的應是以生產要素為標準的分配制度。這種制度主要強調發掘生產力潛質，尤其是強調發揮科研創新能力包括知識產權的作用。這既與高等學校以知識生產、傳播與應用為主要功能的規律相符合，也與發展知識經濟、由工業經濟向知識經濟過渡的社會發展總趨勢相吻合，因而明顯比傳統的以勞動量為主要標準的分配制度優越。另外分配制度的改革必須與市場價格接軌，并創造條件與國際價格接軌，因為市場價格信號基本反映了該學科專業、該層次規格人力資源的需求狀況。人力資源競爭已發展到白熱化階段，誰擁有新興領域的優秀人才資源，誰就擁有該領域的優勢和競爭力。
基于以上觀念的引導，適應教師聘任所進行的分配制度改革工作我認為應該這樣開展：
1)、根據全國范圍內學術領域的發展動態以及學校的學科建設需要和教學科研工作量，把待聘崗位劃分為多個等級，并將各個等級崗位的工作量化為各種指標要求。
2)、以當時每級(個)崗位所涉及的生產要素和市場價格為準，核定出每級(個)崗位的具體價值，用貨幣表現即崗位津貼。
3)、將每級(個)崗位的擬享受崗位津貼數額編入崗位說明書。
4)、對于學校的固定編制教師保留原有的工資待遇;而對于非固定編制的教師，不給予其他的工資待遇。
5)、制定每級(個)崗位的考核辦法，其中一定要說明：
崗位津貼與崗位業績嚴格掛鉤，絕不是崗位固定.津貼就固定。(例如，某一級崗位的崗位津貼為每月10000元，而此崗位教師的業績只達到原定目標的60% ，那么他當月只能享受6000元甚至更少)6)、制定崗位津貼發放辦法(針對于不同崗位)。按教學科研周期發放，分步驟發放等方法均可采用，但要因崗而異，不可一概而論。對于超額或提前完成任務，經審定確有特殊貢獻者，應由學校備案，另發獎勵津貼。
7)、前面1)、2)、5)、6)提到的有關工作均應聘請專家來操作，使之更具科學性與說服力。
以上都是為適應教師聘任所采取的有關分配的`辦法，實質上這就是對分配制度的改革措施。
實行教師聘任，信息公開，競爭上崗，徹底打破論資排輩的傳統做法，明確規定所聘崗位不受任職資格、任職時間的限制，以求招賢納士。這樣一來，肯定會出現高職低聘或低職高聘的現象，那又怎樣客觀地看待這種現象和解決其中的矛盾呢?答案是更新職稱管理觀念，改革職稱管理辦法。
觀念上，對教師職稱的認識要客觀實際，職稱的高與低絕對代表不了能力的高與低，現在的職稱評審大多依照工作年限和文章數量，對人的實際能力重視不夠，評職稱是在身份.而非評能力。問題的實質在于對人才評價標準的認識。西方許多發達國家已完成了用人和評價標準從重學歷重能力的轉變，而實行教師聘任就是要極大限度地開發教師的教學科研能力，可見，適應教師聘任需要的職稱管理指導思想要更新，由“評”轉為“評聘結合”，教師只有在評聘雙豐收的前提下，才可享受相應待遇。
實踐中.教師聘任的開始勢必要求職稱評聘辦法的改苣：
1)、改變原來職稱評審標準的弊端和導向。傳統的評百標準導致了偏重學術、輕視應用，使教師將|、平職稱作為個八發展的最終目的，以論文、評獎和展品為追求目標。而新的職稱評審要以成果的應用和經濟、社會效益的產生以及人才培養任務的完成情況為標準。
2)、組織職稱評審.嚴格按照新的評審標準執行。
3)、核定待聘崗位的級別，組織那些取得評審資格的教師進行崗位聘任。
4)、聘任工作展開時，完全可以取消原來職稱的局限，鼓勵低職高聘，允許高職低聘(這是在經審定有能力承擔本崗位工作量的前提下進行的)。
5)、將評審所得職稱作為存量，聘任所得職稱作為增量，為計算崗位津貼或衡量其他利益指標提供依據。
6)、聘任完畢后，將上崗教師的評聘材料全部歸擋。
7)、前面1)、2)、3)、4)提到的有關工作均直聘請專家來操作，使之更具科學性與說服力。
以上都是為適應教師聘任所采取的對職稱評聘辦法的改革內容。
綜上所述.實行教師聘任，不僅引發了高校人事制度改革觀念上的革命，而且在實踐中豐富了高校人事制度改革的內容，為高校人事制度改革提供著源源不斷的動力。
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