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員工管理研究論文【常用15篇】
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員工管理研究論文1
摘要：中華通俗文化源遠流長，影響深遠，在企業員工管理中，如何正確運用通俗文化實施有效激勵，注重培育領軍人物和發揮團隊力量，營造企業優良環境凝聚人才，培育團結和諧員工隊伍，提高對員工約束懲處的藝術性是大有學問并且非常具有研究價值的。
關鍵詞：通俗文化；企業；員工；管理；研究
在中華民族傳統文化構成中，除了主流文化形態外，還有另外一種不能忽視的文化形態——通俗文化。所謂的通俗文化是指那些在人們日常生活和社會活動中廣泛存在、普遍認同、約定俗成、廣為傳承、易記易懂、影響深遠的民間大眾流行文化。本文旨在對通俗文化在企業員工管理中的啟示及應用進行初步研究探討。
一、物質激勵和精神激勵是車之兩輪、鳥之雙翼
在對待金銀錢財和物質財富方面，社會形成了如此的通俗文化：人為財死、鳥為食亡，千里做官為的吃穿，有錢能使鬼推磨。這種通俗文化固然有低俗、消極、腐朽、落后的成分，但也實實在在反映了人們對金錢和物質財富的一種態度。人類社會從古至今，不可否認金銀錢財對一個人的生活十分重要，人們對錢財似乎都格外情有獨鐘，甚至有的人把錢財看得比生命還要重要，為了追逐金錢和物質財富，連自己的生命都可以置之不顧，這方面的社會案例可以說是俯拾皆是。這種要錢財不要命的愚蠢做法，這種極端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是當今市場經濟社會，人們對金錢欲望出奇的大，人們對錢財的興趣格外的高，這種拜金主義、金錢至上的腐朽思想不僅沒有絕跡，甚至可謂甚囂塵上，我們雖然極力反對和抵制金錢至上的拜金主義、物欲橫流，但也要清醒地看到金錢物質對人具有超常的吸引力、激發力，只要善于運用金錢物質對人的激勵作用，科學把握金錢物質的激勵手段，把金錢和物質激勵掌控在一定的范圍和限度之內，讓金錢物質發揮正能量，讓物質激勵行走在正確的軌道上，這對于企業現代管理來說同樣是十分重要的。
因此，企業必須重視對員工的物質激勵，要建立科學規范的物質激勵辦法，把物質激勵與員工對企業的貢獻掛起鉤來，形成息息相關的正相關關系，讓員工實實在在感受到自己的貢獻得到了應有的激勵回報，自己的勞動獲得了應有的價值，企業的發展壯大和效益與員工的收入、物質待遇緊密相關。在對員工實施物質激勵時，既要看員工為企業直接創造的經濟利益有多少，也要看員工在企業技術創新、產品研發、文化建設、科學管理等方面的貢獻，要把物質激勵與對員工的全面考核評價掛鉤，避免單純以營銷業績論英雄，避免片面的極端化的物質激勵模式。
在對待金錢物質財富方面，除了上面的通俗文化，社會也形成了截然相反的另一種通俗文化：士為知己者死，君子喻于義、小人喻于利，餓死事小，失節事大，不為五斗米折腰。這種通俗文化鮮明的指出了人們把金錢物質財富以外的精神道德層面的東西看得更重，人們具有了比追求金錢物質更加高尚的'精神追求，這種更高級的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道義、氣節、操守、人格、尊嚴、信仰等等內涵。這種通俗文化幾千年綿延不絕，源遠流長，日益成為主流。這方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必將更加洶涌澎湃。精神激勵不僅與物質激勵同樣重要，相反，隨著人類社會的文明發展，精神激勵將更加凸顯重要，作用將會更加獨特而有效，客觀審視今天的社會精神激勵在企業管理中的地位和作用被消弱了，這對現代企業管理是很大的損失。
因此，企業決不能忽視或放棄對員工的精神激勵，必須建立一整套精神激勵措施和方法，構建起科學高效的精神激勵模式。其中，包含企業管理者對員工的高度尊重、信任、關心、關愛，對員工的知人善任、知己貼心，對各類各種先進員工的評選表彰。管理者與下屬員工要建立通暢、親切的溝通交流機制，既要建立科學規范的辦事程序，實行層級管理，也要營造平等、和諧的文化氛圍。通過一系列精神激勵方法，要讓所有的員工都感到在企業工作具有尊嚴、地位，能獲得精神滿足、精神快樂，成為精神上的富有者。
二、培育領袖型員工與激發挖掘全體員工的智慧力量同樣十分重要
在傳統通俗文化中，有這樣的說法：兵熊熊一個將熊熊一窩，千軍易得一將難求，一夫當關萬夫莫開。所謂的“熊”，就是說窩囊、無能、水平差、素質低、本事小。所謂的“兵”，既是指軍隊里的戰士，也通指單位、部門、組織、企業當中的普通人員。如：企業的普通員工，學校里的普通教職工，醫院里的普通大夫，機關里的普通職員等。所謂的“將”，既是指軍隊里的統兵將帥，也通指單位、部門、組織、企業當中的領導者、管理者、領軍人物。如：企業的董事長、總經理，學校的校長、書記，醫院的院長，機關的一把手等�！氨苄芤粋�”：意思是說，一個普通的兵士、員工、干部其能力較差，素質較低，本領不強，僅僅是一個個體問題，所產生的影響僅僅是在個體范圍，不至于對單位、部門、組織和企業的全局、整體產生重大不良影響�！皩⑿苄芤桓C”：意思是說，一支軍隊的統兵將帥，一個單位、部門、組織和企業的主要領導者、管理者、一把手，如果能力差，素質低，本領不強，水平不高的話，就不再僅僅是領導的個人問題了，所產生的影響就不僅僅是局限在領導個人層面了，其所產生的影響就是事關單位、部門、組織和企業的全局、整體、大局發展、興衰、存亡的根本問題了。對于國家來說，一人可以興邦，一人可以誤國。對一項事業而言，一人可以興業，一人也可以將基業衰亡。對于企業來講，一人可以領導打造出一個知名企業，一人也可以斷送一家企業的大好前程。所有這些，都詮釋出這樣一個道理，無論是大到國家治國理政，還是具體到一個企業、單位、部門和組織的發展，主政者、領導者、管理者、帶頭人、一把手、掌舵者的能力、素質、水平如何將直接關系到不同的發展結果。
因此，對于企業發展來說，必須要看到領軍人物、領袖型人才對企業發展的極端重要性，必須下大力氣選拔培養一大批符合企業發展需要的德才兼備的結構合理的領軍人物和領袖型人才。要通過營造田忌賽馬、公平競爭、大力培養等等措施和手段，使具有領袖素質的員工脫穎而出，層出不窮，必須要在培養領袖型員工上舍得下本錢，在引進和吸納領袖型員工上舍得下功夫花代價，一個企業當擁有更多的領袖型員工，形成人才輩出的局面，那這個企業就擁有了最真正的最強大的核心競爭力。
在傳統通俗文化中，還有這樣的說法：三個臭皮匠賽過諸葛亮，獨木不成林，惡虎斗不過群狼，一拳難敵三手。這個意思是說，群眾的智慧和力量是無窮的，一個人的智慧和力量是有限的，依靠單槍匹馬干事創業，不如依靠強大團隊。因此，對于企業管理員工來說，在重視領袖型員工培養、使用的同時，也一定不能忽視員工整體隊伍的建設管理，要著力培養打造高水平、高素質員工團隊，要重視發揮每一名員工的作用，挖掘和凝聚每一名員工的智慧和力量，科學合理使用每一名員工，做到人盡其才，才盡其用，人崗相適，把一個一個獨立個體的員工通過文化、制度、管理、服務凝聚成強大的團隊，形成目標一致，分工有序，協調配合，合力集中的企業群體，將一股一股的個體力量匯聚成強大的企業洪流。
三、營造企業優良環境是凝聚人才的金鑰匙
在傳統通俗文化中，有這樣的說法：良禽擇木而棲，良將擇君而侍，人挪活樹挪死，此處不留爺自有留爺處，虎落平陽被犬欺，龍擱淺灘被蝦戲。這些通俗文化深刻反映了不同環境對人的成長成才、地位作用的不同影響�，F實社會中，有的人在一個單位像一條蟲，也看不出有多大本事，也沒有什么地位，也發揮不了多大作用，當換到了另外一個單位，還是這樣個人卻干得風生水起，政績卓著，影響巨大。為什么呢？環境變了而已。因此，對于企業來說，要吸引、凝聚和穩定優秀員工，就需要營造優良的員工高度認可的綜合環境，如果環境不好，不僅難以吸引人才，也將很難保留住人才，人才的流逝就會成為不可挽回的必然。這種綜合環境主要包含見賢思齊，選賢任能，尊重知識，尊重人才的人才環境；干事創業，比學趕幫超、人人奮發進取，個個開拓創新的事業環境；親如一家，溫馨溫暖，重情重義，友愛和善，關心幫助的人際環境；企業的領導者、管理者率先垂范，以身作則，嚴以律己，人格高尚，道德優良，思想進步，素質一流，水平較高的領導環境；待遇適當，福利保障，生活設施完善，文化生活豐富的文化生活環境；依法管理，依法辦事，依法保障行使民主權利的企業法治環境。
四、對員工一視同仁公正公平是打造團結和諧團隊的關鍵
在傳統通俗文化中，有這樣的說法：近水樓臺先得月，向陽花木易為春，會哭的孩子有奶吃，燈下黑。這種通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握權力、擁有資源身邊的人會多收益，先受益，相反，距離權力和資源相對遠一些的人在分享利益方面常常會吃虧，會受到不公平待遇。再有，往往是在領導者、管理者面前時常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎倆、弄技巧、搞陰謀的人會多得到好處，所謂的“哭”就是耍心眼，而領導者、管理者常常不明就里，識不破真相，不能保持理性清醒的頭腦，往往會做出不科學、不正確、不合理的決定，常常會出一些“昏招”。在一個企業中，如果在管理方面經常會出現上述通俗文化講的現象，勢必會給員工帶來不公正不公平的感受，也就勢必會影響員工的情緒，會引發員工產生小團體、小宗派、親親疏疏的思想，最終會引發員工的四分五裂，會極大破壞團結和諧團隊建設。
因此，企業的領導者、管理者必須要對員工一視同仁，要公正公平的對待每一名員工，要堅持用一根尺子丈量每一名員工，用同一標準衡量評價員工，在獎勵、懲處、晉升、提拔、教育、培養、發展機會、生活關心等等方面必須一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞團團蛋蛋，搞親親疏疏。相反，企業的領導者、管理者更應該加強對身邊人的教育管理，使身邊的人成為各方面的榜樣、標桿，發揮示范引領作用，以身作則傳播正能量。
五、對員工實施有效約束懲處把握分寸和尺度是一門藝術
在傳統通俗文化中，有這樣的說法：響鼓不用重錘敲，明白人不用細講，人要臉樹要皮。意思是說，對那些自覺性強，責任感強，尊嚴意識強，進取心強，明事理的人來說，即便此人犯了錯，往往不用重重地批評，不用嚴厲的處罰，就能起到較好的教育挽救的目的。
在傳統通俗文化中，還有這樣的說法：死豬不怕開水燙，破罐子破摔，滾刀肉。意思是說，對那些不求上進，缺少禮義廉恥，責任感差，自律性差，不明事理的人來說，假如此人犯了錯，或者要教育改造提升此人的素質，往往是重重的批評、教育、懲處才會有效果，甚至對于個別這樣的人即便是采取嚴厲的措施常常也不見得效果，果真這樣也只有下決心、下狠心徹底清除此類害群之馬了，以免一顆老鼠屎壞掉滿鍋湯。
因此，對于企業員工管理來講，要靈活運用這些通俗文化，在堅持獎懲標準一致，維護規章制度權威統一的同時，講究獎懲的分寸、尺度、場合、方式確實是一門藝術和學問。尤其是在采取批評教育和懲罰措施時，更需要根據員工對象的不同靈活處置，方式得當，尺度合理，有所差異，最根本的標準和目的就是實現員工管理的科學化、規范化、有效化，為企業發展奠定堅實的人力資源基礎。
參考文獻：
[1] 通俗文化與人生智慧.蔣子春等著.中國出版集團現代出版社，
員工管理研究論文2
摘要：針對中小民營企業知識型員工流失率高的問題，本文嘗試分析了知識型員工流失對中小民營企業的影響以及中小民營企業知識型員工流失的主要原因，并提出減少中小民營企業知識型員工流失的措施。
關鍵詞：中小民營企業 知識型員工 流失
隨著我國中小民營企業數量的不斷增長和規模的不斷擴大，中小民營企業普遍面臨著過高的知識型員工流失率問題。知名人才網站前程無憂對人才流動的調查數據顯示，20xx年中國中小民營企業人才的流動率超過了50%，遠遠高于人才的合理流動率15%。中小民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時間普遍較短，一般為2—3年，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。知識型員工過于頻繁的流動不僅會對知識型員工自身的發展形成制約，而且已經成為企業公認的利潤陷阱，對中小型民營企業發展極為不利。
一、知識型員工流失對中小民營企業的影響
1、可能導致企業核心技術和商業機密的泄露
