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基于委托-代理模型的軟件職員外包的激勵與約束分析
[摘 要] 外包的運用，使企業在分工協作和資源共享中大獲益處。軟件項目開發中的職員外包也是由外包思想衍生而來。由于人力資源的特殊性，使得職員外包過程中各方的收益均取決于外包員工勞動的效率和成果。這時對外包員工工作的激勵與約束就顯得尤為重要。本文借助于博弈論中的委托——代理模型，根據外包合作中各方的利益關系，建立了相應的激勵與約束機制，對外包員工的工作產出進行了分析，并由最后結論提出了優化該激勵與約束機制的辦法�！ 關鍵詞] 外包；軟件職員外包；人力資本產權；激勵與約束機制“外包”指企業將一些非核心、次要或輔助性的功能或業務外包給企業外部的專業服務機構，利用其專長和上風進步企業的整體效率和競爭力，而自身專注于那些主要的、核心的功能和業務。目前，這種模式已廣泛地被運用于軟件行業中，軟件員工的職員外包也是由該理念衍生而來。
常規意義的軟件職員外包，是指具有專業人才儲備的中小型軟件企業，利用其人力本錢上風，向有項目開發需要而產生人才需求的軟件企業輸送人才的外包服務過程。根據外包員工工作地點的不同，主要分為現場開發和第三方開發兩種形式。本文主要探討的是，在發包企業的現場開發工作中，有關外包員工的激勵與約束題目。
一、與外包員工工作中激勵與約束相關的兩個題目
在討論外包員工工作的激勵與約束關系前，有兩個相關的題目需要說明：
第一，軟件職員外包業務的運作過程。承包企業與發包企業簽訂職員外包合作協議后，負責組織符合發包企業各項要求的外包員工，并輸送他們到發包企業進行現場工作；外包員工遵守發包企業的工作規范及制度完成相應工作，由承包企業向外包員工支付薪酬。
第二，在外包合作過程中參與的各方之間的關系。為了說明該關系，需要引用到人力資本產權的概念。人力資本產權，是指人力資本的所有權、使用權、處置權、收益權等一系列權利構成的集合體。
在軟件職員外包過程中，(1)人力資本的所有權為外包員工所有，由于員工自然占有自身所具有的知識和技術。他們在勞動過程中，通過人力資本所有權的轉化創造價值并獲取收益。(2)外包員工的人力資本使用權，在勞動合同和外包合同的約束下被轉讓給發包企業。發包企業獲得職員的使用權后，使之在合同期內為本企業創造勞動價值，進而取得收益。(3)外包員工的人力資本處置權回屬于承包企業，他們享有對外包員工進行各項考核、薪資調整、培訓等權利，對外包員工的工作負有激勵和約束的責任，且他們的收益來自于對外包員工使用權的轉讓。
也就是說，在軟件職員外包的實施中，外包員工的人力資本產權被分割占有。但回結到三方的收益，都取決于外包員工的人力使用狀況。因此，如何在外包員工的工作中建立起有效的激勵與約束機制就顯得至關重要。
二、運用委托——代理模型分析外包員工工作中的激勵與約束題目
發包企業在采用職員外包業務的過程中，發包企業、承包企業、外包員工三方之間存在如下委托——代理關系。
然而，在外包員工進進工作后，三方的委托——代理關系有了新變化：作為直接雇用員工的承包企業——一級委托人，他負責外包員工的績效、薪酬等人事處置題目；但他沒有直接參與外包員工的工作監視。作為雇傭員工的二級委托人——發包企業，負責監視外包員工的現場工作，并享有外包員工的人力資本使用權，但他沒有直接承擔外包員工的薪酬支付，對員工的績效考核也只起輔助作用。
按照這種關系，在實際操縱中存在著這樣的題目：發包企業的現場監視對員工的工作產出有明顯的影響，但由于發包企業與外包員工的薪酬支付無關，使得該因素對員工薪酬的作用呈隱性。而且，這種監視缺乏正向的激勵誘因，或激勵相關度不明確，在外包員工看來，這種監視與其說是激勵因素，還不如說是約束因素。由于在監管的環境下，員工的工作總是受制于一種無形的迫力，同時又缺乏直接、及時的正向激勵，累計到某種程度后，外包員工對發包企業的監視就會表現為工作被動、消極，隨著他們工作滿足度的下降，進而會導致工作效率的降低。
根據上述委托——代理關系，建立相應的激勵與約束機制來進一步說明。
設，項目開發組中有n個外包員工參與工作，工作產出為Y=[∑Y(αi) εi]，其中：αi是第i個外包員工的工作努力；Y(αi)是第i個外包員工的產出；εi是第i個外包員工的產出隨機變量，服從正態分布，方差為σ2i；ρi是第i個外包員工的風險規避度，且發包企業和承包企業都是風險中性的；Wf是固定工資；β1是承包方向外包員工支付的績效報酬的激勵系數；β2是發包企業在直接監視外包員工工作時，對員工產出的激勵系數；C(αi)是第i個外包員工的努力本錢；W0為外包員工愿意接受工作的保底薪酬。
根據以上的假設，建立如下的最優化題目：
從(5)、(9)中可以看到β1、β2隨C′(ai)，Y″(ai)增大而增大，隨Y′(ai)，C″(ai)，∑ρiσ2i增大而減小。但相對而言，β1隨C′(ai)，Y″(ai)，Y′(ai)，C″(ai)，∑ρiσ2i的變化而變化的幅度小于β2隨這些因素變化而變化的幅度，這說明β2對外包員工的激勵作用要大于β1。也可以說，外包員工對β2的激勵作用更為敏感。
由上述的推導結果可以看到，實在發包企業對外包員工的激勵因素確實是更為有效。假如能在發包企業和外包員工之間建立起直接的績效薪酬激勵關系，將這種隱性的激勵因素顯性化，勢必對外包員工的工作產生產生正向的刺激，使其績效激勵的滿足度更高，且效果更明顯。
三、完善外包員工工作激勵與約束機制的建議
1.由發包企業的人力資源部分直接參與到對外包員工的績效評估和績效薪酬支付中，以加強激勵與約束機制的效力。
2.對不便直接參與績效薪酬支付的發包企業，可以采用現實的物質激勵，實現正向激勵的效果。
例如，根據項目的完成情況或外包員工的工作表現設立相應的獎金和罰金制度；通過承包企業對外包員工的績效評估結果實行再獎勵等。
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