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零售行業(yè)員工福利存在的問題及對策研究論文
在學(xué)習(xí)和工作中，大家或多或少都會接觸過論文吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻(xiàn)和附錄等部分組成。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編收集整理的零售行業(yè)員工福利存在的問題及對策研究論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
摘要：
員工福利是薪酬管理的重要組成部分，是人力資源管理的重要內(nèi)容，它在吸引并留住優(yōu)秀人才方面起到了關(guān)鍵性的作用。本文通過分析零售行業(yè)的公司員工福利存在的問題，提出相應(yīng)的對策，以期為其他企業(yè)提供借鑒。
關(guān)鍵詞:
員工福利；員工滿意度；員工激勵；員工績效；
引言：
人力資源是企業(yè)資源中最重要的一種資源，也是企業(yè)競爭力的重要來源。其中，員工福利管理是企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的一個重要組成部分，在當(dāng)今快速發(fā)展的中國市場上，員工福利的水平和員工福利的滿意度對于公司和員工都有重大的意義。然而，在零售行業(yè)，發(fā)現(xiàn)許多員工工作士氣比較低落同時伴有離職的傾向。本文就從員工福利著手分析其存在的問題，并提出相關(guān)建議為其他相關(guān)企業(yè)做出借鑒。
一、零售行業(yè)員工福利存在的問題分析
(一)公司和員工對福利不重視
首先，是企業(yè)本身方面，發(fā)現(xiàn)連最起碼的基本法定福利都沒能滿足，根本不能保障員工的基本生活。另外，公司在制定員工福利前根本不了解員工真正的福利需求是什么。再者，員工本身對于員工福利的了解程度也比較模糊�？傮w表現(xiàn)就為，公司提供什么樣的福利，員工就接受什么的福利，雙方的認(rèn)識都比較模糊，也都是一種不負(fù)責(zé)任的行為。
(二)員工福利制度缺乏人性化
公司在員工福利制度的建立方面沒有考慮到員工福利與員工績效的掛鉤，需要在這方面將員工福利制度進(jìn)行健全。員工福利制度的健全性能夠使得員工的基本生活得到保障。雖然國家有規(guī)定的必須強(qiáng)制實施的員工福利，但是，有許多企業(yè)在制定員工福利制度時沒有很好地去履行其必需的義務(wù)，所以在法定福利方面有很大的缺口。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，企業(yè)中只有36.13%的員工在進(jìn)入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，32%的員工有過口頭協(xié)議，其余的既無文字合同，又無口頭協(xié)議。
(三)員工福利分配不公平
世界上沒有絕對的公平，只有相對的公平。大多數(shù)員工的一些福利是按照工作年限來發(fā)放的，即工作時間越久福利會越好，而沒有考慮到工作績效。因此，會出現(xiàn)員工績效相同確得到完全不同的福利待遇，這就導(dǎo)致了不公平。
(四)員工福利種類較單一
現(xiàn)在在越來越多的企業(yè)雖然意識到員工福利的重要性，但是可能企業(yè)自身存在有規(guī)模、資金和管理水平等方面的限制，所以在企業(yè)真正制定員工福利制度的時候，通常來說提供的員工福利類比較單一，不能夠全面的滿足員工的基本福利需求。調(diào)查有65.69%的員工認(rèn)為晉升機(jī)會是最需要的。而其他的比如設(shè)施性福利，娛樂性福利，服務(wù)性福利相對需求程度較低，但是也需要滿足。因此公司制定福利制度是缺少員工需求調(diào)查的，導(dǎo)致了員工福利的種類單一。
(五)員工福利信息溝通不順暢
許多企業(yè)的員工福利大都由企業(yè)來制定。下行福利信息溝通要比上行福利信息溝通相對來說容易。這也是因為公司制定員工福利時不與員工進(jìn)行信息交流，員工都很少有機(jī)會參與到員工福利的制定，導(dǎo)致公司給什么員工就接受什么的，使員工很少通過各種途徑向上級反映員工福利制度存在的不足，更可能會將降低員工工作的積極性。
二、零售行業(yè)員工福利問題的對策研究
(一)重視員工福利，增強(qiáng)員工歸屬感
對于公司來說，應(yīng)該認(rèn)識到員工福利的重要性。隨著員工福利種類的增多，公司在設(shè)立員工福利時應(yīng)該考慮到與公司的戰(zhàn)略，公司的文化相適應(yīng)。對于員工來說，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“公司給什么，我就要什么”的觀念。另外，建議公司制作員工福利宣傳手冊，在員工福利手冊上注明公司提供的各種福利，以及具體的員工福利實行措施，還要包括員工福利對于公司和員工的重要性，讓員工可以真正享受到福利，提高員工的滿意度和忠誠度。
(二)健全員工福利制度，展現(xiàn)人性化設(shè)計
采取彈性福利制度，提高員工自主選擇性。彈性福利制度也稱為“自助餐式”福利，就是指員工自己選擇自己需要的福利的內(nèi)容，再進(jìn)行組合。這樣式的福利制度，對員工具有更強(qiáng)的激勵作用。
實行“選高擇低”型福利制度�！斑x高擇低”型福利制度，就是在彈性福利制度的基礎(chǔ)上，突破一定的福利金額的限制，多退少補。也就是說，如果員工選擇的福利組合超過了一定金額，那么需要員工自掏腰包去彌補，相反，若員工選擇福利組合不夠一定金額，那么差價就由公司來返還。
(三)增強(qiáng)員工福利公平感，提高員工滿意度
將福利與績效掛鉤。將員工績效納入員工福利的考量范圍。按照員工的工作績效，也就是根據(jù)員工對公司做出來的貢獻(xiàn)來評定其能夠獲得的福利。
采取“差別對待”。也就是對于工作不同的員工，或者是類別不同的員工采取不同的福利管理辦法。傳統(tǒng)的“普惠制”的員工福利將員工福利看做了赫茨伯格的雙因素里面的保健因素，可有可無，對員工的激勵作用不大，將員工福利轉(zhuǎn)變?yōu)椤安顒e對待”以后，員工福利就成為了赫茨伯格雙因素理論中的激勵因素，能夠激勵員工，提高員工工作積極性。
(四)增加員工福利種類，滿足員工需求
重視員工多元化福利需求。員工有福利需求，那么企業(yè)就有責(zé)任去滿足員工的福利需求。嘗試“軟福利”。所謂“軟”是相對“硬”而言的，除了國家規(guī)定的“五險一金”以外，企業(yè)自己制定的個性化非現(xiàn)金福利稱為“軟福利”它體現(xiàn)了公司的經(jīng)營文化和公司對于員工的關(guān)懷，在于協(xié)調(diào)員工的工作和身心發(fā)展。
(五)加強(qiáng)福利信息溝通，改善上下級關(guān)系
加強(qiáng)福利信息溝通，提高員工參與度，并且完善上下級之間溝通渠道。上下級之間的溝通就是企業(yè)發(fā)展的橋梁，通常在企業(yè)中，上情下達(dá)的情況會經(jīng)常遇到，但是下情上傳的情況很少見。無論企業(yè)還是員工，都應(yīng)該重視上下級溝通對于福利的影響，完善上下級溝通渠道，更好的去改進(jìn)員工福利制度或者政策。
三、結(jié)語
本文通過分析發(fā)現(xiàn)，零售行業(yè)的員工福利方面還存在許多的欠缺，文中所提出的相關(guān)對策和建議，希望公司在員工福利方面多加改進(jìn)和完善，讓員工都能獲得一個滿意的福利待遇，加強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，使得員工績效和公司績效都能得到提升。
參考文獻(xiàn)
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