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股票期權(quán)與民營高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制
摘要：股票期權(quán)是歐美經(jīng)濟(jì)中常見的一種企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制，它有利于吸引和留住人才，有利于低成本激勵(lì)，有利于降低代理費(fèi)用，有利于矯正員工短視心理。但股票期權(quán)在我國的實(shí)施碰到股票來源問題、約束監(jiān)督機(jī)制問題、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制問題和人才市場(chǎng)問題等制度性障礙。因此，從目前國情出發(fā)，從實(shí)施股票期權(quán)的技術(shù)條件和制度條件來看，股票期權(quán)最適合民營高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理�！ ￡P(guān)鍵詞：股票期權(quán)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；民營高新技術(shù)企業(yè)長期以來，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，選人是企業(yè)人事工作的重要環(huán)節(jié)，而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，留人則日益成為企業(yè)人力資源管理的瓶頸。尤其是在產(chǎn)業(yè)技術(shù)和市場(chǎng)需求快速變化的國際市場(chǎng)環(huán)境中，人力資本已成為國內(nèi)外企業(yè)競(jìng)爭致勝的核心要素。隨著中國加入WTO和市場(chǎng)化改革的推進(jìn)，傳統(tǒng)的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制已不能滿足其對(duì)人才及其競(jìng)爭的需要，因此，人力資源管理及其激勵(lì)問題逐漸成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界共同關(guān)注的課題。在此背景下，股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制日益受到企業(yè)界的重視。股票期權(quán)制度在歐美發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)中已得到很好的發(fā)展與應(yīng)用，是一種被實(shí)踐證明的行之有效的長期激勵(lì)方式。因此，在當(dāng)前我國市場(chǎng)化改革過程中，通過讓一些機(jī)制比較靈活的、有條件的企業(yè)進(jìn)行股票期權(quán)試點(diǎn)工作，鼓勵(lì)他們大膽進(jìn)行制度創(chuàng)新，大力推行股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)制，將有利于加快和完善我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)人力資源激勵(lì)制度建設(shè)。
一、股票期權(quán)及其激勵(lì)優(yōu)勢(shì)
股票期權(quán)（stock option），是企業(yè)資產(chǎn)所有者（即委托人）對(duì)經(jīng)營者（即代理人）實(shí)行的一種長期激勵(lì)的報(bào)酬制度。它原本是公司高級(jí)管理人員才享有的一種特權(quán)，所以又叫經(jīng)理股票期權(quán)，但現(xiàn)在已擴(kuò)展到公司的一般全職職員（一般是對(duì)公司作出較大貢獻(xiàn)或能給公司作出較大貢獻(xiàn)的人才）。持有這種權(quán)利的職員可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格購買本公司股票，這個(gè)購買的過程稱為行權(quán)。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。職員可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票。
由于委托人與代理人（代理人不單指企業(yè)的經(jīng)營者，還包括一般員工）各自特殊的利益主體地位，決定了兩者目標(biāo)的不一致性；同時(shí)，又由于代理人比委托人更直接、更廣泛地掌握著大量信息，導(dǎo)致了信息不對(duì)稱，于是就出現(xiàn)了代理人的兩種行為傾向：道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。股票期權(quán)就是為了防止或盡量減少代理人以犧牲委托人的利益實(shí)現(xiàn)自己的最優(yōu)福利，以最大限度地縮小委托人和代理人之間的利益分歧的一種長期激勵(lì)制度。股票期權(quán)制度源于美國。20世紀(jì)90年代后獲得長足發(fā)展。在1996年《財(cái)富》雜志評(píng)出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89％的公司已在其高層管理人員中實(shí)行了這種制度�，F(xiàn)在美國有超過一半的公司使用股票期權(quán)。