中小民營企業的知識型員工往往從事的是具有某種專門技術特長的工作，掌握著企業的核心技術或商業機密，他們的流失可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露，這將會給企業帶來巨大的損失，特別是當這類人員跳槽到競爭對手或者同行業企業或另起爐灶時，企業將面臨更為嚴峻的競爭壓力。
2、增加企業成本
知識型員工流失導致中小民營企業成本的增加主要包括兩個方面：一是指前期為招聘此
類人員所花費的招聘費用、培訓費用及其他一些直接成本的損失，同時還要花費再次招聘和再培訓的費用以及人員空缺所損失的機會成本；二是員工流失前心不在焉造成的生產率損失和從離職發生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。與一般員工相比，知識型員工的離職給中小民營企業帶來的成本更為巨大。
3、對其他員工造成思想沖擊
知識型員工的離職對現有員工的心理造成沖擊，使得企業現有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率降低，不利于員工間的團結和企業凝聚力培養。
二、中小民營企業知識型員工流失的原因
1、經營目標短期化，沒有系統的人力資源規劃
相當一部分中小民營企業沒有從根本上重視員工的發展問題，長期以來一直“輕培訓，重使用”，他們更多地認為，員工和企業之間都是簡單的勞動力買賣關系，他們更愿意在企業需要人才時，找到立即能勝任的員工。員工招聘進來后，就把其放在崗位上埋頭苦干，沒有將員工的成長與企業的發展有機結合起來。企業把培訓僅看作是純粹的成本支出，對員工的培訓需求缺乏足夠的關注，造成知識型員工自我價值在工作中得不到實現，而選擇離開。
2、忽視員工的薪金、福利保障和精神激勵
中小民營企業知識型員工的薪資、福利與同行業相比一般不具有競爭力，并且企業內部缺少公平性機制，同時中小民營企業很少關注對員工精神層面的激勵，而知識型員工一個共同的特點是渴望自我價值得到認可，這一系列因素可能導致知識型員工離職。
3、缺乏良好的企業文化氛圍
當前眾多中小民營企業并沒有對企業文化給予足夠的重視，有的企業搞企業文化建設也只是“跟風 ”現象，照搬照抄一些知名企業的理念，或者自己搞一些“創新 ”，弄些新名詞。然而在將企業文化真正滲透到企業內部每個員工身上時，卻顯得相當乏力，缺乏足夠的支持和保障措施，企業和員工在共同價值觀上不一致，從而導致企業的向心力和凝聚力弱，不能激發起知識型員工的工作熱情。
4、企業領導人的素質相對低下
相當一部分中小民營企業領導人獨斷專行，疑心較重，工作方式缺乏藝術性。通常認為，只有自己家族的成員，有血緣、親情關系，才能放心大膽地委以重要的職位。因此在大多數中小民營企業中，重要職位均由家族成員擔任，其他部門也幾乎全是家族成員把持，外聘人員無用武之地。而知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此，他們渴望通過更高的職位來承擔更多的責任，通過更高的平臺，充分展現個人才智，實現自我價值。
另外，多數中小民營領導人在企業內部溝通協調上的時間精力投入十分有限，難以真正了解作為企業骨干的知識型員工遇到的問題和期望。在缺乏有效溝通的情況下，很多知識型員工都有過渡心態和短期工作的想法，當雙方出現其他不愉快的事情時，極容易引發這些員工的流失。
三、減少中小民營企業員工知識型流失的對策
1、幫助員工制定個人職業生涯規劃，加強員工培訓
中小民營企業可為知識型員工制定個人發展計劃，通過定期或不定期的培訓，幫助知識型員工學習各種知識和技能，提高各方面的能力。通過規劃個人職業生涯，使他們對自己目前所擁有的技能進行評估，并結合企業發展的需求，使自己的特長與發展方向符合企業變化的需求。通過制定個人職業生涯規劃和員工培訓，既滿足了其學習和發展的需求，也增強了對企業的認同感和歸屬感，從而降低知識型員工的流失率。
2、建立全面的'激勵機制
知識型員工將物質回報視為衡量自身價值的重要標準之一，因此要給予知識型員工合理的薪酬，實施全面的薪酬策略�？刹扇《ㄖ苹男匠�，提供多樣的薪酬計劃；采取彈性福利計劃，比如帶薪休假、彈性工作時間、旅游、保險等方式，以滿足不同員工的不同需求。
此外，知識型員工不僅關心物質激勵，更關心精神上的滿足，因此中小民營企業可以充分授權，營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環境，形成和諧的人際關系，增強員工的歸屬感和組織凝聚力。
3、合同約束
知識型員工入職前企業以采用合同的形式約束其行為，目的是為了防止由于員工流失而給企業帶來損害。比如企業可以與知識型員工事先簽訂“競業禁止” 協定，要求員工在離開企業后的一段時間內不得從事與本企業有競爭關系的工作，同時應繼續為本企業保守技術秘密、商業秘密等條款。
4、創建健康和諧的企業文化
知識型員工的成長、發展，需要一個健康、和諧的工作環境和具備自主創新、團隊精神的文化氛圍。因此，中小民營企業應重視并努力創造一個溝通充分、信息與資源共享、自主創新、有自由發展空間的具有團隊精神的健康和諧的企業文化氛圍，來提高知識型員工的活力和企業的凝聚力。
5、企業領導人應充分授權，善于溝通
中小民營企業領導人一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不
宜進行過細的指導和監督，更切忌采用行政命令的方式強制性地發布指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其工作順利開展。一旦知識型員工對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。而通過授權，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
此外，中小民營企業領導人應通過溝通消除因信息不通而造成的知識型員工緊張和不滿，有效化解上下級之間、團隊之間的沖突，同時，應關愛員工及其家庭，利用感情投入來提高知識型員工忠誠度。
參考文獻：
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員工管理研究論文3
摘要：隨著現代科技的不斷發展，信息技術的使用使得數據成為了人們工作的重要指標。而隨著企業在人力資源中績效管理與高新技術應用的越加緊密，數據支撐著整個企業高效經營運作與管理工作。本文研究大數據時代企業管理員工績效評價體系的構建旨在為提高大數據時代企業人力資源服務能力，為企業制定出合理、人性化的制度提供參考資料。
關鍵詞：大數據；企業管理；員工績效評價體系
企業管理員工作為企業組成的一部分，是企業運作的基本動力來源，同樣是企業發展的核心所在。而隨著我國企業在近幾年的高速發展，我國企業內部的管理機制也必須進行及時的改革，以保證企業的可持續發性。但是從我國當前的機制改革情況來看，主要問題表現在企業人力資源的開發與管理中績效考核能力的不足上。具體表現為考核方法的不合理、考核標準的不穩定、考核人員素質的低下、企業高層不重視等方面。
一、大數據時代下績效考核內涵
績效考核是對員工工作行為與工作結果進行全面、科學、系統的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態以及工作能力。因此，越來越多的企業注重對企業員工績效考核的建設。但是從我國當前的企業績效考核的建設情況來看，隨著我國進入信息的大數據時代，企業的發展也越來越技術化、網絡化。企業通過大數據對員工績評價體系進行管理，可以對員工潛在能力進行深入挖掘，大數據可以通過相應的數據程序，將公司電子檔案中的員工績效進行細致的整理，并整合出便于掛差的數據表，方便公司高層的管理和數據的調取。同時，大數據的應用，還能夠使得企業員工能夠更好的進行網絡交流，方便了各個部門之間的協同合作，而這就使得企業在進行績效管理的順利進行[1]。
二、大數據時代企業管理員工績效考核體系構建中的.問題
�。ㄒ唬┛冃Э己梭w系的指標構建不完善
在傳統的績效考核過程中都是使用EXCEL等辦公軟件進行簡單的公司任務指標數據的統計工作，但是這種做法往往使得領導只能看到員工在某一方面或某一時刻的表現，難以對員工進行整體的概況進行了解，并且該考核指標所設計的范圍也比較單一，因此其形成的績效考核機構也比價片面性，在一定程度上具有較強的主觀隨意性，存在很多的不確定因素。當員工規模過大，或者當出現需要調取員工某一階段的工作表現情況的時候，往往會由于數據量的過大，大大增大了績效考核員工的數據調取工作量，甚至可能會導致在調取過程中出現一些認為性的誤差。
�。ǘ┤鄙俑邔庸芾淼闹С峙c重視
在當下的企業績效評價體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關。在許多高層管理人員看來，績效考核工作僅僅只是人力資源的問題，因此，在更多的時候寧愿將時間放在工作上，也不愿意過多的過問人力資源的績效考核問題。但是事實上，一個企業的發展離不開員工，而員工的工作動力來源于績效，對于績效的考核結果直接影響到了員工的工作狀態，并且，績效考核能夠在一定程度上發現員工的貢獻以及任務完成質量，如果不能得到公司充分的重視，也將導致員工的大量流失。
�。ㄈ┛冃Э己说慕嵌葐我�
很多企業在實施績效考核的時候，往往只是關注員工的業績的成績的好壞，卻忽視了對團隊的考核，而這樣的考核評價往往在一定程度上缺乏公正性，會虛弱員工的“團隊意識”，甚至會在員工心中產生犧牲同事利益，破壞素質內部的協調關系；其次，它也會產生木桶效應，出現團隊的短板效果，降低整個團隊的工作質量。因此，科學的績效考核不應該僅僅只是看中個人能力或個人業績，同時也要將員工的平時成績記錄在內，將員工的團隊成績作為考核的重點方向之一，通過綜合得分，對員工進行綜合性的績效考核評價[2]。
三、大數據時代企業管理員工績效考核體系構建的改善措施
（一）明確標準的績效考核制度
首先，績效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結合，要讓組織的每個員工清楚的了解考核中的獎懲制度，并對員工的高層以及相關管理部門進行績效考核方面的專業知識的培訓，讓大家都認識到績效考核的重要意義，掌握績效考核的基本思想與基本能。其次，在對績效考核工作的細分量化，通過問卷、訪談等形式，做出每個員工的工作職位說明書，從而更具各個部門制定出相應的考核標準。最后，就是在制定相應的考核指標的時候，應該盡量的選取具有典型性、具有針對性的指標�？梢葬槍Σ煌牟块T、員工或不同的工作性質，制定相應的考核指標。比如：考核一個企業的普通操作工，更多的是去考核其在定期內所做產品的數量、質量以及出勤方面的指標[3]。
�。ǘ淞⒁匀藶楸镜钠髽I經營管理理念
以人為本的績效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過程，保證企業績效考核的公正、公平、公開，并且重視員工的發展，在完成組織戰略目標的同時，實現員工個人價值和職業生涯的規劃。樹立以人為本的企業經營管理歷年為員工創造良好的激勵環境和充分發揮其能力的場所，給于公正的評判，通過員工滿意來保證客戶的滿意，從而做到企業的滿意，最終實現企業的經營能力的提升的目標[4]。
�。ㄈ┻M行有效地績效溝通和反饋
良好的溝通往往能夠及時的發現工作的錯誤，同時也能夠將企業中的不同的績效考核過程中的障礙進行排除。因此，考核之后的績效反饋與溝通一定要及時，持續并具有技巧性。也即是指在考核之后，對其中存在的問題要做到及時的反饋，從而迅速的處理和改進不足。
參考文獻
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員工管理研究論文4
本文是一篇企業管理論文，本文的目的是用定量研究的方法驗證不同沖突管理策略對員工心理契約的影響，同時考察不同人格特質的調節作用。據此，可以為企業管理者處理沖突、維持員工心理契約履行提供指導，降低沖突帶來的不利影響，保持員工工作的積極性，提高員工滿意度，進而提高工作效率和工作質量，也可更好的做好人才的離職管理，保持團隊活力。
第一章緒論
1.1研究背景
�。⑿睦砥跫s＂是員工與企業之間的隱性契約，影響著員工的態度和行為表現，保持員工也理契約的履行是企業努力達到的狀態，然而影響員工心理契約的因素很多，包括領導方式，價值觀，個人性格，薪酬公平感知，組織信任，團隊氛圍等等，這些影響因素往往會通過沖突來表現，不同的沖突管理策略對員工的心理變化起到不同的影響，本文認為影響員工心理契約變化的最直接的因素是沖突管理。沖突在工作環境中無可避免，不同的沖突管理策略對沖突的過程及結果有不同的影響，沖突管理者所選擇的沖突管理策略對沖突是否能夠解決和解決的效果起決定性的作用。合適的沖突管理策略能夠充分發揮沖突的積極作用，減少不可調和的沖突對員工內心的傷害，沖突所帶來的結果好壞在很大程度上取決于沖突管理的策略。
