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探討經濟欠發(fā)達地區(qū)人才引進策略
摘要:人才匱乏問題是目前制約我國經濟欠發(fā)達地區(qū)發(fā)展的主要因素,經濟欠發(fā)達地區(qū)引進人才難,留住人才更難。本文首先分析了經濟欠發(fā)達地區(qū)人才資源存在的問題和引進人才的重要意義;隨后,指出了經濟欠發(fā)達地區(qū)吸引并留住人才需注意的關鍵問題;最后,提出了經濟欠發(fā)達地區(qū)促進人才引進可以采取的具體措施。
關鍵詞:經濟欠發(fā)達地區(qū);人才引進
目前,影響我國經濟欠發(fā)達地區(qū)發(fā)展的因素有很多,其中最嚴重的問題是人才匱乏問題,人才的數量和質量上的劣勢成為制約經濟發(fā)展的主要因素。因此,經濟欠發(fā)達地區(qū)謀求發(fā)展要解決的首要問題就是培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀的人才投身地區(qū)的建設和發(fā)展。成功的人才引進是快速提高人才數量和質量的有效措施,對于加快地區(qū)建設和經濟發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。
1經濟欠發(fā)達地區(qū)人才資源現狀
1.1經濟欠發(fā)達地區(qū)人才資源存在的問題
自改革開放以來,我國東部沿海地區(qū)憑借地域、政策和人才等多方面優(yōu)勢,科技與經濟發(fā)展速度大大加快。在此基礎上,經濟體制改革和經濟增長方式的改變,有力地推動了該地區(qū)經濟的發(fā)展。與此同時,西部地區(qū)由于種種原因,科技與經濟等方面發(fā)展均相對滯后,成為經濟欠發(fā)達地區(qū)。與經濟發(fā)達地區(qū)相比,經濟欠發(fā)達地區(qū)在經濟、文化、教育等方面發(fā)展落后,其原因包括不利于經濟發(fā)展的地理環(huán)境和社會環(huán)境等,而其中制約社會經濟發(fā)展的最重要和最尖銳的問題是人才資源方面存在的問題。
人才資源是當代社會經濟發(fā)展的支撐點,在社會經濟的發(fā)展中具有不可替代的作用。人才是知識的載體,更是知識的創(chuàng)造者,是當代社會經濟的發(fā)展過程所需的各項資源中最為寶貴的資源。目前,經濟欠發(fā)達地區(qū)經濟發(fā)展面臨著資金短缺、技術落后等一系列問題,然而,面臨的更為嚴峻的困難就是人才匱乏。其具體可以表現為:經濟欠發(fā)達地區(qū)大多數部門均明顯存在人才總量不足,人才結構嚴重失調,人才分布不利于經濟發(fā)展,以及人才積壓與短缺、人才匱乏和人才流失并存等現象,這些實際情況嚴重制約著西部地區(qū)社會經濟的發(fā)展。
1.2經濟欠發(fā)達地區(qū)人才引進的意義
所謂人才,是指人口總體中具有特殊人力資本的群體。經濟欠發(fā)達地區(qū)所急需引進的人才,主要是指具有大專以上學歷、中級以上專業(yè)技術職稱或在專業(yè)技術工作崗位上具有突出能力的人員。人才是科技進步和社會經濟發(fā)展中起決定作用的資源。因此,充分開發(fā)和利用經濟欠發(fā)達地區(qū)的人力資源,加速人才的培養(yǎng)和引進,以有效提高勞動者能力和素質,是保持經濟欠發(fā)達地區(qū)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的一項基礎工程。
人才引進是人才流動的基本方式,它既可以補充人才,又可以優(yōu)化人才結構,有利從整體水平提高人才素質。從表面上看,工資福利待遇差是經濟欠發(fā)達地區(qū)的人才匱乏和流失的主要原因,為此該地區(qū)的許多部門曾相繼推出過一系列優(yōu)厚待遇以吸引人才。這種舉措對于短期少量人才的引進起到一定效果,但單純提高工資待遇對于長期大量的人才引進則是杯水車薪。而與此同時,人才引進后其能力的充分發(fā)揮也存在多方面的制約,如何有效地發(fā)揮引進人才的作用也是經濟欠發(fā)達地區(qū)人才引進過程中亟待解決的問題。因此,人才引進是一個系統(tǒng)的工程,根據經濟欠發(fā)達地區(qū)的現狀和發(fā)展需要,制訂人才引進以及后繼的一系列的相關政策,對于穩(wěn)定和加速發(fā)展地區(qū)社會經濟具有重要的戰(zhàn)略意義。