從國際實(shí)踐來看，企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)的人力資源管理制度具有4個(gè)方面的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)：（1）有利于吸引人才。為了吸引、留住優(yōu)秀人才，公司必須向他們提供較為優(yōu)厚的薪酬。薪酬的形式有現(xiàn)金（工資和獎(jiǎng)金）、股權(quán)和期權(quán)3種。如果實(shí)行期權(quán)形式，一旦股價(jià)下跌，持股人的損失是有限的，而價(jià)格上升，則獲利較大。同時(shí)持股人在實(shí)施期權(quán)后離開企業(yè)，也可以通過股權(quán)來分享公司的成果。因此期權(quán)是人才較為歡迎的一種薪酬形式，同時(shí)由于股票期權(quán)貴在長期激勵(lì)機(jī)制，財(cái)富轉(zhuǎn)移是隱性化的，不會(huì)引起太大的矛盾，因此是一種對(duì)公司發(fā)展也是十分有力。（2）有利于減少激勵(lì)成本。企業(yè)支付給員工的僅僅是一個(gè)期權(quán)，是不確定的預(yù)期收入。這種收入是在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的，換句話說就是“公司請(qǐng)客，市場(chǎng)買單”，公司始終沒有現(xiàn)金流出，同時(shí)當(dāng)獲受人在以現(xiàn)金行使期權(quán)時(shí)，公司的資本金會(huì)增加。若獲受人不行使期權(quán)，對(duì)公司的現(xiàn)金流量不產(chǎn)生任何影響。（3）有利于降低代理費(fèi)用。所謂代理費(fèi)主要是指在股東與經(jīng)理人之間訂立、管理、實(shí)施那些或明或暗的合同的全部費(fèi)用。由于信息的不對(duì)稱，股東無法知道經(jīng)理人是在為實(shí)現(xiàn)股東收益最大化而努力工作，還是已經(jīng)滿足平穩(wěn)的投資收益率以及緩慢增長的財(cái)務(wù)指標(biāo)；股東也無法監(jiān)督經(jīng)理人到底是否將資金用于有益的投資，還是用于能夠給他本人帶來個(gè)人福利的活動(dòng)。通過股票期權(quán)，將經(jīng)理人的薪酬與公司長期業(yè)績或者某一長期財(cái)務(wù)指標(biāo)更為緊密地結(jié)合在一起，使經(jīng)理人能夠分享他們的工作給股東帶來的收益。（4）有利于矯正員工短視心理。短視心理是員工在任期有限和在傳統(tǒng)薪酬制度下追求實(shí)現(xiàn)自身利益最大的一種心理行為。在傳統(tǒng)薪酬制度下，員工往往追求的是短期利潤最大化和一些短、平、快的投資項(xiàng)目，而忽視公司核心競(jìng)爭能力和發(fā)展后勁的培育，尤其當(dāng)接近離職時(shí)，高層管理人員往往會(huì)減少有價(jià)值的研究開發(fā)項(xiàng)目和投資項(xiàng)目。其中原因是他們的收入是基于本年度或上一財(cái)政年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)本期只記入這些長期投資項(xiàng)目的支出，其結(jié)果必然對(duì)現(xiàn)任管理人員的收入產(chǎn)生不利影響；而由于時(shí)滯原因，長期投資項(xiàng)目的收益將被記入下期的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，有利于其繼任者。
二、我國推行股票期權(quán)的制度障礙
從國際經(jīng)驗(yàn)來看，實(shí)行股票期權(quán)需要相應(yīng)的一系列制度安排，如具有高效率的資本市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制來反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展?fàn)顩r、健全的人才市場(chǎng)來保證通過競(jìng)爭性的選拔程序產(chǎn)生管理層，以及良好的融資條件和個(gè)人信用為股權(quán)兌現(xiàn)提供保證，等等。否則，股票期權(quán)只能是空中樓閣。我國實(shí)行股票期權(quán)面臨的主要制度問題包括：
1． 股票來源問題。
在美國只要符合上市要求，公司股票就可全部流通交易，而在我國，股票上市是稀缺資源，要經(jīng)過嚴(yán)格的批準(zhǔn)并有一定的額度，因此，推行股票期權(quán)就面臨股票來源的障礙。搞內(nèi)部股不流通，效果不大；都去上市流通又沒有實(shí)現(xiàn)的可能。對(duì)于上市公司，則要求其庫存一定數(shù)量的股票或者可以隨時(shí)增發(fā)或回購，以便根據(jù)期權(quán)計(jì)劃可以隨時(shí)應(yīng)管理人員的要求以約定價(jià)格向其出售公司的股票。而這兩者恰恰存在著法律障礙和監(jiān)管障礙�！豆痉ā芬�(guī)定實(shí)收資本與實(shí)際股東出資要對(duì)應(yīng)吻合，不可以有注冊(cè)資本的預(yù)留，或?qū)嵤召Y本與實(shí)際股東分離�！蹲C券法》規(guī)定上市公司不能購買自己公司的股票。面臨這兩個(gè)法律障礙，推行股票期權(quán)就要有變通方法，增加一些手續(xù)和麻煩，在實(shí)際操作中會(huì)有反復(fù)，提高了交易費(fèi)用。