然而，目前公司各級人員在處理沖突的過程中并沒有意識到不同沖突管理策略的差異性及由此帶來的影響，習慣按照個人偏好來處理各種沖突，沒有意識到這種習慣性的處理方式給員工心理帶來的影響，沒有考慮沖突管理策略對員工心理契約的影響，根據個人習慣和個人偏好來進行沖突管理很有可能會對員工的心理契約造成難挽回的破壞。還有部分管理人員雖已經意識到上述情況，但由于管理能力不足，不能根據員工人格或者其他情況來選擇合適的沖突管理策略，導致沖突管理策略使用不當，同樣造成心理契約的反向變化。相同的沖突管理策略對不同人格特質的人員有不同效果，因此在選擇不同沖突管理策略時要考慮沖突對象的人格特質。
以往研究者已從心理契約的定義、類型學方面進行了大量的理論研究和實證分析，但從沖突管理的角度分析沖突管理策略對心理契約變化的研究較少，本文從沖突管理的角度來研究心理契約在不同沖突管理策略下的變化。
1.2研究目的
本文的目的是用定量研究的方法驗證不同沖突管理策略對員工心理契約的影響，同時考察不同人格特質的調節作用。據此，可以為企業管理者處理沖突、維持員工心理契約履行提供指導，降低沖突帶來的不利影響，保持員工工作的積極性，提高員工滿意度，進而提高工作效率和工作質量，也可更好的做好人才的離職管理，保持團隊活力。
第二章文獻綜述
2.1沖突管理研究綜述
沖突是指被雙方感知到的，存在意見不一致甚至對立，并帶有某種相互作用的現象，在企業中廣泛存在，各個部門各個階層都存在著沖突，導致沖突的原因有很多方面：溝通不暢，目標不一致，價值觀差異，工作習慣，工作流程問題等，沖突可能發生在任何時間任何事件，總之，沖突無法避免，不同的沖突管理策略會出現不同的管理效果。
張澤梅、陳維政總結了沖突效應的研究經歷了三個發展階段：傳統觀、人際關系觀、相互作用觀。傳統觀點認為沖突具有嚴重的破壞性，應該消滅。人際關系觀點認為沖突不可避免，并且沖突可能會對于績效起到積極影響，應該接納沖突。謝俊通過研究總結了沖突的積極影響和消極影響，積極影響可以促進企業發展，消極影響會阻礙企業發展。王埼等認為管理者要從正反兩個方面辯證的來看待沖突。
本文認為將沖突視為完全破壞性的觀點是片面的，沖突是有兩面性的，在沖突與沖突所導致的結果中間，沖突管理策略起到了重要的作用，沖突管理策略的現在會決定處理沖突的行為，選擇適合的沖突管理策略可減少沖突帶來的消極影響，在一定程度上放大沖突帶來的積極影響。
2.2人格特質研究綜述
人格特質會主導人們的行為，在往研究中許多學者已經達成了一些共識，但仍存在不少爭議，雖然直至現在都沒有一個明確的定義，但人格將質理論自被提出以來，大致分為以下四種。
2.2.1人格特質理論
卡特爾認為根源特質是人格結構中最重要的部分，人格特質在某種情況下可以預測，特質間緊密聯系而不是相互獨立的'，人的行為是可以預測的。他將人格特質劃分為四種類型，如表2-1所示：
卡恃爾以這四個層次為出發點，綜合了各個方面的相關概念編寫了著名的＂人格16因素問卷＂。在內容上，他側重研究人格特質內部的構成因素，在方法上，采用了客觀的統計方法，與奧爾波特的人格特質理論相比更為科學。
第三章理論模型構連及假設.............11
3.1沖突管理策略與員工心理契約的關系.............11
3.1.1合作型沖突管理策略與員工心理契約的關系...............11
第四章細分析與假設檢驗............20
4.1數據來源.................23
4.2研究樣本描述性統計................24
第五章結論與展望...............50
5.1結論................50
5.2管理建議.................50
第四章數據分析與假設檢驗
4.1數據來源
論文通過問卷調查法收集相關數據，通過網絡發放與實地發放的方式收集有關問卷，具體包括；通過問卷星發送鏈接邀請有關人員填寫；實地發放邀請包括醫院、互聯網科技公司、及機械公司員工填寫。所有填寫者均來企業在職員工。多渠道、多方位的發放問卷保證了數據來源的隨機性、廣泛性、客觀性，提高數據的真實性。共累計發放問卷527份，回收問卷499份，無效問卷44份，有效問卷455份，有效回收利率86.3%。
第五章結論與展望
5.1結論
本文在以往文獻研究基礎上，通過對455名員工的調査，運用回歸的方法探討了沖突管理策略與員工心理契約的關系，并驗證了大五人格在其中的調節作用，得出以下結論：
合作型沖突管理策略對員工也理契約有正向影響，競爭型沖突管理策略對員工心理契約有負向影響，回避型沖突管理策略對員工也理契約影響不顯著。大五人恪中的情緒穩定性、外傾性、開放性、隨和性和責任感均在合作型沖突管理策略對員工心理契約的影響中起顯著的負向調節作用；情緒穩定性、開放性在競爭型沖突管理策略對員工心理契約的影響中起顯著的正向調節作用；外傾性在回避型沖突管理策略對員工心理契約的影響中起顯著的負向調節作用。情緒穩定性、外傾性、開放性、隨和性和責任感低的員工在合作型沖突管理策略下心理契約的正向變化最大，其次是情緒穩定性、外傾性、開放性、隨和性和責任感高的員工在合作型沖突管理策略下。外傾性低的員工在面對回避型沖突管理策略時的心理契約變化較小，外傾性高的員工在回避型沖突管理策略下對員工也理契約起到一定破壞作用。倩緒穩定性、開放性高的員工在競爭型沖突管理策略下破壞性顯著，但情緒穩定性、開放性低的員工在競爭型沖突管理策略下心理契約破壞性最大。
管理者的時間和精力有限，如何有效的做好員工心理契約的管理對企業至關重要。本章以研究結論為依據為企業管理提出一些建議。
參考文獻（略）
員工管理研究論文5
摘 要:隨著市場經濟的發展，我國國有商業銀行的薪酬制度也發生了很大的改變，但在具體應用中出現了與薪酬制度的設計初衷不一致的問題，尤其與外資銀行或國內的股份制銀行相比效果上出現了偏差。對國有商業銀行的核心員工薪酬制度進行了一些探索。
關鍵詞:國有商業銀行;員工;薪酬
1 薪酬與薪酬激勵
廣義的說，薪酬是指企業員工為企業提供勞動和服務而獲得的經濟報酬，其基本形式包括以現金形式支付的工資、獎金，以限制股份和股票期權等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質利益。薪酬激勵是通過薪酬制度的設計和實施，對員工進行經濟獎懲以實現其激勵約束目標的一種機制。對于現代企業中“支薪”的職業經營者而言，從人力資本角度說，其薪酬是其人力資本投資的收益，是其人力資本的價值。從經營者的激勵約束角度說，報酬是調動經營者積極性、激勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業貢獻所獲的獎勵。
2 國有商業銀行核心員工的薪酬現狀
隨著市場經濟觀念的不斷加強，國有商業銀行實施以“強化激勵和約束機制，充分調動員工積極性和創造性，增強銀行核心競爭力”為主要目標的現代商業銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。
2.1 總體薪酬水平較低
我國國有商業銀行員工的平均薪酬水平低于股份制商業銀行，與國際銀行業比較，國有商業銀行員工薪酬水平和銀行經營績效均存在很大差距。作為國有銀行的之一的工商銀行，資產規模和員工人數在中國銀行業中均位居第一，20xx-2003年，中國工商銀行的員工人數分別為招商銀行的24一33.7倍，總資產規模為10.2一13倍，但人均薪酬僅為32.4%一35.5%;工商銀行的員工人數分別為花旗集團的1.62一1.45倍，總資產規模為52.5%一50.5%，人均薪酬僅為7.4%一7.7%。
人力資本成本是商業銀行經營成本的主要構成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務指標。但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業競爭激烈、高素質員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優質人力資源，從而不利于商業銀行競爭優勢的構筑和保持。
2.2 收入水平沒有拉開差距
在國有企業中，政府對經理人收入水平一直實施嚴格的管制，主要的管制手段是將經理人收入與企業職工工資水平掛鉤，即定為職工工資水平的若干倍。國有商業銀行也不例外，中國商業銀行多數采用行員等級工資制，如某國有商業銀行20xx年建立的行員崗位等級為12級，對應的工資等級56級。最低的56級工資的薪點為0.85，6級工資(相當于一級分行行長和總行部門經理)薪點為3.85，后者為前者的4.5倍，基本工資級差較小。
2.3 薪酬形式單一，長期激勵機制缺乏
不同的薪酬結構產生不同的激勵作用。以現金支付為主的薪酬結構注重的是短期激勵，有可能導致被激勵者的行為短期化。而限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權獎勵等業績薪酬形式既激勵被激勵者追求長期利益，又將他們的利益與所有者的利益緊密聯系在一起，可以激勵其為增加所有股東利益而增加自己的收益。
3 國有商業銀行長期薪酬激勵弱化的原因
結合我國國情，筆者認為國有銀行產權是缺陷導致激勵機制弱化的主要原因。不同的產權制度下薪酬激勵機制的作用可能是不同的，外國企業經理的薪酬激勵機制大多是建立在產權私有環境下的，在委托代理框架下僅僅探討委托人對代理人的激勵問題，還存在較大的片面性。
在法理上，我國國有商業銀行的產權屬于全體人民所有，它的初始委托人或最終委托人是全體人民。但財產本身的特性要求有具體的委托人，這樣可以明確地規定權利和義務如何使用、怎樣配置。由此就需要由代表全體人民利益的國家來具體行使財產的權利，“全民所有”實際成為“國家所有”，國家成為國有商業銀行財產的實際委托人。
法律上國家對國有商業銀行的所有權雖然明晰，但在實踐中卻沒有一套比較完善的制度安排來體現這個所有權，因此國家這一抽象存在難以明確為人格化的所有權主體。在產權制度上，國有商業銀行普遍存在著“所有者缺位”問題。國有商業銀行固有的“所有者缺位”問題，導致了激勵約束效果低。
在國有商業銀行的委托一代理框架中，產權主體虛置以及所有權的多級代理等問題造成了激勵機制弱化，國有商業銀行的委托人一國家承擔著高昂的代理成本。
4 政策建議
4.1 確定合理的業績考核目標
考核員工的業績必須基于廣泛的因素而非單一的標準，以避免鼓勵員工為追求單一的`業績而犧牲銀行其它重要方面。對員工業績的考核目標應該包括業務單位的業績和個人的業績。以激勵員工以個人奮斗和團體協作相結合為提高銀行整體業績而多做貢獻。對于銀行高級管理人員，其業務業績應該包括其分管的業務單位的業績和銀行整體業績兩個層次綜合考核。
4.2 真正建立起以績效薪酬為主，其他福利保障為輔的薪酬激勵約束機制
這也是最根本的，也只有這樣才能真正調動起所有員工的積極性。同時要簡化薪酬中的福利部分，盡量使用現金薪酬和長期激勵作為薪酬激勵的重點。
4.3 構建差異化的薪酬結構
(1)管理類員工:按照“年薪制”的原理進行設計和管理，采用“崗位工資+績效工資+長期激勵+福利”的薪酬結構，實行以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的分配制度。戰略管理類和經營管理類的崗位工資和績效工資比例為40/60，業務管理類崗位工資和績效工資比例為50/50，績效工資上下浮動比例為50%。
(2)專業技術類員工:按照“崗位工資制”的原理設計，采用以崗位工資為主的薪酬結構。崗位工資和績效工資比例可根據具體的崗位系列在 60/40 和 70/30 之間，績效工資上下浮動比例為 30%。整體薪酬較為穩定，少數資深專業人才和關鍵崗位員工可享受股票增值權、獎勵性年金等長期激勵。
(3)市場營銷類員工:按照“傭金制”的原理設計，采用以績效工資為主體、崗位工資為輔的薪酬結構。崗位工資和績效工資比例為 50/50，績效工資上下浮動比例為100%。績效工資根據營銷業績確定，實行基于業務綜合積分制的提成傭金制度，超過100%的績效工資部分實行延期支付制度。
參考文獻
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[4]@陳學彬.中國商業銀行薪酬激勵機制分析[J].金融研究，20xx，(7).
