淺析以人為本的精細化管理

淺析以人為本的精細化管理

摘要：以人為本的精細化管理模式，是企業(yè)文化建設的創(chuàng)新和深化，是打造企業(yè)文化管理品牌的有效措施，是建設和諧企業(yè)、向具有國際化水平和核心競爭力的大企業(yè)集團邁進的有力保證，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

關鍵詞：以人為本 精細化管理 模式考評

1 以人為本的精細化管理的基本內(nèi)容
通常來說，以人為本的精細化管理體系即以企業(yè)員工SC行為規(guī)范為基準，以4E標準體系為支撐和手段，達到標準管理模式要求。SC行為規(guī)范即：①標準化(standardization)：a嚴格遵守規(guī)章制度和工作標準。b實現(xiàn)工作過程和結(jié)果的標準化。c提高工作質(zhì)量。②安全(safety)：a不發(fā)生違規(guī)工作。b不發(fā)生人身和機械事故。c不遺留事故隱患。③準時(shar)：a不遲到、早退。b不脫崗、串崗。c不從事與本職工作無關的事。④清潔(sanitary)：a清理工作區(qū)衛(wèi)生，保持整潔干凈。b整理工作物品，正確歸位，擺放有序。c保養(yǎng)硬軟件工作設備、工具，保持完好。⑤素養(yǎng)(shltsuke)：a增強專業(yè)知識和業(yè)務技能，提高基本功。b協(xié)作配合，遵守職業(yè)道德規(guī)范。c愛護公共設施，不損害公共財物。d言行文明，注重儀表和禮儀。e執(zhí)行準軍事化管理條例。⑥目標(cause)：a杜絕失職、失誤行為。b完成下達的工作任務。c降低成本，提高工效，實現(xiàn)效益最大化。4E標準體系：每人(Everyone)、每事(Everything)、每天(Everyday)、每處(Everywhere)，都要完成PDCA循環(huán)。P為計劃（PLAN），D為實施（DO），C為檢查（CHECK），A為總結(jié)（ACTION）。
2 如何建立以人為本的精細化管理
人是具備主觀能動性和創(chuàng)造性的，而不是簡單的勞動工具，所以作為企業(yè)，應該深刻認識人在社會活動和經(jīng)濟運作中的重要作用，把管理過程中的其它因素作為人本的附屬，突出人在管理經(jīng)營活動中的作用，具體來說，主要包括以下幾點：
2.1 依靠人
依靠人是一種全新的管理理念。有些企業(yè)熱衷于片面追求利益最大化，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品的人。記得一位著名企業(yè)家曾經(jīng)說過：“把我的企業(yè)毀掉，只要部拿走我現(xiàn)有的人力資源，三年之后，我仍然能達到現(xiàn)有的規(guī)模�！边@充分說明了，在企業(yè)經(jīng)營中，企業(yè)能否發(fā)展，發(fā)展快慢，主要取決于人的能力和創(chuàng)新，而不是任何一樣昂貴的機器設備。人作為經(jīng)濟活動的主體，是第一資源，員工沒有了積極性和創(chuàng)造性，也就是企業(yè)大廈將傾的時候，因此必須依靠人，依靠員工，依靠每一個看起來再細微再不重要的崗位，每個崗位都是一個機器運轉(zhuǎn)所需的必要零部件，只有大家一起運轉(zhuǎn)，企業(yè)才能一直向前。
2.2 培養(yǎng)人
作為一個企業(yè)，培養(yǎng)新員工最主要的管理任務。培訓員工并不是勞民傷財?shù)臒o意義之舉動，而是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，每個人都潛藏著巨大的潛能等待去發(fā)掘，每個人都是沒有遇到伯樂的千里駒，每個人都需要在所處的環(huán)境中汲取知識、自信、成就感，所以企業(yè)也可以說是員工的第二學校和第二課堂。有些企業(yè)的管理者不肯對員工進行崗前培訓，認為這是無效投資，不會立竿見影；也有一些管理者雖然肯在培訓方面投入資金，但卻因急功近利想讓新員工一投入崗位就給企業(yè)創(chuàng)造價值，而不給員工安排充裕的培訓時間，這種情況帶來的不良影響就是又花了錢，又沒有見效。而身為員工，也要深刻認識到崗前培訓對自身素質(zhì)和業(yè)務能力的提升以及創(chuàng)新思維的挖掘都是非常重要的。天生我才必有用，只有最大限度地培育人才，助人才釋放其潛藏的能量，才能讓人才以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。
2.3 管理人
企業(yè)通過什么方式才能綜合地管理和規(guī)范員工的行為？首先，應該以“人本觀念”實施科學的績效考評。對于沒能通過考核的員工，要責令限期讓其改正，否則扣除績效分數(shù)或者留崗查看，這樣，就會最直接地給員工以外界的壓力，在我國，就業(yè)情況嚴峻，崗位稀缺，為了不失去自己的崗位，職員就會盡職盡責，通過外力使自己端正心態(tài)和工作方向，才能更好地激發(fā)員工的主觀能動作用。
2.4 激勵人
企業(yè)可以把績效考評和員工的薪資待遇、升遷結(jié)合起來，有效地激勵員工的創(chuàng)造性和敬業(yè)精神，使他們更加兢兢業(yè)業(yè)，積極進取。企業(yè)可以通過績效考評的方式來測試自己的員工在現(xiàn)有的崗位上是否稱職，也就是說評價他們是否適合自己的崗位，能力與創(chuàng)造性是否能充分地展現(xiàn)出來，有用武之地。如果才華和能力得不到施展，工作中就不會有成就感，領導交代一樣事情就做一樣事情，不會了解工作的源頭和始末，只是機械地專注于一個局部而沒有總體觀念和大局意識。久而久之，會對工作的意義產(chǎn)生懷疑，對自己的能力和創(chuàng)造價值也會判斷失誤，從而導致“當一天和尚撞一天鐘”的自我放棄的心理。員工一旦產(chǎn)生這種心理，就無法在工作中發(fā)揮主觀能動作用，也就失去了這個崗位的價值。
2.5 篩選人
企業(yè)還可以通過對員工素質(zhì)和業(yè)績的考評，進一步增進那些考核優(yōu)良的員工愛崗敬業(yè)的責任心。一旦一個企業(yè)能夠給員工空間，使員工覺得自己有用武之地，長處得到了發(fā)揮，能力得到了承認，那么他們在潛意識中就會有一種成就感和自豪感，員工有了這樣的感覺，才能在工作中精神振奮，集中注意力去做每一件份內(nèi)的事情。績效考評給與員工的外在壓力確實存在，但是通過這種方式，很容易轉(zhuǎn)化為他們內(nèi)在的工作動力，只有自覺意識蘇醒了，才能認識到自己崗位的價值和自己所做工作的重要性，才能有責任心，承擔起企業(yè)興衰，匹夫有責的重任。所以，通過激勵機制，可以篩選出不能勝任自己崗位工作職能的員工，通過觀察和考核，因才利用，根據(jù)這個人的自身性格和專業(yè)特色進行工作調(diào)整，合理配置人才資源，使人才的價值最大限度地在企業(yè)中得到發(fā)揮。

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