2． 約束監(jiān)督機(jī)制問題。
股票期權(quán)制度的實(shí)施不僅僅要有《公司法》、《證券法》方面的限制，它還需要企業(yè)內(nèi)部的約束，如股票期權(quán)方案制訂的評(píng)估和監(jiān)督、受益人、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期、變現(xiàn)等約束體系；它還需要企業(yè)外部相應(yīng)的立法和監(jiān)督，諸如專門法律法規(guī)、財(cái)務(wù)稅收制度、審計(jì)制度等，如稅務(wù)、證券監(jiān)管部門的配合。在美國，行權(quán)期不交個(gè)人所得稅，出售時(shí)交稅要低于現(xiàn)金收入個(gè)人所得稅。對(duì)執(zhí)行股票期權(quán)的所得如何征稅，有無稅收優(yōu)惠等等，國內(nèi)稅法并無明確的規(guī)定。而且，如果有一天股票期權(quán)制度開始實(shí)行了，隨之而來的監(jiān)管問題又將開始困擾我們，比如對(duì)期權(quán)計(jì)劃的時(shí)限、獲受人條件、贈(zèng)與條件與數(shù)量、期權(quán)變更和喪失等方面的明確規(guī)定，以及防范經(jīng)理人員操縱信息披露和制造概念以不正當(dāng)獲利等。
3． 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制問題。
在股票期權(quán)制度下，企業(yè)支付給職員的是從股價(jià)上漲中分享資本利得的權(quán)利，職員實(shí)施期權(quán)所獲得的未來收入是在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的，收入的大小即職員的貢獻(xiàn)價(jià)值由市場(chǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，即用股價(jià)這一比較客觀的量化指標(biāo)來把握管理層的動(dòng)態(tài)經(jīng)營活動(dòng)和公司的運(yùn)轉(zhuǎn)狀況。但我國現(xiàn)有的證券市場(chǎng)并非完全有效，股價(jià)波動(dòng)和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并非完全一致，有時(shí)還相當(dāng)背離，投機(jī)氣氛很濃。這樣使推行股票期權(quán)所需的評(píng)價(jià)和考核指標(biāo)缺乏客觀依據(jù)。
4． 職業(yè)經(jīng)理人（人才）問題。
我國企業(yè)特別是國有企業(yè)，高級(jí)管理人員缺乏流動(dòng)性，其行為受人事勞動(dòng)和組織部門的制約。企業(yè)只有市場(chǎng)化的產(chǎn)品，沒有市場(chǎng)化的經(jīng)理。調(diào)查資料顯示，81.5％的國有企業(yè)董事長、總經(jīng)理仍由“政府主管部門任命”。吉林省企業(yè)調(diào)查隊(duì)對(duì)該省433家涉及不同行業(yè)、不同所有制和不同規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果也顯示，目前企業(yè)經(jīng)營管理者由主管部門任命的占70.2％，董事會(huì)推舉的占24.4％，由職代會(huì)選舉的占4.4％，由企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭上崗的占1％，沒有一人是從人才市場(chǎng)調(diào)配的。管理者是這樣，技術(shù)人才也是這樣，沒有經(jīng)過市場(chǎng)的評(píng)判和檢驗(yàn)，缺乏壓力和危機(jī)意識(shí)。股東與代理人之間的關(guān)系不明確，很多國企中的經(jīng)理仍然是國有資產(chǎn)的代表。這樣的雙重身份就無法有效地推行股票期權(quán)。
在歐美發(fā)達(dá)國家，這些不是問題，恰恰是他們的優(yōu)勢(shì)。由于國情的原因，這些因素在中國卻成為實(shí)行股票期權(quán)的最大制度性障礙。所以在中國目前還沒有真正的股票期權(quán)，所謂的股票期權(quán)都是股票期權(quán)的變種，于是就出現(xiàn)了諸如泰達(dá)股份那樣的模式，股份公司將現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)變?yōu)榱魍ü瑟?jiǎng)勵(lì)發(fā)放給管理層，這是一種在現(xiàn)實(shí)政策環(huán)境下不得已的權(quán)衡。因?yàn)槿鄙俟善逼跈?quán)生長和發(fā)育的土壤，國內(nèi)最早想實(shí)行股票期權(quán)的深圳萬科（1993年），就是由于法規(guī)和政策落后的原因，而于1995年中途夭折。
三、實(shí)行股票期權(quán)：民營高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的制度創(chuàng)新