員工管理研究論文6
員工績效管理體系是企業管理戰略的重要組成部分，貫穿在企業管理的所有過程和方面，科學有效的企業員工績效管理體系不僅是企業經營發展戰略實施的重要基礎，更是企業提升管理執行力的重要保證。員工績效管理是企業人力資源管理體系的重要組成部分。只有把員工的價值創造潛力和企業的價值觀和經營理念緊密匹配，通過科學有效的績效考核方法正確激勵和引導員工，才能實現員工利益和企業利益的雙贏。
一、目前員工績效管理存在問題
1.重經營輕管理
目前企業在員工績效管理中，為了在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地，過于強化業績經營指標，弱化管理控制指標，這是不利于企業持續健康發展的。如果沒有嚴格規范的內部管理作保障，企業業務經營就如同失去了僵繩的馬，跑得再快的馬也會偏離正確軌道，成為害群之馬。
2.重個人輕團隊
目前企業在員工績效管理中，過于強調個人英雄主義，弱化了團隊協作精神。試想在現代化企業中，任何一項工作都不是簡單化勞動，而是團隊協作才能完成的工作項目。在過于重視個人業績考核，輕視團隊協作考核的管理體系下，勢必造成員工個人利益至上，缺乏團隊合作精神，最終集體效益得不到保障，形成惡性循環。
3.重懲罰輕獎勵
在目前企業的績效管理體系中，大多是沒有完成某項工作任務或某項經營指標的績效考核得分扣減項，而較少主動完成某項工作任務或提出某項合理化建議的績效考核得分增加項，這是重懲罰輕獎勵的怪象。員工在正能量的績效鼓勵下應該比負能量的績效懲罰下工作效能更能提高，而且正能量的績效鼓勵環境才能吸引人才，負能量的績效懲罰環境只會流失人才。
4.重結果輕過程
目前企業績效管理的實際操作中，大多績效管理體系強調的是績效考核結果，如為了在短期內達到某個企業經營目標量身定做，更多反映了領導意志，而忽略了被考核者的意愿，忽視了溝通反饋的環節和過程。一個科學有效的員工績效管理體系，必須從群眾中來，到群眾中去，管理者閉門造車為企業目標量身定做的員工績效管理體系，如果得不到大多數員工的認可，讓大多數員工感受不到績效管理的公平公正性，那只能是一紙空文，畢竟員工才是企業績效的具體落實者。
二、員工績效管理的定義
目前企業員工績效管理中存在的問題，筆者認為是在企業人力資源管理工作中，管理者未能清晰地定義績效管理，而將績效管理等同于績效考核。員工績效管理是指采用科學有效的考評方法，對照企業工作目標或績效標準，評定員工的工作職責履職程度、工作任務完成情況，并將考核結果反饋給員工的過程。績效管理不能等同于績效考核：績效管理強調的是過程和結果，績效考核強調的僅為結果；績效管理的目的是激勵和發展，績效考核的目的是監督和控制；績效管理的重心是績效與企業戰略的關聯度，績效考核的重心是如何考核評價；績效管理的流程為持續評估和溝通，績效考核的流程為一次性考核。所以績效考核是績效管理中的重要環節，績效管理是對績效總體工作把控以實現企業發展目標的過程。
三、建立員工績效管理體系的基本原則
1.業績優先、規范管理原則
員工績效管理須緊緊圍繞企業戰略規劃，在突出企業價值貢獻度的同時，強調合規管理的重要性，引導合規經營的價值理念，經營部門固然重要，但管理部門是支撐保障，不能顧此失彼，經營和管理同時創造價值，要科學合理地評價各類員工的價值創造和業績貢獻，建立導向清晰、激勵有效的專業化員工績效管理體系。
2.分級負責原則
按照科學績效管理體系的要求，企業須結合員工所在崗位的特點，分類開展績效考核評價工作，提高績效管理的針對性。同時，按照員工崗位匯報關系，由各級管理者具體承擔下級員工的績效管理職責。
3.客觀公正原則
企業須本著公開、公平、公正的原則開展員工績效管理工作，從組織需要和個人需要的雙向角度實現制度公平、操作公平和結果公平，客觀評價被評價者取得的真實業績，準確反映被評價者的努力程度、履職程度和價值貢獻。
4.持續溝通原則
企業管理者須對轄屬員工的績效進行全過程管理，既要在績效管理體系建立階段全面征求員工的意見，更要根據員工各階段績效表現和工作業績，經常與員工及時地正式或非正式溝通，幫助員工提升績效，將改進提高作為績效管理的根本目標，確保實現組織績效和個人績效的共同提升。
四、建立科學有效的.員工績效管理體系
1.定量定性相結合的指標管理
在企業員工績效管理體系中，有兩種重要的考核指標體系，一種是定量指標體系，一種是定性指標體系。定量指標可以體現企業經營業績，具有簡單明了、容易實施、約束力強的特點。定量指標非�？陀^、具體，能準確地反映工作成果，評價結果比較直觀，一般適用于業務經營崗位。定性指標可以體現企業控制協調水平，需對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結果，一般適用于行政管理崗位。企業需在建立具體詳盡的崗位分析的基礎上，結合各類崗位特點，按不同比重科學設置定量定性指標組合，構建科學有效的績效管理指標體系。
2.分類分層相結合的類別管理
企業的組織架構是以責任來分層的，分為高級管理層、中級管理層、基層管理層、普通員工層，在推動企業員工績效考核工作時，要提煉出共性的、具有可比性的考核指標，對不同層級的考核對象進行考核，建立縱向分層次績效管理體系。同時企業的崗位類別是以職種來分類的，分為企劃人員、市場人員、營銷人員、工程人員、行政人員等，在設計企業員工績效管理指標時，要考慮到各專業人員的崗位特點，設計不同類型的績效考核指標，建立橫向分類別績效管理體系。在縱向分層次績效管理體系和橫向分類別績效管理體系雙重結合下，構建科學合理的績效管理分類體系。
3.部門崗位相結合的責任管理
部門職能績效指標是衡量部門工作績效表現的具體指標，是對部門工作任務完成效果的直接衡量方式，該指標為企業總體戰略指標和經營目標的分解、部門應承擔的職能等。員工崗位績效指標是衡量某崗位員工工作績效表現的具體指標，是對員工履行崗位職責能力的直接衡量方式，該指標為部門職能的承接和分解以及個人應該履行的崗位職責。在設計員工績效管理體系時，應以崗位指標為主，輔以部門指標，建立個人團隊相結合的績效管理責任體系。
4.KPI考核和360考核相結合的方法管理
企業管理實踐中經常運用的績效考核方法為KPI考核法和360度考核法，這兩種考核方法各有利弊。KPI考核法即企業關鍵績效指標考核法，是把企業戰略目標分解成為可操作的工作目標工具，指標量化細致，目標性強，但量化指標評價需要提供大量數據支持，側重于容易量化，容易搜集數據的業務經營類員工崗位考核。360度考核即全方位考核法，是將與員工工作發生關聯的上級領導、同事、客戶、下屬員工都作為評價者來評價員工的工作表現，多角度考核，兼聽則明，但對于一些數據很難辨別真偽，需要大量精力去分析，側重于不容易量化，綜合性較強，接觸面較廣的綜合管理類員工崗位考核。所以在設計員工績效管理體系中，業務經營類員工崗位考核以KPI考核法為主，輔之以360度考核法；綜合管理類員工崗位考核以360度考核法為主，輔之以KPI考核法，構建切實可行的績效管理方法體系。
員工管理研究論文7
第一章緒論
一、研究背景
企業為了實現可持續的發展，需要對知識資源的有效管理和開發作為重要支柱，以取得良好的績效作為保障，就像華為、聯想、微軟等知名企業一樣，依賴＂知識＂的力量在商業浪潮中站穩腳跟并不斷發展壯大。因而，知識管理作為管理學中的重要研究熱點，一直受到眾多研究學者的青睞。而知識管理過程中最為重要的內容和環節之一便是知識共享，知識共享能夠使員工間的知識相互交流和擴散，充分提髙知識的使用價值，從而提升企業員工的工作績效，進而幫助企業能夠迅速有效的根據市場環境做出反應。
然而在實踐中，企業內部的知識共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個人知識，原因主要在于下兩個；一方面，員工自身害怕因為共享其個人知識而喪失原本在組織中的獨特價值或競爭優勢；另一方面，知識共享行為的是否發生在很大程度上會受到員工對企業內部溝通環境及工作環境滿意程度的影響。要想讓員工在企業內部產生有效的知識共享行為，就要從員工的角度出發，需要提高員工進行知識共享行為的意愿，而員工對于企業內部溝通環境化及工作環境的滿意程度對員工的知識共享行為又能起到有效的激勵作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿意度、工作滿意度，激發員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進員工共享行為的發生、工作績效的提高，進而推動企業績效的整體提升是做為企業的管理者需要深入思慮的熱點問題。
二、研究目的及意義
�。ㄒ唬┭芯磕康�
本文運用文獻分析法對相關理論研究進行回顧和梳理，發現針對員工滿意度的已有研究主要是以工作滿意度作為其衡量指標，很少有文獻考慮衡量員工滿意度的溝通環境因素；另外，有些學者分別就員工滿意度、知識共享行為和工作績效中的一項進行獨立研究，或者是直接研究員工滿意度對工作績效的影響關系，很少有文獻將知識共享行為作為中介變量，運用定量的實證分析方法來研究三者之間的關系。
因此，本文的研究目的是；首先，基于企業員工滿意度的研究現狀，以改善員工的溝通滿意度、工作滿意度作為切入點，在整理國內外文獻的基礎上進一步創新，界定員工滿意度的內涵和維度，提出企業員工滿意度通過知識共享行為對工作績效影響機制的理論模型，為更好的'探討三者之間的關聯提供新的視角；其次，希望通過文獻閱讀、企業人員的問卷調查及數據分析，解決以下幾個問題；
�。�1）員工滿意度、知識共享行為和工作績效王者之間是否存在相關性？若具有相關性，其具體的相關關系又是如何？
�。�2）知識共享行為作為員工滿意度與工作績效關系的中介變量是否成立？
�。�3）員工滿意度、知識共享行為和工作績效在員王的不同個人屬性上是否存在顯著差異？
最后，通過實證的研究方法對所建模型進行驗證，根據實證分析的結果為企業提供提升知識共享水平、改善工作績效的相應對策和建議。
第二章文獻綜述
一、員工滿意度研究綜述
�。ㄒ唬﹩T工滿意度的內涵
一般性定義；提出單維的員工滿意度概念，認為工作者只是用單一的滿意感受看待其從事的工作及其工作環境，這種對員工滿意度的解釋只關注員工對于工作的總體倩感感知，并未考慮員工滿意度的形成過程及深層原因；
期望差距性定義：該定義是以公平理論為基礎，關注的是員工的公平感，認為員工時刻在Ｗ做比較的也理進行工作，在工作中如果員工所獲得的現實工作價值回報髙于其期望獲得的價值回報，而現實回報髙于期望回報的差距則反映的就是員工滿意度，現實工作價值回報越髙則表明感受到的滿意程度越高；
多層架構型定義：從關懷工作者對于工作整體的多角度評價視角出發，提出員工滿意度不僅反映的是工作者對其工作可感知維度的主觀感受，還是體現工作者對其從事工作各個構面的評價結果心。雖然至今的研究，關于工作的可感知維度及各個構面沒有達到統一的認同，但相信隨著實踐的發展和相關認識的深入會使其相關研究變得更加豐富。
綜上，本文從多層架構型定義的角度出發，認為員工滿意度是反映員工對其從事工作的環境多方面感受，不僅包括對工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對組織溝通環境因素的評價。因此，本文為了更加全面的衡量員工的滿意度，創新地選取了員工的工作滿意度和溝通滿意度作為衡量員工滿意度的重要指掠體系，
二、知識共享行為研究綜述
知識共享，作為知識管理中尤為重要的內容和環節，能夠促使員工間的知識相互交流與擴散，在共享雙方擴大知識使用價值，從而凝聚成組織的核心競爭為、提升企業的經營績效，進而使企業在激烈的市場競爭中取得競爭優勢和保持持續的健康發展。
