黃金圈法則對輔導員班級管理工作的啟示論文

黃金圈法則對輔導員班級管理工作的啟示論文

　　摘要：當代高校的班級管理工作，由于受到其管理主體及教育體制改革等因素的影響，高校輔導員的管理難度和管理效果呈現出反向變動的關系。本文以管理理論中的“黃金圈法則”為依據，對如何提高高校輔導員的班級管理活動效率進行了探討，以期對高校輔導員的常規管理工作有所啟示。

　　關鍵詞：黃金圈法則;高校輔導員;班級管理

　　每個人的職業生涯中都會扮演兩種角色——管理者或被管理者。管理者是憑借其職務權力和個人技能，組織、協調、激勵他人實現組織共同目標的人。在大學高校這個組織系統中，班級是最為基層的組織形式，為學生的自我教育、自我管理和自我服務搭建了基礎平臺[1]。輔導員作為班級組織的管理者，承擔著班級建設、教育學生、引導學生、組織學生等重要使命，是學生人生中的導師、學習上的助手、生活中的朋友。輔導員的班級建設工作是完成這些使命，扮演好這些角色的重要載體。高校班級管理因其組成主體與教育體制的改革，呈現出群體相對穩定性與學生個體流動性并存，群體目標一致性與個體目標差異性并存，自治性與依賴性并存等特點。這些特點也導致當前高校班級建設出現諸如班級凝聚力降低、易受到社會不良風氣影響、管理活動日益復雜等問題。如何更有效地對目前多變的班級組織實施管理，更有針對性地開展各類班級活動以進而實現班級建設的目標，是值得當前高校班級組織的管理者——輔導員思考的問題。本文以管理理論中的“黃金圈法則”為依據，對如何提高高校輔導員的班級管理活動效率進行了探討，以期對高校輔導員的常規管理工作有所啟示，幫助高校輔導員有效提高管理效率。管理學理論家，領導力哲學第一人SimonSinek的理論指出：“世界上所有杰出的管理者或組織在取得成就的過程中的思考、行動以及交流的方式是完全一樣的。而且恰好是同一般人相反的”[2]。這一理論在他的黃金圈法則中得以體現�！包S金圈”由三個要素構成：從外向內分別為“是（做）什么”、“怎么做”、“為什么做”。所有人都明白自己“是（做）什么”，部分人明白“怎么做”；少數人知曉“為什么做”。其中的“為什么做”并非是“利潤”、“名望”等結果導向，而是指向某種“信念”。這種信念可以是微觀的，如早起的理由；也可以是宏觀的，如組織存在的原因。對于“黃金圈法則”中的三要素，大部分人是從外向內進行思考，先抓住最清晰的事情——“是（做）什么”，然后再考慮“怎么做”，最后考慮，甚至不考慮“為什么做”。而杰出的管理者和組織則恰恰相反，從內向外思考，從“為什么做”指向“是（做）什么”。

　　1、陷入困境，傳統管理方式“高能低效”

　　針對某高校2012-2014級的高校學生的調查顯示，75%的學生承認自身的班級榮譽感是缺失的；60%的學生認為入學之初對班級的期望值較高，而目前降低較明顯；當被問及與“班級”關聯度較高的詞時，“班規”、“班委”、“規則”、“被迫參加的班會”、“無感”等詞出現頻率非常高；78%的學生認為只有在自己犯錯誤時，才會被輔導員約談；59%的學生認為輔導員更像是學校的基層法官。該調查數據從側面反映出，當前高校輔導員的班級管理工作出現了問題。就“黃金圈法則”三要素而言，同普通企業組織管理者相類似，傳統的高校輔導員的班級管理工作思路是由外向內的指向，即遵循從“做什么”開始，到“怎么做”，再到“為什么做”這樣的邏輯順序。按照這種順序，高校輔導員的班級管理工作主體的內涵可做如下說明：班級是一個大學系統的組成部分（是什么），輔導員通過組織學生在這個班級中參加各種活動，豐富和充實學生的大學生活，讓學生體驗并認可自己的組織成員身份（怎么做），這些班級活動能帶給學生更多的歸屬感，如同紐帶將學生聯接在一起（為什么做），從而增加班級的凝聚力。大多數高校輔導員按照這樣的管理思路在進行班級管理活動。因此，他們在與班級組織建立關系之初便傾向于迅速地形成班委組織以協助他們進行班級管理活動；即刻出臺班級管理條例，以便在班級管理活動中形成較為正式的約束力；規范地按學校相關要求組織班級活動，讓學生在參與活動的同時增加班集體的凝聚力。這種管理思路和與之相對應的管理方法能夠降低組織的不確定性，使管理活動更有條理。但是，在這樣的管理框架下，學生會感受到班級的隱形束縛，逐漸改變其參與班級活動的動機，最終使其參與活動的積極性和效果都受到消極影響。這種傳統的管理思維和行動模式的后續表現是學生在入學一段時間之后，開始頻繁缺席班級活動，輔導員對學生信息的獲得越來越困難，班級管理工作到后期契約感逐漸增強，人情味逐漸減少，輔導員的精力投入和產出出現反向變動關系，班級管理工作陷入困境。

