建筑公司項目團隊管理的現狀和策略論文
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摘要：
為提升企業市場競爭力，建筑企業通過項目團隊管理模式，促使施工項目如期交付使用。建筑企業項目不同于其他項目，具有周期長、涉及金額大、利益方多、工程信息量大、動態因素多等特點。本文簡單介紹了項目團隊管理的理論方法，對目前我國建筑企業項目團隊管理現狀進行了分析，并提出了相應的管理策略及如何加強團隊管理的激勵機制分析，以供業內人士參考。
關鍵詞：
建筑企業;團隊管理;激勵機制;
1、項目團隊管理理論基礎
建筑企業想要打造一支成熟的團隊，首先要熟知團隊管理的相關理論，具體包括：
(1)團隊理論。團隊包括五個基本要素，分別是目標、成員、角色定位、職責與權限、計劃。其中，成員是團隊的核心要素。
(2)組織理論。管理不僅要注重人對物質的追求，更要關注人對精神的需求，“經濟人”與“社會人”同等重要。
(3)目標理論。管理者通過將總目標分解，落實到個人，并結合績效考評，使組織成員順利達到預期目標。
(4)激勵理論。根據馬斯洛需求層次理論及赫茨伯格雙因素理論，管理者必須尊重人的發展規律，為不同層次制定不同的激勵制度，才能實現管理的價值。
(5)沖突理論。沖突無法被消滅，且沖突的影響是雙面的，因此，管理者要善于利用沖突創造積極的影響面。
2、建筑企業項目團隊管理現狀
(1）目標不明確。主要表現為目標概括過于籠統，缺乏具體的細節及執行規劃指導，導致團隊成員在工作時往往一頭霧水，無法找準方向。
(2）職責不明晰。在實際的項目管理過程中，不同人員負責的部分往往會有交叉，這就導致團隊成員之間容易出現互相推卸責任的現象。
(3）溝通效率低下。項目團隊溝通機制不健全；缺少必要的反饋機制；不當的信息溝通方式，導致錯位的信息被傳遞；缺乏良好的溝通氛圍，無法調動成員溝通的積極性。
(4）協作能力差。團隊成員來源渠道多，彼此之間缺少磨合，容易出現團隊協作能力差的問題。比如，信息共享出現偏差，前后工序不能及時銜接等。
(5）凝聚力不強。同崗位不同待遇的現象使得團隊成員容易出現消極怠工的情況；同時，績效考核是否量化、公平公正，也是引發團隊成員之間產生摩擦的重要因素。
(6）職員能力整體偏低。建筑企業項目團隊管理成員存在學歷普遍偏低的現象，現場管理人員缺乏經驗，技術管理能力有限。在面對突發狀況時，難以快速采取有效的解決措施，甚至造成工期延誤等。
3、建筑企業項目團隊管理策略分析
3.1、加強團隊領導力建設
項目經理是項目團隊中的核心人物，擁有高水平領導力的管理者能夠帶領團隊高效地完成項目目標。加強團隊領導力建設主要體現在三個方面：
(1)加強專業理論知識學習。例如，團隊管理者必須熟知相關法律法規，貫穿落實企業各項管理制度，除了加強專業知識學習外，還應具有一定的財務知識。
(2)加強自身管理能力建設。如決策能力與甄別能力，從而為團隊成員安排合適的崗位，以實現更加有效的團隊管理。
(3)具有統籌全局的能力。項目管理者必須具備全局視野，從而更加高效地調配與施工相關的人力、物力、資金等，以實現資源的合理分配。
3.2、加強團隊文化建設
對于建筑企業項目團隊文化建設來說，首先要明確團隊文化的核心價值觀，主要體現為：明確和諧理念、明確效能理念、明確創新理念、明確自主理念。項目領導人要將價值觀正確地傳遞給團隊成員。其次要加強團隊工作的心理機制建設，企業應做好以下幾點：
(1)加強信任機制建設。
(2)加強動力機制建設。
(3)加強理解機制建設。例如，通過積極舉辦團隊活動，在內部開展培訓，多與員工進行交流、討論，傾聽其想法和愿望，讓團隊里的每個成員都能在團隊文化中找到自己的歸屬。
3.3、加強溝通管理
為了加強企業項目團隊溝通管理，首先要建立溝通機制，具體可以從三個方面入手：
(1)搭建信息溝通平臺。利用現代網絡技術構建一個信息共享平臺，減少信息傳遞過程中人為因素的影響，每個成員都能直接上傳或獲取平臺上的信息。
(2)建立完善的溝通計劃。明確溝通的對象、時間、地點、內容、責任歸屬等，幫助團隊成員養成良好的溝通習慣。