�。ㄒ唬┲R共享的內涵
關于知識共享的內涵界定一直沒有統一的明確觀點，只是不同的學者站在不同的研究角度對知識共享定義進行不同的闡述。本文在對相關文獻系統梳理的基礎上，將知識共享的內涵總結為以下幾個觀點；
1、知識轉化觀
從知識轉化的角度，組織之間的顯性知識與隱性知識相互轉化的過程則是知識共享，在其提出的SECI模型中，將知識共享過程分為四個階段：外在化、內在化、社會化和綜合化。Ipe提出，知識共享不僅是個體轉化知識的過程，還是將個體知識轉化為他人能夠理解、吸收和使用知識的過程腳。魏江根據知識共享的不同階段過程，認為有由個體轉化為個體的過程、由組織轉化為個體的過程及由組織轉化為組織的過程。
2、知識學習觀
從知識學習的角度，Senge認為知識共享是在組織內部進行員工之間、團隊之間相互學習、傳播知識的過程，在這個過程中，個人擁有的特有知識可被提煉整合為組織擁有的同用知識，而組織的工作就是要促進這種學習的持續過程，真正的知識共享就是一種學習。
第三章研究假設與問卷設計...............................18
一、研究假設及理論模型....................................18
二、問卷設計及發放回收...................................21
第四章員工滿意度、知識共享行為與工作績效間關系的實證研究......................................25
一、描述性統計分析..................................25
二、信度與效度分析.....................................27
第五章研究結論、建議與展望............................................45
一、研究結論.......................................................................45
二、基于研究結論的企業管理建議.....................46
第四章員工滿意度、知識共享行為與工作績效間關系的實證研究
一、描述性統計分析
�。èD）樣本描述性分析
本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數據的分布特征，對數據資料的基本信息進行描述性統計分析，具體分析的結果如表4—1所示：
第五章研究結論、建議與展望
一、研究結論
在實證分析部分，本文以員工滿意度整體及衡量滿意度的重要指標工作滿意度和溝通滿意度作為本文研究模型的前因變量，以知識共享行為作為中介變量，并以工作績效作為結果變量，運用實證分析法探究員工滿意度與知識共享行為和工作績效這三者間的相互聯系，得到以下研究結論；
�。ㄒ唬┗貧w分析的結論
通過回歸分析得出結論：員工滿意度在整體上與知識共享行為具有明顯的正相關影響作用，溝通滿意度、工作滿意度對知識共享行為存在明顯的正相關影響，并且溝通滿意度和工作滿意度的不同維度與知識共享行為也具有明顯的正相關影響作用；此外，知識共享行為對工作績效及其兩個維度都存在顯著的正向作用影響，此中知識共享行為對關系績效的作用程度較窩，而知識共享行為對任務績效的作用程度較低；最后，通過中介效果分析可知，知識共享行為在員工滿意度對工作績效的關系過程中起部分中介作用。
�。ǘ┎町惙治龅慕Y論
在單因素方差分析部分，主要分析了研究變量在員工性別、年齡、職位和學歷度四個方面的差異性，通過有效數據分析得出結論；
1、不同性別對與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為有顯著影響，并且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為方面的感知要高于男性員工；
2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對溝通滿意度、工作滿意度、知識共享行為、工作績效及各維度并無明顯的差異性感知和影響；
3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級的溝通、晉升機會和任務績效方面表現出顯著的差異惟，管理者對與上級的溝通、晉升機會和任務績效方面的重視程度。
員工管理研究論文8
摘要：企業員工檔案是員工歷年來學習和工作活動的真實記錄，是員工身份信息不可或缺的重要組成部分，也是企業知人善用、選賢舉才的重要資料依據。水電廠多為國有企業，具備員工檔案接收資格，必須重視員工檔案管理工作。本文總結了我國水電廠企業員工檔案管理中普遍存在的問題，并提出了相應的解決對策，以供參考。
關鍵詞：水電廠；檔案管理；問題；對策
近年來，隨著人事制度的持續改革和深入，企業用工形式呈現多元化發展，企業員工人事檔案管理制度也在不斷改革和發展。企業員工的人事檔案是員工歷年來學習、工作等社會活動的真實、完整記錄，也是企業人事部門在招用、調配、考核、任用人才的重要依據材料，對于促進企業人才引進、培育和發展都有著非常重要的作用。為了便于企業員工人事檔案的存放和管理，我國在各地相繼建立了人才市場，但企業員工檔案管理工作依舊存在很大的問題，其中管理混亂、檔案損毀丟失等現象屢見不鮮，其員工檔案管理問題尤為突出。以我國水電廠為例，全國各地大中型水電廠不下百家，在職員工多大數百萬人，如此龐大的人事檔案管理工作給企業帶來不小的壓力，因此，加強企業員工檔案管理工作，優化企業人力資源管理配置，已成為當前企業亟待解決的問題。
一、水電廠企業員工檔案管理存在的問題分析
1.對員工檔案重要性缺乏足夠的認識
目前，我國水電廠企業員工檔案管理整體上觀念相對落后。由于員工檔案管理工作對于提高企業經濟效益沒有明顯的聯系，使得一些單位領導對于檔案管理工作存在一些誤區，也就是造成了企業對于員工檔案管理工作的忽視。企業對員工檔案重要性缺乏足夠的認識，認為其不能給公司帶來直接的經濟收益，投入再多也做不出明顯成績，對于檔案管理，保存得當、不丟失缺損就好，也因此，在對于員工檔案管理上，其資金、人才等方面的投入相對欠缺，造成檔案存放和管理條件較差，管理人員投入力度不足，檔案管理場所、經費以及人員投入得不到有效保障，檔案管理工作自然出現問題百出的情況。
2.檔案管理人員素質參差不齊
我國水電廠企業員工檔案管理人員整體素質參差不齊，給企業員工檔案管理工作帶來很大的影響。一方面，由于對檔案管理的重要性缺乏科學的認識，管理人員也就并不把檔案管理工作當回事，并不積極主動，從而工作中屢見失誤，造成了一些員工檔案的丟失、破損等現象；另一方面，檔案管理人員整體學歷不高、老齡化現象嚴重，由于檔案管理人員工作相對單調乏味，其相關福利待遇也不高，具備專業管理素質的年輕人員并不熱衷于企業人事檔案管理工作，因此，在職管理人員多為臨近退休、學歷不高的高齡工作人員；此外，檔案管理工作也需要管理人員具備專業的管理技能，然而，在我國水電廠企業中，除一些相對效益較高的大型水電廠重視檔案管理人員的自身管理素質之外，多數水電廠企業檔案管理人員并不具備專業的檔案管理能力，給檔案管理工作帶來很大的問題。
3.檔案管理缺乏科學標準和統一規范
目前，我國的檔案管理機制相對欠缺，并未建立統一的檔案管理條例和準則規范，同樣會給檔案管理帶來很大的影響。一方面，由于缺乏科學統一的管理標準，各水電廠對于員工檔案管理工作相對混亂，對于檔案編號、排序、接受、調離等業務程序缺乏科學的標準流程，使得在檔案管理過程中出現錯拿、錯改等各種問題；另一方面，由于缺乏相應的規范限制，也使得企業員工檔案操作違規現象嚴重，企業員工檔案屬于機密資料，管理人員缺乏規范意識，也會造成檔案被私自打開、更改、帶離等現象出現。
4.檔案管理方式的落后
管理方式的落后也是目前我國水電廠企業員工檔案管理出現問題的一大因素。隨著計算機技術的不斷提高，檔案管理也逐漸向數字化、信息化方向轉變。然而，目前我國水電廠企業員工檔案管理方式整體相對落后，其信息化管理方式的普及程度較低，遠遠跟不上時代發展的步伐。檔案的信息化管理離不開計算機硬件和軟件的'支持，由于企業員工檔案信息量大，經常出現檔案繁冗及積聚量大等問題，如果硬軟件跟不上，則很容易造成系統遲鈍、緩慢，甚至出現系統崩潰；此外，企業員工檔案管理是一項較為繁瑣龐大的工作，而我國大多數企業檔案管理使用的軟件缺少信息管理功能和信息通用功能，到目前為止，企業員工檔案管理相關軟件的開發與應用還比較落后。
二、提高水電廠企業員工檔案管理效率的有效對策
1.強化宣傳教育，提高企業對員工檔案管理的重視
企業只有認識到了員工檔案管理的重要性，才能有效提高檔案管理質量。為此，一方面，要加強檔案管理工作的宣傳教育，提高企業領導對檔案工作重要性和必要性的認識，促使企業領導增加對檔案管理的資金和人力投入，優化檔案管理環境，改善檔案管理工作條件和人員配置，提高檔案管理工作效率；另一方面，通過教育和引導，提高檔案管理人員對工作的重視，增強檔案管理人員的責任感，組織檔案管理人員學習檔案法律法規，提高做好檔案工作的積極性和自覺性。
2.加強人才培訓，建立高素質的檔案管理人才
企業員工檔案管理工作并不是簡單的存放管理，需要管理人員既具備高度的工作責任感和扎實的檔案管理專業知識，尤其是對于科技發展迅速的今天，更要求管理人員具備運用先進管理方法和技術手段實現檔案科學化管理的能力。為此，首先要提高檔案管理崗位的福利待遇，吸引年輕優秀的檔案管理人才；其次要加強檔案管理人員的培訓工作，有針對性的舉辦檔案管理相關基礎知識和管理技能培訓，提高檔案管理人員的專業技能和綜合素質；此外，企業還應定期組織檔案管理人員到先進單位學習交流，提升檔案管理經驗和操作技能，促進檔案管理工作健康平穩發展。
3.加強制度建設，建立科學統一的管理標準和規范
建立健全企業員工檔案管理制度有助于提高企業員工檔案管理效率。首先，要規范檔案管理工作流程，通過制定檔案工作相關管理標準和技術標準，規范檔案管理人員的日常操作流程；其次，建立統一的檔案管理標準，對員工檔案的分類、編目等執行標準進行統一規范，做到檔案文件排列有序、保管期限準確易查、案卷封面美觀統一，以方便檔案的保管和利用；再次，加強對檔案管理的法制規范，嚴厲禁止員工檔案被私自查閱、更改和帶離，一經發現，嚴懲不貸，保證員工檔案的信息安全。
4.轉變管理方式，提高檔案管理的信息化水平
企業應轉變陳舊落后的管理觀念和方式，運用現代企業管理方法，提高檔案管理的信息化水平。為此，企業應在員工檔案管理中盡快普及電子文件歸檔以及檔案管理數字化，實現檔案存儲的信息化，不斷提高檔案管理的現代化水平。為提高檔案管理的快捷服務和工作效率，企業應加快數字化檔案管理進程，實現數字化管理的完美應用，不但加強檔案管理相關軟件設施和硬件設施的投入，強化檔案數字化管理中相關軟、硬件的研發工作，如內部局域網的構建、各種通信子網、寬帶網的建立、數據庫管理系統以及相關操作系統的建設和應用、高性能服務器、大容量儲存設備等等，以實現數字化管理軟、硬件的及時更新與支持。
三、結束語
企業員工檔案管理對于企業人才建設和經濟發展至關重要，管好、用好員工檔案是企業必須履行的重要職責。水電廠企業具備接受員工檔案資質，就必須對員工檔案安全管理負責，通過科學的方法和負責的態度，切實做好企業員工的檔案管理工作，提高企業員工檔案管理效率，確保企業員工檔案的信息安全。
參考文獻:
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[3]張薇.試論事業單位檔案數字化建設與管理[J].東方企業文化，20xx，（24）：127.
