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淺論中小型企業人力資源規劃與實施
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引言 隨著經濟體制的逐漸深化和市場化進程不斷加快,企業管理體制中一些深層次問題逐漸顯露出來,而人才問題尤顯突出。人力資源管理中存在的一些弊端,導致人力資源在企業中不能發揮作用,阻礙了企業發展,所以我們需要通過對企業的人力管理機制進行研究,并結合人力資源規劃的理論,著重分析了該如何進行人力資源有效的管理
一 、規劃并加以實施。
1.中小型企業的重要性和必要性
人力資源管理在中小型企業中的地位越來越重要,人力資源是企業組織生存發展的命脈,任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理。如何尋找人才、留住人才、發展人才,為企業保持強勁的生命力和競爭力,為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持已成為企業面臨的重要課題。
中小型企業要做好人力資源管理必須建立完整的、與企業總體規劃相適應的人力資源規劃。企業的生存和發展經營離不開企業規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源,即人、財、物彼此協調并實現內部供求平衡。由于人是企業內最活躍的因素,因此,人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。在企業的人力資源管理活動中,人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性,而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中,它還能不斷調整人力管理的政策和措施,指導人力資源管理活動。中小型企業要做好企業人力資源管理就必須建立企業人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業運行的物資載體,是企業人力資源管理具體操作的規范,是達到企業戰略目標,實現企業人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。所以,在建立企業人力資源管理制度時,要從企業實際出發,根據企業的業務特點、技術類型、管理協調的需要,充分反映企業組織活動中的規律性,體現企業特點,做到制度規范化。
2.人力資源規劃制定與實施的原則
1.前瞻原則。企業人力資源規劃制定的目標必須明確,其制定與實施的目標必須與企業發展的總目標相符合,必須要有前瞻性,能夠預測未來的組織任務和環境對組織的要求,從而充分利用現有人力資源,預測出和企業發展目標配套的一定數量具備特定技能、知識結構和工作能力的人員。規劃實施要有時間進度表,短期規劃一年內,中期規劃1-3年,長期規劃為3-5年。
2.成長原則。成長原則是指企業在資本積累增加,銷售額增加,企業規模和市場擴大的情況下,職工隊伍素質必定需要不斷提高和完善,在企業成長的同時人員綜合素質也不斷成長適應企業發展
3.持續原則。企業人力資源規劃應該以保持企業的永久生命力和發展潛力為目的,為保證企業可持續增長,現代企業人力資源規劃必須具有長遠的、相對穩定的目標,從企業發展大局出發,可持續地致力于勞資協調、人才培養等工作。
4.適應原則。企業人力資源規劃必須充分考慮企業內外部環境的變化,才能適應企業對人才的需要,真正做到為企業發展的目標服務。為了更好地適應這些變化,在人力資源規劃中應該隨時補充、完善和調整,對可能出現的風險和變化有應對策略。
5.雙贏原則。人力資源規劃的最終目的是使企業和員工都得到發展,取得預期目標。人力資源規劃不僅要面向企業規劃,而且要面向員工規劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。優秀的人力資源規劃,一定是能夠使企業的員工實現長期利益的規劃,一定是能夠使企業和員工共同受益的規劃。
6.安定原則。安定原則要求現代企業的人力資源規劃應該以企業的穩定發展為其管理的前提和基礎,在不斷提高工作效率的同時,保證企業方方面面的穩定,使現代企業人力資源的積極性得到充分的激發。
3.企業在人力資源規劃實與施方面存在的問題
企業在人力資源規劃實施方面往往出現很多問題,導致人力資源規劃不能有效的服務于企業戰略,主要表現在以下幾個方面:
1.人力資源規劃沒有得到重視。企業人力資源規劃沒有得到足夠的重視,缺乏整個規劃的制定和實施控制體系,在執行中僅僅滿足于企業短期員工需求計劃的招聘與錄用,整個企業人力資源工作的統籌考慮不足,因而導致企業人員配置不合理,員工技能結構出現斷層等諸多問題。
2.人力資源規劃流于形式,不夠務實。人力資源規劃流于形式,只在滿足企業的文件建設或匯報材料等,一旦使用過后,便無人問津,形成一紙空文。沒有真正落實到實處,其規劃實用性值得商榷。
3.人力資源規劃不具備系統性。人力資源規劃只體現崗位人員的需求,但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、培訓與開發、員工發展管理、能力評估等方面沒有得到體現和整合,與企業工作分析和崗位說明書的聯系不夠緊密,不能真正發揮規劃的作用。
4.人力資源規劃缺乏執行力。人力資源規劃制定后,相關的人力資源管理計劃,人力資源開發計劃和人力資源規劃的實施與控制得不到貫徹,執行力不夠,導致人力資源管理工作滯后,企業人員冗余,團隊缺乏活
力,人才流失嚴重,人員結構缺乏科學配置等問題。
4.人力資源規劃與實施
人力資源規劃好壞與否,關鍵在于人力資源規劃的制定和落實,整個人力資源規劃應在結合企業發展戰略的基礎上,經過自上而下和自下而上的方式來制定,在達成一致意見后,制定相關的政策和實施計劃以指導規劃的實施,是一個雙向計劃的過程。在規劃制定后,企業要對人力資源規劃加以實施和控制,并適時加以修訂,使之適應企業的發展。而在人力資源規劃確定后,人力資源規劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規劃的實施就是人力資源規劃制定后到人力資源規劃完成之間的過程,包括人力資源規劃中的計劃實施、控制和修訂等。實施工作有效與否,直接影響了人力資源規劃的進程。
1.明確職責。人力資源規劃戰略管理的主要責任者是企業高層管理者,其職責主要是制定和貫徹人力資源規劃的宗旨、目標、戰略和對策;而中層管理者則負責制定和貫徹中間計劃和行動計劃;基層管理者負責執行計劃方案,實現人力資源規劃。因此,要做好人力資源規劃必須得到企業高層領導的支持和貫徹,并且明確其職責,才能有效的推動企業人力資源規劃的實施。
2.目標分解。計劃沒有了執行,一個優秀的人力資源規劃書變得一文不值,人力資源規劃確定后,應制定相應的實施計劃和控制標準,并對其進行分解,并將分解目標轉達落實到位,讓企業各部門、員工都能明確自身在整個規劃中的地位、任務和職責,使企業和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結構(包括組織設計、人員有效配置等)以及工作任務。同時制定出相應的工作要求,確定相關的政策。
3.構建人力資源規劃的實施計劃。建立實施計劃,可以有效的推動整個規劃的實施,是整個規劃實施控制和評價工作業績的具體標準,也是人力資源規劃實施的依據,總體服務于人力資源發展戰略。計劃可以制作成網絡進度圖控制規劃實施進度,編制具體實施計劃,協助和督促相關部門實施。
4.人力資源規劃的控制。人力資源規劃的控制,要隨著企業發展變化適時調整,動態管理。其控制的主要職能包括三個方面:
1、隨企業內外環境的變化,適時跟進和調整人力資源規劃;
2、對規劃實施進行評價,比較其實施的進度和結果與計劃的差距;
3、解決人力資源規劃實施中存在的問題,并采取及時有效的行動和措施。
結束語
綜上所述,人力資源規劃是一個遵循企業戰略目標,量化分析現有人力基礎與企業目標水平的差異,綜合考慮內外部環境,從而明確如何調整人員配置,以服務于企業發展的分析過程。這種分析過程將幫助企業實現從簡單的人員總量控制過渡到理性的結構性分析,從而幫助企業進一步完善人力資源的規劃與管理。
參考文獻
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