(3)建立溝通反饋機制。對溝通結果進行分析，結合獎懲制度，表揚有效溝通。其次，企業要培養團隊成員的溝通技能，組織團隊成員參加相關培訓，對培訓反饋優異的成員給予獎勵。
3.4、加大團隊成員培訓力度
可以從三個方面加強團隊成員的培訓力度：
(1)專業技能培訓。員工在入職前要安排能力評測和崗前培訓，入職后也要定期參加培訓，吸收最新的理論知識，適應行業的發展。(2)職業素養培訓。主要培訓內容應包含職業道德、職業作風、溝通能力、時間管理能力、團隊協作能力及個人與企業價值觀之間的銜接等。
(3)安全教育培訓�！鞍踩谝�，生產第二”，只有安全地施工才能確保項目順利完工，因此，定期進行安全培訓必不可少。
4、建筑企業項目團隊激勵機制分析
4.1、加強績效管理
4.1.1、完善績效考核制度
目前，建筑企業績效考核面臨的主要問題有：僅以目標完成度和質量為標準；考核存在較多的主觀因素。針對該類情況：
(1)可以將績效考核進行分類，分為過程考核和終結考核兩部分，以促進團隊成員在整個項目過程中的積極性。
(2)明確考核要素，實現考核內容的全面覆蓋，項目成本、安全、質量、工期缺一不可。
(3)明確考核依據，如合同、目標責任書、施工報告、質檢報告等，確�？己说目茖W性。
(4)制定可衡量的考核標準與評價標準。
(5)明確考核方法，通過量化指標，實現公平公正的考核原則。
(6)重視考核反饋結果，促進成員及時糾正有害偏離。
4.1.2、明確績效考核指標并量化
建筑企業在項目團隊績效考核管理過程中，首先要為各項指標制定明確的考核標準，其次要將指標量化，根據權重合理地將考核內容量化為相應的分數并繪制成表格，用于考核團隊成員工作是否合格。除此之外，還要對每月各項管理內容分別進行考核，如項目進度、施工質量、成本管理、安全管理等，用于反映各項工作指標的完成情況。例如，A公司對成本管理的考核內容分為：成本責任分解到有關崗位、成本預測分析、月度成本計劃、月度成本結算、月度成本分析、臺賬管理、項目實際成本情況。每項考核內容又有具體的評分標準，團隊經理和成員可以根據扣分情況，在次月的成本管理中及時糾正，以達到節約成本、保證質量的目的。
4.2、完善激勵管理機制
4.2.1、薪酬與福利激勵
團隊管理者在制定激勵機制時，要以公平公正為原則，從多角度進行激勵，最大化地保障項目的順利進行。薪酬與福利機制是激勵團隊成員最有效的手段，只有滿足了基本的物質需求，團隊成員才會開始追求精神需求，從而促進項目目標的實現。在薪酬分配時，要以市場行情為依據，除了考慮員工的工作經驗和工作量外，還要結合公司的實際情況適當地增減，如A集團北京分公司，項目經理的工資為2.5萬左右，土建工程師的月工資為1.5萬左右，而熟練的資料員月工資為8000千左右。在福利待遇上，除基本的五險一金等保障外，在員工關懷上應加大投入。
4.2.2、個人發展與事業激勵
僅憑薪酬與福利很難吸引并留住人才，相對于薪酬而言，他們更加關注個人的`事業發展及自我價值的實現。為此，項目團隊管理者要深入研究每個員工所處的階段，根據團隊成員的不同發展階段，給出不同的激勵措施。從初入職場缺少經驗的工地小白，到經驗豐富的技術骨干，項目主要管理者要在不同的階段有針對性地施展不同的激勵手段，例如，員工在初入職場時，更多的是迷茫、不自信，此時管理者要多加鼓勵他們不斷積累項目經驗，并為其制定明確的上升渠道，使其在未來更好地實現自我價值。
4.2.3、文化與情感激勵
在激勵機制的基礎上，當團隊成員的價值取向和團隊文化之間產生共鳴時，團隊成員的潛力被最大限度地激發出來。因此，團隊管理者要對成員做出的成績給予肯定，讓其充分意識到自身在團隊中的存在價值；團隊成員來自五湖四海，有著不同的工作方式和態度，管理者要將包容和合作的思想傳遞給所有成員，培養內部相互尊重的氛圍；培養團隊成員的責任感，以主人翁的責任感形式投入工作，讓其具備獨立完成工作的能力。
5、結語
改善建筑企業項目團隊管理是一個長期的過程，只有持續地拓展和深化，在實踐中不斷應用并反饋，才能提升建筑項目團隊的管理能力，從而提升建筑項目的創譽創效能力，增強企業的核心競爭力。
參考文獻
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