員工管理研究論文9
[摘要]為優化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預防并減少事故的發生，對煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績效之間的關系進行探討研究。
[關鍵詞]煤礦安全管理；員工安全績效；關系
中圖分類號：TD79文獻標識碼：A文章編號：1009-914X（20xx）48-0208-01
事故的頻繁發生使得越來越多的學者開始研究煤礦安全管理問題。本研究構建了煤礦組織管理與員工安全績效的關系模型，試圖探討如何通過優化煤礦組織安全管理體系來改善員工的安全態度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預防并減少事故的發生。
1組織安全管理
組織安全管理，即管理者在組織當中完成他們的工作。管理者應協調好組織內部各元素，使它們作用于統一的目標。管理者至少應該為員工提供良好的工作條件和環境、制定完善的工作計劃并規范自身行為、提供必要的安全培訓、完善激勵機制等工作。除此之外，較強的基本素質也是管理者不可或缺的能力，包括專業知識、安全責任感和協調能力，這樣才能保證生產活動順利進行，有效管理安全生產。目前，關于組織安全管理因素的測量量表還沒有統一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權重中認為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓、安全監督、溝通交流、管理者承諾來測量組織安全管理。基于以上研究，本文將重點研究組織安全管理的安全價值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價值觀即組織管理者對安全的重視程度。管理者通過決策、計劃和控制來確定組織的安全目標，制定安全規章制度，對員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問題是否與組織安全問題一致，是否能毫無顧慮的表達安全想法。
2員工安全績效
員工安全績效由任務績效、公民行為和反生產力行為構成。良好的績效意味著在前兩個維度上表現出色并且避免第三類行為。安全績效的指標選取目前還沒有統一的定義，選取相對有點難度。張江石等在研究行為與安全績效的關系中提到安全績效的指標可用安全態度和安全行為來衡量。態度是一個人對周圍的人、事物、環境等所作出的評價，這種評價可以是正面的，也可以是負面的，它能夠反映出人的內心想法。安全態度指員工所持的對生產中安全問題的內心反映，是員工對生產中安全的重要性的認知，決定著管理者對企業安全方針的擬定以及安全規程等的落實。杜邦公司認為員工的觀念、態度將決定安全績效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對象又是安全管理的參與者，所以應對他們進行積極引導，改善他們的安全態度，調動其主動參與性。
一個與員工安全態度相關并引起學者廣泛關注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現出的符合安全規章與規程的行為，是相對被動的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現出的主動參與的行為，如對同事提供幫助、對管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會直接影響安全績效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現在工作不認真、不上進、沒動力或激情等方面。
3組織安全管理與員工安全績效
安全績效能夠很好的衡量一個企業的安全管理。從以往學者的研究成果中我們可以發現，組織安全管理者通過自身的安全管理手段能夠對員工的工作績效起到顯著影響作用。在安全管理方面，Barling等認為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。Kelloway等認為組織管理者的行為方式對員工的安全態度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產中的安全問題時，發現安全管理的缺陷、激勵機制的混亂、對員工缺乏關懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發生事故的主要原因。
4建立煤礦安全管理績效評價指標體系構建
4.1煤礦安全管理績效評價指標體系的設計原則
“煤礦安全管理績效評價指標體系”的選取遵循系統性、科學性、全面性、適用性、客觀性等原則。
�。�1）系統性原則。任何管理都是由若干個相互依存的部分構成的具有特定功能的系統。所以在選取指標時要遵循系統性原則，這樣才能對企業做出系統評價。
�。�2）全面性原則。指對評價對象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個廣義通用的評價指標體系難以完全，但要盡量根據管理科學研究的特點，進行全面考慮，避免以偏概全。
�。�3）科學性原則。包括信度和效度兩個方面。信度是指評估結果的可靠性或一致性，即同樣一個項目的不同專家在不同場合、時間進行評價所得到的結果的一致性程度；效度是指該評價指標體系對項目進行評價的`準確性程度，即指標含義需具有單一性特征，評價指標的定義無兼并、交叉、重復。效度的作用比信度作用更為重要。
4.2評價指標體系的實施流程
煤礦安全管理的影響因素進行識別，篩選編制出相應的安全管理績效評價指標體系，建立煤礦安全管理績效評價模型，為煤礦管理人員提供決策參考。
（1）識別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績效評價指標體系煤礦安全管理是一項系統工程，其管理過程中的影響因素眾多，怎樣盡量識別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個難點問題。本文通過一些文獻、安全管理理論和針對研究對象的實際情況，對識別出煤礦安全管理績效指標進行篩選，剔除不合適的指標，包括6個一級指標和24個二級指標，建立煤礦安全管理績效評價指標體系。
（2）建立了煤礦安全管理績效評價模型本文將灰色關聯分析法引入煤礦安全管理績效評價過程中，運用模糊層次分析方法根據專家的判斷矩陣，在通過一致性檢驗的基礎上，利用判斷矩陣最大特征值對應的規范化特征向量作為專家指標賦權的依據，并應用相對熵信息集結方式，集結專家偏好，求得指標的綜合權重，最后根據一級指標權重和各指標的灰色關聯度計算出各評價對象的綜合關聯度，通過各因素的關聯度來評價煤礦安全管理績效水平。
�。�3）煤礦安全管理績效體系的合理性通過實例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評價指標體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據之一。安全管理評價作為現代先進安全生產管理模式內容之一，對于提高煤礦本質安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產的安全風險，預防事故發生，保證安全生產具有重要作用。本文就是針對煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績效指標體系，保障煤礦安全生產順利進行。
員工管理研究論文10
精品源自語文科 摘 要:中小企業人力資源培訓是增強其競爭力,適應經濟全球化以及社會發展的重要途徑。探討我國中小企業人力資源的現狀、現存問題及其成因,提出相關的對策建議,以期能對我國中小企業人力資源培訓工作有所裨益。
關鍵詞:中小企業;員工培訓;人力資源
一、員工培訓概述
員工培訓是指任何用來發展員工的知識、技巧、行為和態度,以有助于達到組織目標的系統過程。具體講就是企業根據實際工作的需要,為了使員工獲得和改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為,以提高勞動者的素質和能力,進而提高其工作績效,而對其實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。
二、我國中小企業員工培訓存在的問題
1.中小企業對員工培訓重視不足,投資不足。目前我國很多中小企業的經營者在員工培訓方面投入很少,他們認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。目前我國中小企業人才流失率較高,使不少中小企業降低了對員工的信任,對員工只重視使用,不重視培養。
2.中小企業不注重培訓的需求分析。培訓需求分析是指通過對企業及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統的鑒別與分析,尋找員工現有狀況與應有狀況的差距,以確定是否需要培訓及培訓內容的一系列活動過程。我國中小企業進行培訓時往往是為了培訓而培訓,不進行培訓需求分析,培訓只是流于形式,達不到預期的培訓目標。
3.中小企業人力資源管理者自身素質低下。培訓人員包括培訓部門領導人、培訓管理人員及培訓教師。培訓人員的素質在一定程度上決定了培訓開發的成功與否,因此,企業要選擇具有較高素質的培訓人員對員工進行培訓。
4.中小企業培訓制度體系不完善。目前中國絕大多數企業還沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面,還有接近一半的企業沒有自己的培訓部門;在培訓制度方面,大多數企業的培訓制度只是流于形式;在培訓需求方面,很少有企業進行規范合理的培訓需求分析。
5.培訓結果缺乏評估,缺乏配套的激勵制度。培訓效果的評估是企業培訓工作中的一個必要環節,整個培訓體系的成功運作依賴于科學的考核評估機制。我國中小企業不重視培訓結果的評估和反饋,往往是培訓一完就結束了,對培訓效果的檢驗僅限于培訓過程,而不是在實際工作中進行評價檢驗,造成了培訓與實際工作的脫節。
三、中小企業員工培訓的對策
1.轉變培訓觀念,增加培訓投入。企業應該正確看待培訓的地位和作用,重視員工培訓。培訓是對人力資源這一核心力量進行開發進行的投入,屬于企業的.間接投資,高素質的培訓,能夠給企業帶來豐厚的回報。
2.明確培訓目的,進行培訓需求分析。培訓之前,首先要明確為什么做培訓,是要改善績效還是要學習“充電”,再區分所要培訓的課程是知識方面的、態度方面的還是技能方面的,然后進行需求分析。往往員工自己想參加的培訓跟企業希望他參加的培訓會存在不小的差別,員工會更多地考慮自我綜合能力的提升,與工作目標的完成并不一定有直接聯系。
3.加強對人力資源管理部門人員的培訓。中小企業應盡快轉變傳統人事管理的模式,對人力資源管理部門人員,特別是人力資源部門主管,進行專業化培訓。中小企業由于人力比較薄弱,要引進高水平甚至是合格的人力資源專業人員都較困難。所以,較可行的辦法就是由中小企業自身進行內部培養,可以采用各種形式的內訓,提高中小企業人力資源專業人員的工作水平,盡快使企業的人力資源管理走上科學發展的道路。
4.建立有效的培訓計劃。不少企業對員工培訓足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統性、計劃性,這樣就存在各種問題。因而,要使培訓工作高效率,就需要制定一個有效的培訓計劃。
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員工管理研究論文11
隨著網絡的普及和信息的快速傳遞，職業疲憊導致的情緒化事件也開始頻頻出現在人們的視野：員工自殺、不明原因離職、因一些不理智行為被炒魷魚……一般情況下這些在普通人看來無法理解的行為已逐步成為管理學研究的熱門課題。
什么是情緒勞動
首先，我們來界定一下有關情緒勞動的定義。一般而言情緒勞動是指員工在工作中表現出令組織滿意的情緒狀態，是與情感有關的一個概念。相關的研究在70年代就已經開始進行，在本世紀初，由于工業社會的形成，工廠和企業的迅速發展催生了大量的工作崗位。英國的圈地運動迫使大量農民將自己的身份轉變為工人，從此人類社會從傳統的小農經濟逐步邁入了工業社會，而由此帶來的工作情緒對勞動生產率的影響研究也漸漸引起了學者們的廣泛關注。
1924年，霍桑試驗的結果使人們對于工人情緒對于生產率的巨大影響產生了興趣，工人們因為被實驗組所關注而迸發出了幾倍于平時工作的效率，遠遠超過了科學家的預期。從此以后，關注人的主觀能動性，以人為本的思想開始被大多數企業所接受，學術界也開展了一系列有關企業員工心態的研究，以期保證企業的高效運轉。
進入21世紀后，社會化分工發展已經達到了相當的高度，有關員工方面的人力資源管理研究體系也日趨完善，但大多數企業出于直觀利益的考慮，不太關注員工的情緒問題，他們認為這和企業工作沒多大關系，僅僅是私人的生活情緒調整，不屬于企業的關注范疇。但事實上企業作為商業社會的構成主體之一，從社會責任的分擔到企業中長期利益來看，員工個體的心理健康都事關企業的基業長青，不應該是小事。
卓別林在其電影里對于工業化過程中工人因為專業分工而從事單一的工作內容而導致的行為古怪失常做了辛辣的諷刺，人成為一個企業中運轉的機器，失去了工作本身所應該帶來的尊嚴和快樂。而現代社會人性獨立主體意識的強化，社會福利保障機制的完善，企業競爭的加強，使工作不再是人生活中的唯一，員工在選擇企業的時候更多傾向于個體價值的體現和成就感導向，以個體為中心的價值導向越來越得到年青人的推崇。情緒化管理的重要性也在企業人力資源管理中凸顯出來。
情緒化管理分析
現代企業管理，主要問題就是員工思想行為的管理。而員工的思想行為管理，其背后是對員工情緒、假設和核心信念以及行為的管理。
由于很多傳統企業秉承的理念就是“成敗論英雄”、“成王敗寇”等這些“行為決定結果”理念的影響，很多傳統的管理者試圖通過強制改變某些行為來達到改變結果的目的。但其實這并不科學，因為無法量化改變行為的有效性，這個設計過程是不能用簡單的數據指標來衡量的。
企業文化的研究，使得我們深刻認識到理念對于員工行為的影響作用。通過對于員工情緒的影響不斷改變員工表層的思維理念，不斷優化其在企業內部的行為方式。所以要想得到滿意的結果，必須找到行為背后的核心問題，通過這些問題的研究和分析，來逐步建立適合與本企業甚至具體部門的，完善的情緒化管理模式。
具體步驟如下：
第一，情緒——行為分析階段
主要回答一個問題：工作中什么樣的情緒使得員工有了某些既定的行為？
實際分析員工在工作中的各類行為，以及當時的情緒表現，建立企業自身研究的情緒——行為數據對應庫。
從某種意義上講，情緒就是人員不自主的思維。它是指我們在某種特定的情境中，內在的思維（即我們內在的假設）所明確感受到的情緒。我們內在的假設將會支持、加強這種情緒。想要改變行為，讓行為真正對個人、個人所處的情境有效，我們必須改變自己的情緒，而要改變情緒，我們就必須找到自己的核心信念。
第二，情緒的意識性分析階段
主要回答一個問題：所產生的這種情緒，員工自己是不是有意識的？
通過豐富的數據分析，查看這種情緒是不是員工有意識地表現出來的一種狀態。企業可以根據心理分析問卷來具體分析數據庫中收集的情緒。這一階段需要不斷的驗證。
心理學上認為，人類的情緒大多數是人在無意識的狀態下的習慣反應，即情緒是由潛意識來決定的。當人在發怒、生氣、悲傷的時候，并不真正知道情緒要告訴自己的是什么。如果企業管理中用逃避的`方式來解決員工情緒的問題，情緒就會很難捉摸。
第三，情緒的結果導向分析階段
主要回答兩個問題：1.如果第二個問題的答案是無意識的，分析它給我們帶來的結果是什么？2.這種結果對企業發展是否有利？這兩個問題的關鍵就是對于情緒結果的分析。要根據企業實際的情況，按照企業實際要求界定正方向導向的員工情緒。
第四，情緒管理提升階段