雖然我國實(shí)行股票期權(quán)現(xiàn)在面臨這樣或那樣的制度性障礙，但是，在當(dāng)前我國市場(chǎng)化改革過程中，通過讓一些機(jī)制比較靈活的、有條件的企業(yè)進(jìn)行股票期權(quán)試點(diǎn)工作，鼓勵(lì)他們大膽進(jìn)行制度創(chuàng)新，大力推行股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)制，將有利于加快和完善我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)人力資源激勵(lì)制度建設(shè)。從實(shí)行股票期權(quán)的技術(shù)條件和我國目前的制度條件來看，在民營高新技術(shù)企業(yè)中最為合適推廣股票期權(quán)制度，理由如下：
1． 高新技術(shù)企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)的技術(shù)條件優(yōu)勢(shì)。
高新技術(shù)企業(yè)的員工大多是知識(shí)工作者，實(shí)行股票期權(quán)有利于解決他們的深層次需要問題。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，知識(shí)工作者更需要滿足成長和自我發(fā)展的需要，高新技術(shù)企業(yè)正好迎合了他們的這種需求。高科技企業(yè)是推行股票期權(quán)制度的重要力量。美國的股票期權(quán)計(jì)劃也是從高科技企業(yè)中孕育出來的。美國的實(shí)踐表明，在像英特爾、人民軟件、朗訊、微軟這樣的高新技術(shù)企業(yè)中，實(shí)施股票期權(quán)成功的可能性更大。主要原因是：（1）高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上依賴于“專家型”雇員（知識(shí)工作者）的創(chuàng)造性勞動(dòng)，這種創(chuàng)造性勞動(dòng)同雇員主體不可分割地聯(lián)系在一起，因此，對(duì)雇員進(jìn)行有效激勵(lì)就成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。（2）在高新技術(shù)企業(yè)中， 絕大部分的雇員都屬于高素質(zhì)的“專家型”員工，除了對(duì)財(cái)富的追求外，他們同樣非常重視事業(yè)的成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在這樣的雙重激勵(lì)下，成功的可能性自然增大了。（3）高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)品的附加值很高，雇員對(duì)企業(yè)成長有良好的預(yù)期，這種預(yù)期成為推動(dòng)他們努力工作的重要力量。（4）高新技術(shù)企業(yè)成長速度很快，許多雇員是伴隨著企業(yè)成長起來的，對(duì)企業(yè)有著深厚的感情。不難發(fā)現(xiàn)，正是在這樣一些合力的作用下，高新技術(shù)企業(yè)的股票期權(quán)才表現(xiàn)出旺盛的生命力。在全美最大的350家企業(yè)中，有30%的公司有將股票期權(quán)計(jì)劃擴(kuò)大至一般員工的構(gòu)想，這一趨勢(shì)在硅谷的高科技企業(yè)中尤為普遍。
2． 民營高新技術(shù)企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)的制度條件優(yōu)勢(shì)。 我國目前的制度環(huán)境下，上市公司不能庫存或回購本公司股票，股票期權(quán)所需的股票來源只能通過增發(fā)的形式來解決。國企大多是傳統(tǒng)的一般工業(yè)企業(yè)，技術(shù)落后，設(shè)備老化，成長性低，難以增發(fā)股票，也就難以滿足股票期權(quán)所需的大量的股票來源。而民營高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)先進(jìn)、科技含量高、成長性好、具有發(fā)展?jié)摿Γ梢圆粩嘣霭l(fā)股票。而近期推出的二板市場(chǎng)主要面向高新技術(shù)企業(yè)，更沒有國有或民營的限制，民營高新技術(shù)企業(yè)有了更多公開上市的機(jī)會(huì)。另外，傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不可能出現(xiàn)大幅度的增長，股價(jià)上不去，實(shí)行股票期權(quán)沒有什么吸引力。而高新技術(shù)企業(yè)科技含量高、成長性好、具有發(fā)展?jié)摿�、盈利水平高，其股價(jià)能不斷上漲，有的甚至在短期內(nèi)上漲幾十、幾百倍。美國的一些高科技公司不斷在創(chuàng)造這種神話，對(duì)員工非常有吸引力。
3． 民營高新技術(shù)企業(yè)的管理優(yōu)勢(shì)。