2吸引并留住人才的關鍵問題
2.1了解并滿足人才需求
西方著名行為學家馬斯洛的“需要層次”理論說明:如果人在低層次上的需要沒有得到滿足,他們就很難被高層次上的因素所激勵。例如,一個人在維持基本生活和人身安全上的需要都沒有得到滿足的話,就很難被富有挑戰(zhàn)性的工作項目所激勵,也很難真正為事業(yè)而奮斗。因此,吸引人才首先要了解人才的需求,從而制定相關的政策來保障其需要的滿足和利益的實現。
利益一般包括兩方面:一是物質利益,如工資、福利、待遇、住房條件等;二是精神利益,如個人在職業(yè)目標、職業(yè)聲望、社會地位等精神方面的追求。由于經濟發(fā)展程度和人才成長環(huán)境之間具有高度的相關性,地區(qū)的經濟弱勢直接影響著人們的物質文化生活水平,從而制約著人們的積極性和創(chuàng)造性。因此,人才的流動主要是以利益為導向,其整體趨勢是從物質和精神利益低的地區(qū)流向相對較高的地區(qū)。經濟欠發(fā)達地區(qū)要增加對優(yōu)秀人才的吸引力,應制定相應的物質和精神優(yōu)惠政施。
此外,經濟欠發(fā)達地區(qū)應建立起勞動貢獻與個人收入之間呈正比的科學分配制度,貢獻越大則報酬越高,貢獻越小則報酬越少,通過制度的導向作用來激發(fā)人才施展才能和創(chuàng)造力的熱情。在此基礎上,也要根據經濟欠發(fā)達地區(qū)的物質資源短缺的實際,在收入分配和物質激勵方面進行必要的創(chuàng)新,把人才的利益和報酬分為當前的收入和遠期的收入兩部分。這樣,一方面可以調動人才的積極性,另一方面也能從長遠角度留住人才。
2.2人才使用的合理性
經濟欠發(fā)達地區(qū)要增加對人才的吸引力,必需建立合理而靈活的人才使用機制。首先,應充分發(fā)揮各部門的自主權,在人事管理制度上做出相應改革,適當引入人事制度改革的成功經驗,實行競爭機制。其次,在人才管理制度上,要淡化“官本位”色彩很濃的身份管理制度,樹立崗位管理的新觀念。特殊人才的聘任上崗應根據其業(yè)務水平和學術地位以及今后的發(fā)展?jié)摿泶_定。實施科學、合理、有效的激勵機制,避免業(yè)務優(yōu)則仕或學術優(yōu)則仕的用人傾向,避免把業(yè)務骨干和科研骨干都提到管理崗位上。最后,要推行人才組合優(yōu)化,注意不同學科、不同層次人才的搭配和分工合作,構建良好、科學的人才梯隊,促進整體人才格局的合理發(fā)展。此外,在人才引進過程中,對于流動性較強的人才,可以不求所“有”,但求所“用”。為了保障引進高層次人才,可以建立富有彈性的靈活用人機制,如采取流動站式、共享式、回訪式等方式,形成進出更自由、渠道更暢通、方法更靈活的流動方式,如不能全職來校工作的,可以短期簽約,講學、合作科研、指導教學甚至督促開展學科建設,對于優(yōu)秀的兼職教師,可以考慮以發(fā)基本工資的方式留住人才等。
總之,經濟欠發(fā)達地區(qū)在建立完善的用人機制的實施過程中要有全面的人才觀,既要善于用人,又要重視培育扶植新人,既要重視拔尖人才,也要重視普通的人才,發(fā)展和完善靈活的人才引進模式,建立科學合理的人才格局。
2.3注重人才的發(fā)展
人才往往都具有強烈的事業(yè)心和責任感,都注重自身的發(fā)展和事業(yè)上取得的成就。科技基礎和硬件設施是人才培養(yǎng)和人才自身發(fā)展的必要條件,國內外知名高校和科研機構之所以能夠吸引大量的優(yōu)秀人才,其中一個非常重要的原因就是學習和科研條件十分優(yōu)越,其硬件設施完善,無論在信息獲取、研究手段和方法上都比較先進,人才在這樣的條件下工作效率高,容易取得成果,同時也有利于滿足自身發(fā)展的需求。因此,建設有利于人才進一步發(fā)展的事業(yè)平臺和制度環(huán)境是增加對人才吸引力的重要環(huán)節(jié)。
著名管理專家諾思威爾對職業(yè)生涯規(guī)劃內涵的界定是:個人結合自身情況以及眼前的制約因素,為自己實現職業(yè)目標而確定的行動方向、行動時間
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