主要回答一個問題：如果上述這種情緒可以正方向影響我們的企業目標，我們應該如何維持這種有效的情緒化管理？
一般情況下，比較強烈的情緒顯示著生命中有些重要的事情對人大腦進行映射，要管理情緒就要了解實際過程中，人大腦反映出來的人對于周圍一些工作現狀的反饋，這種反饋再通過人的情緒來展現出來。而僅僅采用所謂正面積極的態度反而會讓我們錯失重要的信號。嘗試著從負面、正面及中性的角度來看問題，重新下結論，多方位斷定事情發展的方向，判斷員工情緒后面的原因，通過情緒的管理來管理員工的有效工作行為，進而使其對于企業的戰略目標的實現做出貢獻。
如何管理員工情緒？
忽視員工的情緒管理，企業將會面臨優秀人才的流失和不必要的員工離職，一般的情緒管理原則是：
1.人力資源部門應從員工招聘的時候就開始培養員工坦誠溝通、真誠以對的企業文化，與員工在入職的時候建立良好的心理契約和信任感。如果有條件的，可以針對崗位的特點建立相應的素質模型，使員工的能力素質與崗位相匹配，降低員工因為工作不適應導致的工作緊張情緒；
2.引導建立員工的非正式組織，按照馬斯洛的需求理論，員工的工作有很大部分需求是得到社會的尊重和社交需要，因此保證員工的非正式組織溝通對于緩解員工的工作壓力有很大的幫助，通過各種聯誼活動，以及組成一些社團，活動小組，不僅可以培養員工的團隊精神，也會使員工對組織產生依賴和歸屬感，激發員工的組織公民行為；
3.建立EAP員工援助項目，華為、富士康等公司員工自殺的事件雖然只是個體行為，但對于激烈市場競爭和動蕩的就業環境，大多數人都不同程度地面臨著各種壓力，如果組織沒有為員工提供及時和恰當的解壓援助的話，部分心理素質相對脆弱的員工在重壓下表現出非常規的傷人行為的幾率將大幅度提高。在國外的大型公司都建立了自己的EAP員工援助項目，通過內外部的專業團體合作，為企業員工提供各種心理和生理服務，保障員工的基本生理尤其是心理健康，使員工獲得及時的心理救助；
4.人力資源的績效考核反饋輔助：企業在獎勵高績效員工的同時，不應忘掉某些低績效水平的員工，對于低績效員工，應建立相應的考核反饋機制，及時把握員工的低績效原因，幫助員工盡早擺脫低績效壓力，防止因低績效導致的負面工作情緒；
5.通過各種培訓為員工建立正確的工作心理和自我情緒管理意識：對于人力資源的管理理論而言，管理的最高境界是員工自我管理，通過各種培訓培養員工的自我管理意識，學會自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。
6.企業文化的正確引導：企業應及時總結出企業的文化體系，使員工能及早了解企業的文化氛圍，調整自己的行為行事準則，降低因為文化沖突導致的情緒傷害，使員工能及早融入到組織文化中去。
情緒化管理的應用很廣，幾乎涉及所有與人相關的工作。但相對而言，服務業、銷售以及一些企業內部服務性的行政工作情緒化管理的影響程度更大些。
首先以服務業為例；服務是跟客戶直接接觸，消費中有很大部分是一種體驗式感受，一線服務人員的情緒好壞直接影響到服務質量。一般而言，首先是服務品牌標準的確定，通過標準的制度以保證客戶接受服務感受的一致性，其次是服務品牌的管理，包括員工職業化培訓和相應的服務品牌的考核，其中就包括企業員工的情緒管理。
對于行政和管理人員來說，與同事溝通，為其他員工提供各種服務和指導是其主要的工作職責，而保持良好的工作情緒是高質量完成各類工作的基本前提。學會相應的溝通技巧，掌握必要的溝通方法，減少因溝通不暢導致的情緒壓力。
對于銷售人員來說，如何建立健康積極的心態，克服因銷售失敗導致的挫折感帶來的沮喪情緒是重要的解除情緒壓力的方法，而團隊將在員工成長中扮演積極的角色，發揮巨大的作用，使銷售人員在每次銷售任務中都感覺到團隊的支持，降低銷售工作過程中的孤獨無助感。
此外，由于職業疲憊導致的情緒低落，有條件的企業可以通過工作輪換、帶薪休假等各種手段緩解員工的工作懈怠情緒，調動員工的工作積極性。
“以人為本”的理念引導一個國家甚至一個企業更加關注員工自身的發展，員工自身的情緒管理也逐漸被理論界所重視。員工的情緒是引導其工作行為的核心，同時員工行為的導向直接影響到企業的發展目標。為了企業的不斷發展，為了實現企業的戰略目標，企業應該更加關注其員工的情緒管理。
員工管理研究論文12
激勵需要講求公平性，這也是在企業的發展之路上是非常重要的一個原則。如果員工感到不公的待遇，就會影響到他的工作效率以及工作時的情緒，最終還影響到激勵效果�，F在人們關心的不僅是收入報酬的絕對量，更加關注的是相對量。所以最好有相對明確的規定，付出多少報酬多少，避免員工因比較而產生不平衡心理。
春華物業管理有限公司在不斷地實踐和發展之后，經過了一些改革，改變和深化了公司的激勵機制，公司的發展是愈來愈好了。公司把人員的級別劃分為：中層管理人員、基層管理人員和普通員工，根據不同對象制定不同的激勵方式。公司中層管理人員主要包括各部門的正、副經理，針對這部分人，必須著重對其進行自我實現和成就感的激勵以更加激發他們的工作熱情。
春華公司對中層管理人員的激勵是采取了物質激勵與精神激勵向結合的辦法。負激勵，就像罰款之類的；正激勵，就像津貼、福利、獎金、發放工資之類的。隨著我國改革開放的逐步實施和逐漸深入的發展，市場經濟也逐步確立下來了，“金錢是萬能的”這種思想便在相當一部分人的頭腦中生長起來，他們覺得只有發足了獎金，員工的積極性才能被充分地調動起來。
事實上，人們不但有物質需要，更有精神方面的需要。精神激勵，如公司經營決策權分享、傾聽中層管理人員的意見和建議、對中層管理人員的杰出表現表達感謝之情等。所以，僅僅用物質激勵方式不一定能起到作用，只有企業把物質激勵和精神激勵完美融洽地結合起來以后，才能真正充分地調動起中層管理人員的積極性，從而實現企業發展。
春華公司的基層管理人員，主要有每個部門的'主管、副主管、大學生、外聘的骨干等等。因此，將春華物業管理公司的生存和發展目標同基層管理人員的個人發展巧妙地聯系在一起，是一種十分不錯的激勵手段�；鶎拥墓芾砣藛T將會為了實現一個實在的目標或理想，而認真地考慮自己如何做和怎樣才能做好，這種方法可以極大的增加基層管理人員對公司的凝聚力和向心力。除此之外，對于公司的基層管理人員，還有職位激勵、目標激勵、榮譽激勵、企業文化激勵、物質激勵等多種激勵方式。
公司對普通員工的激勵措施同樣是十分多樣的：公司尊重各級普通員工的價值取向和獨立人格，達到知恩必報的良好效果；對于普通員工勞動貢獻給予榮譽和獎勵，如光榮榜、發榮譽證書、會議表彰、在公司內外媒體上宣傳和報導、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵、家訪慰問等；對普通員工工作以及生活上的關心，如經理簽發員工生日賀卡，建立普通員工的生日情況表；提倡公司內部普通員工之間的平等有序的競爭以及優勝劣汰；有條件的增加公司普通員工的工資、生活福利、保險等。
作者：項珠莎 單位：浙江工商大學管理學院
員工管理研究論文13
一．農電員工績效管理組織
縣級農電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：
（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；
（2）對下面供電所提出的質疑進行調查回復；
（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；
�。�4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：
�。�1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；
（2）監督各班長對本班組員工進行績效考評；
（3）對各班組員工提出的疑問進行調查并回復；
（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；
（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。
二．執規考評
執規考評是依據有關法律法規、企業相關管理制度和考評細則，對必須執行的規定或禁止發生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工，執規考評考核周期為一個月。執規考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。
三．綜合能力考評
綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業績、態度、能力定性標準，從工作數量、工作質量、協作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現，筆者認為應規定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。
四．業績考評
所謂業績考評就是針對供電企業中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業的生產人員的崗位特點與職能不同，對他們的業績考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產規程與質量標準對任務完成的質量、數量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業班人員。
1.供電所（所長）業績考評
供電所（所長）業績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業務指標、年度重點工作、執規指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。
2.副所長、安全員業績考評
供電所副所長和安全員業績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。
3.服務班業績考評
對服務班而言，由他們的工作相對常規化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環節是確定班組的關鍵績效事件，根據現有的`生產規程、管理規范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。
4.考評成績
依據考評內容，供電所績效管理將工作及目標分為執規考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業績考評）和綜合能力考評兩類。為監控和促成績效目標實現，對目標實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。
�。�1）.供電所（所長）考評成績
縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據績效考核細則，每月對供電所實施考評�？荚u結果在月度績效會議上發布。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和。考慮到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業務指標考評±年度重點工作考評－執規考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。
�。�2）.副所長和安全員考評成績
供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議發布。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。
（3）.班組（班長）考評成績
供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議發布。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班（營業班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班和營業班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。
5.績效考核結果的應用
績效考評結果能否作為企業決策的依據，企業是否能有效地運用這些考核結果，是績效管理能不能深入持續開展并取得實效的關鍵。企業根據績效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進等各個方面。
�。�1）.績效考評結果信度和效度的確定
良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定，根據評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度�？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評結果是否能科學應用的必要條件。
�。�2）.績效獎酬的分配
供電所年度績效考核結果與年度業績考核兌現獎掛鉤，月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現標準基數按照寧夏電力公司相關規定執行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現獎酬分配的公平、公正和合理，體現了“按崗分配”的理念，可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數，。同時由于供電所地理位置、工作生活環境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數。同時要考慮到供電所單位系數應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農電服務公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現計獎公式如下：考核分系數=考核分/100
（一）供電所兌現
1、獎金基數：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數和×供電所考核分系數×供電所單位系數）；
2、供電所兌現金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A2－供電所全員獎金系數之和；A3－供電所單位系數。
3、所長兌現金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A3－供電所單位系數；B1－所長獎金系數。
�。ǘ└彼L、安全員、班長兌現
1、獎金基數：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現金額；B－所長兌現金額；F1＝副所長獎金系數×副所長考核分系數+安全員獎金系數×安全員考核分系數+∑（班組考核分系數×班組員工獎金系數和）。
2、副所長（安全員、班長）兌現金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數，班組考核分系數等于班長考核分系數。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
�。ㄈ┌鄦T兌現
1、獎金基數：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數；F2－∑（班員獎金系數×班員考核分系數）。
2、班組成員兌現金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數；C2－班員考核分系數。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