在約束監(jiān)督機(jī)制方面，民營企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)不像國有企業(yè)那么麻煩，困難那么多。民營老板可以自主決定要不要實(shí)行股票期權(quán)，國企則有眾多的婆婆，與方方面面有著“剪不斷、理還亂”的千絲萬縷的關(guān)系。民營老板可以自己決定聘請(qǐng)專家完善股票期權(quán)的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制，可能一個(gè)企業(yè)就有一個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)。國企則涉及到整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)體制問題，要從大局著想，要看上面行事，要等待政策出臺(tái)，死板緩慢。另外，在人才任免上，國企的主要領(lǐng)導(dǎo)者還主要是由上級(jí)行政主管部門任免，國企領(lǐng)導(dǎo)者任免重要的管理人員或關(guān)鍵部門的技術(shù)人員要由主管部門審批。大多數(shù)國企經(jīng)理其實(shí)就是國有資產(chǎn)的代表，甚至就是國家公務(wù)員，經(jīng)營者就是所有者，從根本上違背實(shí)行股票期權(quán)的宗旨。民營企業(yè)所需的人才一般從市場(chǎng)招聘，老板自己決定經(jīng)營者和高級(jí)技術(shù)人員的任免問題。雖然有的民營企業(yè)老板既是所有者又是經(jīng)營者，但成熟的民營企業(yè)現(xiàn)在一般都注意所有者要與經(jīng)營者分開，即使合在一起，要分開也是較為容易的事，只要老板自己愿意就行。
4． 民營高新技術(shù)企業(yè)具有員工素質(zhì)優(yōu)勢(shì)。
就目前情況看，國有企業(yè)的員工素質(zhì)普遍不高，知識(shí)老化現(xiàn)象嚴(yán)重，難以真正作為所有者參與企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的決策。對(duì)于這樣的員工，即使給了他們投票權(quán)和參與企業(yè)經(jīng)營管理決策的權(quán)利，恐怕也無法正確發(fā)揮作用；相反，還會(huì)極大地減慢企業(yè)決策的速度，增加決策成本。而民營企業(yè)沒有歷史的包袱，不存在老職工問題，民營高新技術(shù)企業(yè)的職工素質(zhì)都比較高，大專以上學(xué)歷的一般都占員工總數(shù)的70%以上。如深圳華為公司，1998年底近9000名員工中，大學(xué)本科以上占83.30％，碩士3500人，博士200人。
綜上所述，民營高新技術(shù)企業(yè)是目前實(shí)行股票期權(quán)的最佳選擇。規(guī)模小，技術(shù)含量高、管理機(jī)制靈活是民營高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)，但人才流動(dòng)率最高的、資本規(guī)模和現(xiàn)金流量都較少的也是這類企業(yè)。他們最需要實(shí)行股票期權(quán)以留住人才和降低激勵(lì)成本。在股票期權(quán)的激勵(lì)下，創(chuàng)業(yè)不久的新興公司能夠吸引到優(yōu)秀人才和大公司展開技術(shù)創(chuàng)新競(jìng)爭。以著名的雅虎（Yahoo）公司為例，截至1998年底，它向所有全職員工授予的股票期權(quán)總量高達(dá)1949萬股，為公司的人才招募和持續(xù)高速發(fā)展提供了強(qiáng)大的激勵(lì)動(dòng)力。因此從某種意義上說，全球信息技術(shù)革命的搖籃——硅谷，就是在股票期權(quán)的基礎(chǔ)上建立起來的。如果民營高新技術(shù)企業(yè)上市了，可以馬上實(shí)行股票期權(quán)；如果還沒上市，可以變通實(shí)行股票期權(quán)，如公司董事會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)員工認(rèn)股權(quán)證，持有認(rèn)股權(quán)證的高級(jí)管理人員可以在一定期限內(nèi)（一般指任職合同期內(nèi)）以事先確定的認(rèn)股價(jià)格購買本公司的股票，行權(quán)前可分紅，有表決權(quán)，但沒有所有權(quán)；行權(quán)后可獲得所有權(quán)，認(rèn)股時(shí)由公司用現(xiàn)金支付，期滿后歸個(gè)人所有，或以某一價(jià)格再由董事會(huì)回購（根據(jù)事先協(xié)議確定），等等。
當(dāng)然股票期權(quán)并非萬能，它也會(huì)帶來一些負(fù)面影響，如虛夸公司利潤、助長股市泡沫、激化利益相關(guān)者的矛盾等問題。單純的股票期權(quán)也不能發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。在實(shí)行股票期權(quán)時(shí)要盡量避免這些消極因素，并結(jié)合工資、現(xiàn)金獎(jiǎng)金、帶薪休假等激勵(lì)手段綜合進(jìn)行。
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3．楊良敏，張玉玲．經(jīng)營者抱怨收入低——對(duì)吉林省433 家企業(yè)的調(diào)查．中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)，1999-11-29．
4．衛(wèi)麗華．對(duì)經(jīng)營者股票期權(quán)激勵(lì)問題的思考．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004，（1）．
5．莊莉，陸雄．員工持股和管理層持股：從美國到中國．經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2000，（3）．
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