　　2、打破傳統，以“信念”為抓手助力提升管理效率

　　領導者特質理論指出，優秀的管理者應具有一些特定品質。這一理論忽略了管理活動中“共鳴”的重要性。集各種優秀品質于一身的有潛力的管理者，如果在執行管理工作的過程中沒有傳遞出能引起“共鳴”的理念，其管理效率不會高，管理效果不會好。生物學研究指出，人類大腦的三個主要部分與“黃金圈法則”中的三要素是相互匹配的。大腦皮層負責人類的理性、邏輯思考以及語言功能，對應“是（做）什么”這一最外部的圈層。中間的邊腦部分，負責信任與忠誠、行為與決策等情感行為，對應“怎么做”和“為什么做”這兩個內部圈層。當按由外向內的“黃金圈”順序交流信息時，接受者可以先接觸到如特征、優點、事實等信息，但大腦的活動特性決定這些信息屬于最外圈層的刺激，不足以激發行為。這很好的解釋了為什么傳統的高校班級管理中，學生能夠理解各類規則向其傳遞的“遵守什么、參與什么”等信息，但他們不一定照做。而如果按由內向外的“黃金圈”順序傳遞信息時，這些信息則直接與控制行為的邊腦交流，由于邊腦控制決策行為而非語言，因此信息接收者可用理性地思考。按照這樣的邏輯，如果信息發出者對“為什么做”這一圈層的定義是模糊不清的，則很難贏得信息接受者的支持，進而對其動機作出積極反應�，F代商業社會管理活動的目標不僅是將產品或服務賣給需要它們的人，更是希望將產品或服務賣給喜歡他們的人，或者說賣給同產品或服務的提供方擁有共同信念的人，消費者買的不是產品，而是信念�，F代組織的雇傭目標也不僅僅是雇傭需要一份工作的人，而是希望雇傭同組織有共同信念的人。現代社會各類管理活動中，管理者和被管理者的是否具有相同的信念，很大程度上決定了管理活動能否順利開展。高校輔導員的班級管理活動與之類似，現代輔導員更需要做的是在管理活動中將積極的信念傳遞給學生，讓信念引導學生。首先讓學生明白“為什么做”，然后通過具體活動的開展（怎么做）來驗證信念。這種管理理念能使高校輔導員班級管理活動更輕松更有效，同時能激發出學生的學習靈感和創新思維。從內向外，由“為什么做”開始，這種方式強調了現代管理活動中信念和精神力量的強大，擁有正向精神力量的學生能夠自覺、自主地對學習和生活進行規劃，能夠主動地與班級形成聯系，無須過多硬性的規則約束。真正優秀的班級，班級規定只是輔助，真正將學生聯接在一起的是這個班級所代表的精神和信念。在針對某高校的調研中，堅持按自內向外的“黃金圈”要素進行管理的輔導員所在班級，其學生的學習主動性、各項專業技能的掌握情況、實踐能力、創新創業能力、集體榮譽感、班級歸屬感等同傳統班級相比有較為明顯的優勢。出現這樣的結果并不奇怪，內化了這種管理理念的班級組織是一個能夠給學生傳遞積極信念的組織，在這樣的組織中，學生能夠沖破規則，大膽探索，最終學會用自己的大腦去思考各種問題并從中獲益，這是對“為什么做”最好的詮釋；當然，在這個過程中，班級組織需要制定一些原則性的條款來幫助學生更好地理解所面臨的挑戰，并且輔導員需要有一個團隊（班委會）來傳遞這些班級理念，學生需要組織聚會，形成思維的碰撞，衍生出相互之間更多的交流機會，這是對“怎么做”的詮釋；經歷了這些環節磨練的學生才能夠真正有所成長，才會形成自己的獨特見解，才能嘗試申辯地看待問題，才能成為能成為更快適應未來復雜社會的人，這解釋了“是什么”。

　　3、小結

　　與傳統的班級管理方式相比，按照“黃金圈”三元素由內向外進行班級管理的班級，凝聚力更強，學生學習自覺性、集體榮譽感更高，輔導員班級管理工作效率也更高。為了培養出符合現代經濟社會發展需求的應用技術型人才，筆者認為，高校輔導員應選擇更為柔性的管理方式進行班級管理，在構筑班級管理框架時嘗試從“為什么做”出發，給學生傳遞積極的信念，助力學生的大學生活。

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