6.績效輔導與溝通
績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執行情況進行連續的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導�？冃лo導與溝通是績效管理過程中的重要環節。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質，實現個人績效目標。
7.績效考評申訴
當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時，可逐級向上級農電績效管理組提出申訴，申訴流程為：
�。�1）提交申訴表。在績效考評結果發布后2個工作日內，由對考評結果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農電績效管理小組。
�。�2）申訴內容調查核實。績效管理組在收到申訴表后的3個工作日內開展調查、核實，形成申訴調查報告。相關人員須配合調查，凡參與調查的人員須據實提供情況，并對調查事項保密。
�。�3）績效管理組在接到申訴調查結果后5個工作日內做出處理意見，并通知申訴人（在未做出處理意見前，先行兌現，處理意見確定后多退少補）。
員工管理研究論文14
摘要：旅游飯店如何招人、育人、用人、留人已成為當前人力資源管理的研究熱點。文章通過對19世紀50年代以來研究旅游飯店人力資源管理的文獻進行系統梳理與整合，分析出國內旅游飯店人力資源管理的研究現狀及動向。
關鍵詞：旅游飯店；人力資源管理；綜述
面對競爭日趨激烈的服務業市場，越來越多的企業把對人力資源的開發與管理作為企業發展的基石，傳統的人事管理方法已經不能滿足現代企業對人力資源管理的要求。采用科學、合理、人性化的人力資源管理手段與方法在現代企業中得到普遍認同。眾所周知，旅游飯店屬于勞動密集型的服務性企業，員工的入職要求比較低，技術水平不高，對于旅游飯店的人才投資大多體現在對員工整體素質的培養上。因此，人力資源的管理與開發對旅游飯店來說已經變成一種可以獲得高回報的投資行為。文章主要統計與分析了國內學者關于旅游酒店人力資源管理的研究，得出國內學者對旅游飯店人力資源管理的現狀、存在問題及解決對策比較關注，對于旅游飯店員工的流失率、滿意度與員工激勵、職業生涯管理等問題的研究集中出現在近幾年。
一、旅游飯店人力資源管理的現狀、存在問題及解決對策研究
旅游飯店人力資源管理是旅游飯店選人、育人、用人、留人的過程，其目的在于提高旅游飯店的經濟、社會效益與勞員工的動生產率、生活質量等。旅游飯店的服務質量與員工的身體狀況、心理狀況與飯店的生活環境等密切相關。由20xx- 20xx年第三季度中國星級酒店數量統計圖（圖1）中得出，五星級的酒店數量不斷增加，二星級、一星級酒店數量不斷減少，酒店級別越高對人力資源管理的關注度也將不斷的提升。
（一） 旅游飯店人力資源管理與開發的現狀對
旅游飯店人力資源管理與開發現狀的研究主要集中于問題的提出上，尤其以管理體制，用人、留人機制為主。張麗（20xx年） 提出飯店管理制度生搬硬套、缺乏彈性； 飯店人力資源管理模式不健全； 飯店組織結構層級限制死板、缺乏柔性等是目前飯店管理體系中存在的問題。張云霞等（20xx年） 則認為當前我國旅游飯店的人力資源管理現狀為飯店員工忠誠度低，人才流失現象嚴重； 人力資源供過于求，人才資源供不應求； 激勵措施失效； 人力資源部力量薄弱等。其中曲春蕾（20xx年） ,張晶（20xx年） ,黃振川（20xx年） ,郭雅琦（20xx年） 等都把研究的重點放在旅游飯店員工的流動率大及其原因上。缺乏職業生涯管理規劃也是眾多學者的研究方向之一。
（二）導致人力資源管理問題的原因
導致人力資源管理問題的原因主要體現在人力資源管理模式不健全，人力資源結構分布失衡，人才流動率高，飯店決策層缺乏對人力資源開發的關注等。郭雅琪（20xx年） 認為導致人力資源管理問題的原因是人力資源供給相對不足； 飯店業從業人員培訓不足； 核心員工流失率高。
（三） 相應解決對策
改革人事制度、完善薪酬機制、加強員工職業生涯管理是解決人力資源管理問題的三大寶典。劉明廣（20xx年） 認為精心設計員工培訓系統，抓好崗前培訓； 加強在崗員工的操作技能培訓，是旅游飯店解決人力資源管理問題的關鍵。徐力（20xx年） 提出建立以旅游飯店企業文化為導向的人力資源管理�？傮w而言，要想留住人才，必須進行全面改革，將員工的目標與企業目標相結合，定制合理、個性的員工職業生涯規劃，并加強各種保障機制的制定，保證職業生涯規劃能順利進行。
二、旅游飯店員工流失率的研究
一般而言，企業人力資源的重新配置需要適度的員工流動，企業的快速發展必然出現優勝劣汰。但飯店核心員工流失率過大一方面會影響飯店服務質量穩定； 另一方面會浪費企業的人力資源招聘、培訓成本上，新員工的入職也會造成飯店員工隊伍不穩定，管理難度加強，同時導致業務受損； 再者飯店的士氣與聲望也會因員工的流失率過大而受損。對員工旅游率的研究主要集中在一下三個方面。
（一） 員工流失率大的現狀
員工的流失率大是酒店目前所面臨的重要挑戰，找出員工流失的原因不僅有助于旅游飯店能更好的留住人，而且員工也能在長期的工作中實現自我的價值。張江紅（20xx年） 利用問卷調查的方法對新疆旅游飯店進行研究，得出新疆旅游飯店員工的年流動率一般超過了35%,有的飯店甚至高達50%.關于員工的流失率大，姚先林（20xx年） 則提出高級管理人員的流失不僅僅增加了飯店的沉沒成本，若其流入到競爭對手的飯店中，帶走的經營理念和企業文化給飯店造成的損失更是無法估量的。
（二）員工流失的原因
員工流失的原因主要為培訓制度不完善、對員工的職業生涯規劃不到位； 管理人員缺乏人格魅力，未掌握激勵技巧；企業文化生硬，難被認同，溝通有障礙，員工人格得不到尊重；晉升機制不完善、薪酬福利相對較低； 績效評估不夠公正等。而余瑤（20xx年） 提出在旅游飯店人力資源管理中存在心理契約，心理契約具有交互性特點，使飯店能與員工建立持續性的良性互動，使得飯店和員工能夠更好的交流溝通，雙方可以更好的.了解對方提出的期望和要求，盡量去領會并滿足對方的期望； 心理契約是創造飯店與員工之間和諧關系的紐帶，能大幅提升飯店團隊的凝聚力。從心理角度出發，造成員工流失的主要原因還在于員工對飯店的忠誠度不夠，對企業忠誠度低的員工往往更容易流失； 而留在企業的忠誠度低的員工也會因為工作缺乏責任心、損公肥私，導致生產成本上升、顧客滿意度下降，進而影響企業聲譽。
（三）相應的解決對策
如何留住員工，尤其是留住核心員工是旅游飯店所面臨的重大考驗。合理確定招聘要求、注重職業生涯管理、實行學歷津貼制是解決員工流失問題的關鍵。林艷麗（20xx年） 從專業教育的角度出發，提出要解決學生不愿從事本行業工作的問題，需要對畢業生進行心理輔導，改善教學方法，提高專業教師隊伍的素質�；羧唬�20xx年） 在其文章中提出想要留住員工正確發揮獎懲機制、為員工提供深造機會與因崗定人、人適其職一樣具有關鍵性作用。由此可見，樹立平等觀、提高薪酬待遇、提供培訓等以人為本的用人方法都是飯店管理者采取的留人措施。
三、旅游飯店員工滿意度、激勵等問題研究
大量研究表明員工對旅游飯店滿意度的：“高”與“低”是決定其“去”與“留”的關鍵所在。
（一） 員工滿意度普遍較低
員工滿意度是越來越受到重視的一個話題。里茲一卡爾頓（Ritz - Carlton） 飯店提出“員工是為女士和紳士提供服務的女士和紳士”.馬里奧特國際集團認為“關照好你的員工，他們將關照好你的顧客”.可見提高一線員工（frontline employ-ee） 的滿意度已經成為保持飯店業高服務質量的一個關鍵因素。翁麗玲（20xx年） 以九寨天堂洲際大飯店為研究對象，選取“薪酬與待遇”、“環境與條件”、“考評與激勵”、“工作與培訓”、“領導與管理”五個因素對員工進行調查分析，得出只有“環境與條件”這個因素達到讓員工滿意的程度，而“薪酬與待遇”的滿意度最低的結論。蘇國珍（20xx年） 選取“服務-利潤鏈”中的一個環節作為切入點，研究員工滿意度和顧客滿意度之間的關系，并得出飯店內部服務質量對員工滿意度存在顯著性影響，其中工作信心的培養、表現機會、公平性和崗位培訓對員工滿意度的提高作用顯著的結論。
（二） 有效建立員工激勵機制
目前，旅游飯店的職業生涯管理工作還處在起跑階段，不能合理有效地對員工職業生涯進行全程監控，缺乏必要的保障措施，大多員工無法通過正常的晉升來實現自我價值。因而，將職業生涯管理應用于飯店的招聘及酒店培訓體系中，完善考核測評機制，且將考核結果嚴格應用于員工的職業升遷中�；菁t等（20xx年） 設計了簡化的酒店人才測評程序，考察被測者的基本能力與素質、心理素質與團隊能力測評、職業傾向，制定有針對性的培訓計劃，獲得酒店和個人發展的雙贏。目前人力資源管理的核心功能是吸引人、激勵人、留住人、發展人，而激勵能夠最大限度的開發人的潛能，在一定程度上提高員工的工作績效。激勵管理已經成為現代飯店管理的核心方法，它直接關系到飯店可持續發展的動力。
四、職業生涯管理研究
對酒店企業員工職業生涯進行管理可以增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力，也可以幫助企業了解企業內部員工的現狀、需求、能力及目標。鄧梅（20xx年）在對湖南省118家星級飯店的隨機抽樣調查中得知實施職業生涯管理的飯店僅有19家，約占總量16. 1% .張麗翠等（20xx年） 結合各學者的觀點提出了酒店職業生涯管理的實施辦法： 測評員工素質，指導個人職業生涯規劃； 制定酒店職業生涯管理手冊，輔以內部招聘； 培訓作為實現職業生涯管理的重要組成部分； 設計科學的員工職業生涯發展路徑； 構建良好的情感氛圍和心理環境； 建立完善有效的職業生涯評估體系。
五、結束語
通過對國內旅游飯店人力資源管理相關文獻的深層次研究，得出要想結局人力資源管理所面臨的員工流失率大、員工滿意度低、職業生涯難以評估等突出問題，必須加強旅游飯店的人力資源開發與管理，做好員工的職業生涯規劃與管理，使其與旅游酒店的目標相一致； 在對員工的管理過程中應完善薪酬管理機制，將正激勵與負激勵同時進行； 有步驟、分層次地對不同的旅游飯店從業人員進行全方位、前瞻性、系統性的培訓。只有把旅游飯店的人力資源管理真正的從傳統的人事管理上升到戰略性管理，切實做好招人、育人、用人、留人的各項工作，才能夠不斷提高旅游飯店綜合競爭實力，使之走上一條可持續發展的綠色道路。
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員工管理研究論文15
隨著我國市場經濟體制的不斷完善，當前的社會就業環境也給我國的高校教育提出了新的要求。高校畢業生就業從過去的統分制轉變為現在的自主就業和雙向就業。這種新的就業變化讓很多高校學生尤其是高校畢業生感到不安。為了讓高校學生能夠快速適應當前的市場經濟環境，促進學生心理健康的發展，高校輔導員則應該從多個方面做好教育輔導工作。
1增強領導力度，做好“三全”工作
高校學生管理工作做得是否到位，直接取決于高校領導的重視程度。所以，我們必須從高校學生管理的角度切入，創建一個基于高校黨政領導為成員的學生管理監督指導辦公室，進而為高校輔導員的學生管理工作提供科學的理論方法和物質支持，讓學生管理工作更加規范化和制度化，讓其工作有理可循。另外，還應該從“三全”的角度去開展管理工作，“三全”就是指全員、全面和全時期。“全員”就是指高校學生管理工作的質量優劣，不僅是靠輔導員就能夠做到的，而是全校各個職工都應該參與進來，充分發揮高校主人翁的精神，把學生當自己的子女對待；“全面”則是指學生的管理工作應該是從多個方面來進行的，并不只是局限于課堂當中，食堂、宿舍、操場等多個環境下都能夠對其開展管理教育工作；“全時期”就是指學生從入學到畢業這段時期，整個時期內的管理工作都不應該落后，避免因管理松懈而出現教育漏洞。通過“三全”工作的落實，有效提升德才兼備的優秀畢業生的比例。
2看清當前的社會發展形勢，面對現實
高校畢業生就業問題應該是當前高校教育行業中最熱門的話題了。自從進入21世紀以來，我國高校畢業生就業情況始終不容樂觀。當高校學生在校學習期間，高校輔導員就一定要讓他們明白，隨著市場經濟體制的變化和社會改革速度的加快，當前最佳的就業途徑就是自主就業。只有通過不斷努力的學習，在熟練掌握該專業理論知識的同時努力提高自身的.實踐操作能力，把自身鍛造成一個能夠支撐社會發展的棟梁之才，才能在這個“優勝劣汰”的就業環境中站穩腳跟，找到一個符合自己意向的工作。因此，高校的管理者則應該從多個途徑做好宣傳工作，如校內廣播、校內網、黑板報等，向學生宣傳經濟體制變化背景下的就業理念。如果高校條件允許，還可以邀請多個企業的高層領導到校開展就業講座，向學生傳授企業的用人之道，讓學生能夠充分了解當前自身的就業情況。有條件的專業可以開設跟當前經濟形式相關的選修課程，就中國經濟的發展，經濟體制的轉變，農村城鎮化，企業需求變化等問題進行專業解讀，引導學生分析當前中國經濟形式，定位未來服務方向。
3開展基石效應教育，創建文明班級
高校學生的管理工作有好有壞，但是最終還是要體現在各個班級的管理工作上，假如每個班級的學生管理工作都做好了，那么高校內就會形成一股良好的風氣，整個高校的學生管理水平也就自然提升，而每一個班級學生管理工作的優劣，則主要受到以下幾點因素的制約。
3.1班級輔導員是否有強大的責任心，工作能力是否到位
班級輔導員作為高校班集體與高校上層的聯接者，是否能夠落實高校管理制度是高校輔導員能力的體現。所以，高校輔導員作為高校學生管理工作的一線人員，必須要具備過硬的業務能力，在日常的學生管理工作當中，能夠通過多個角度看到學生存在的問題和優點，分析讓學生感到不安的因素，及時了解學生當前需要什么？害怕什么，懂得一定的心理學知識，能夠及時對學生的心理進行疏導。這里要切記，千萬不能對學生采取高壓管理政策，應該將“以人為本”的育人理念發揮到極致，在每一件事情的處理上都應該讓學生心服口服。同時，輔導員還應該積極融入到學生的學習過程當中，讓學生感到輔導員不僅是管理中的良師，更是專業知識方面的益友。當然，高校輔導員只是具有超強的工作能力還是不夠的，更應該具有一顆強烈的工作責任心。文明建設之所以要發揮基石效應，關鍵就在于輔導員對于各項工作的落實。因此，鋪導員應走入學生的生活當中去，與學生成為朋友，了解每一位學生的性格特點和愛好。
3.2組建一個強力的班級管理班子
一個班級學生的管理工作優劣，很大程度生取決于這個班級學生的整體素質。高校輔導員不是超人，一個人的力量是有限的，可能有些時候輔導員也會力不從心。因此，輔導員則應該選擇聰明的做法，讓學生能夠自己管理自己。當學生在自己管理自己時，輔導員應該充分相信班級中的管理班子。在挑選班級領導班子成員時，輔導員應該對其進行考察分析，讓一批心理素質好、管理能力強和個人魅力高的學生組合在一起，在學生當中形成一股號召力，充分調動學生的積極性和主動性，并讓其能夠充分發揮帶頭作用，切實協助輔導員做好班級管理工作。
3.3開展就業崗前培訓，提升競爭力
作為高校輔導員，學生工作是核心，但是對于畢業班的輔導員，需要將部分精力放在如何提升學生就業競爭力方面，在經濟社會，就業壓力空前巨大，學生工作者以人為本，全面為學生服務，就需要在就業前，通過組織專題講座、班級活動等對學生進行就業專業指導，也可以通過學院與合作企業進行崗前培訓，在學校就轉變學生就業態度，提升就業競爭力。
4結束語
總而言之，高校學生管理工作與輔導員的工作密不可分，想要充分做好學生管理工作也不是一朝一夕就能實現的，只有在付出了一定勞動之后才能夠得到最佳的結果，因此，高校輔導員應該從當前學生管理狀況出發，及時轉換自身管理理念，以人文本，一方面提升自我應對經濟環境改變的能力，另一方面在學院的全局規劃下，提升高校學生應對經濟環境的能力，有效提升學生素養，提高就業競爭力。
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