結構與流程建設：人才不足下的中小企業成長路徑

結構與流程建設：人才不足下的中小企業成長路徑

[摘要]中小企業作為一個復雜系統，是由元素及元素之間的作用關系結構所組成的。所以，其成長是由構成企業系統的元素和企業結構共同決定的。本文認為這構成了中小企業成長的兩條路徑：基于人才個體和基于結構。在企業系統中，結構決定功能，元素通過結構發揮作用，結構起著協調元素，決定整體功能的作用。同時，構成中小企業的幾種要素，在促進中小企業成長的過程中，其相互之間具有一定的替代性。實際上，企業的幾種要素在數量和結構上經常處于不平衡狀態，企業的主要工作是將其要素進行有效的匹配，實現整體最優。因此，對于中小企業而言，在人才供給不足和技術相對穩定的情況下，主要通過結構與流程建設來實現企業的整體匹配。
　　[關鍵詞]中小企業；結構；流程；成長路徑
　　
　　一、中小企業人才供給不足將長期存在
　　
　　人才是促進中小企業成長的重要因素，但現實中中小企業卻很難吸引到人才。根據對北京市中小企業成長能力的抽樣調查(發放問卷500份，回收437份，有效401份，總有效率80％)，在回答“企業在創業過程中所面臨的主要障礙有哪些”問題時，有49％的企業選擇了“缺人才”(見圖1)。
　　關于中小企業人才的引進、使用和挽留，在理論和實踐中有很多策略，如各種培訓活動、薪酬方案、員工持股方案、期權設計、帶薪假期、領導者信任、職業生涯規劃等，但在實施過程中所取得的效果并不好。為什么這么多措施仍然難以吸引、留住人才?除了這些政策是否合理設計，對這些政策是否有效執行等因素，根據對北京市中小企業成長能力的抽樣調查(同上)，在回答“貴企業員工流失的最主要因素有哪些”的問題中，有48％選擇了“個人發展空間”(見圖2)。
　　在中小企業中，員工個人的發展空間與企業的發展空間、發展前途密切相關：一個具有良好成長性，能夠不斷成長、發展的中小企業，才有可能提供給它的員工廣闊的成長空間，他的員工才有可能在企業所提供的空間中成長。因此，選擇“公司發展前途”(4％)的，實際上就是在表達“個人發展空間”的缺乏。因此，將兩個選項合并可得到：由于缺乏“個人發展空間”而導致員工流失的比率為52％。由此可見，不能提供給人才以發展空間，是造成中小企業缺乏人才、不能留住人才的最主要原因。
　　這給中小企業成長提出了嚴峻的現實問題：在人才短缺條件下，如何實現持續的成長?
　　
　　二、中小企業分析：基于組織能力的成長
　　
　　1　中小企業成長分析。企業成長理論起源于對大規模生產規律的研究。經過古典經濟學、新古典經濟學從產業分工和規模經濟理論的階段，到制度經濟學認為企業成長就是企業邊界擴大的過程，分析企業成長因素也就是探討決定企業邊界的因素，企業成長的動因在于節約市場交易費用。但以上研究都是從經濟學角度，以企業這一類現象為研究對象，基本上都將企業屏蔽成了一個黑箱，作為一個抽象的生產函數，即使科斯(1937)提到了企業邊界與成長，其研究也只是證明了企業存在的理由與企業的規模邊界。直到英國約翰霍普金斯大學教授彭羅斯女士1959年出版的《企業成長理論》一書，以及美國企業管理史學家錢德勒(chandler)在其3本著作《戰略和結構》(1962)、《看得見的手》(1977)和《規模與范圍》(1990)中才真正從管理學、組織的角度奠基了這一理論的基礎。
　　彭羅斯以單個企業為研究對象，探究了決定企業成長的因素和企業成長的機制，建立了“企業資源——企業能力——企業成長”的分析框架。她認為企業能力的關鍵是管理能力，它是限制企業成長率的基本因素。管理活動就是試圖最有效地利用企業擁有的資源。管理經驗、管理能力和企業家素質決定了企業所有其他資源所能提供的生產性服務的數量和質量，最終制約企業成長的速度。
　　錢德勒通過對食品工業、煙草工業、化學工業、石油工業、橡膠工業、肉類加工業以及機器制造等工業企業的成長過程進行歷史的考證和分析后指出，企業成長的動力是企業的組織能力，它是企業內部組織起來的物質設備和人的技能的集合體。在他看來，建立現代工商企業的第一步是為實現規模經濟和范圍經濟而對生產設施進行投資。與此同時，對采購和銷售網絡進行投資，最后一步才是對管理人員的組織管理技能的投資。組織能力為企業的持續成長提供了內在動力。
　　錢德勒把企業內部的組織過程和管理活動看做是生產率的源泉。他認為生產率的潛力只有通過企業內部的組織過程才能被實現，而這個過程的核心是能夠有效進行計劃和行政協調的管理結構。錢德勒認為，這種管理結構是形成企業組織能力的基礎，組織能力是企業整體的能力，是一種系統性的能力。他認為，以結構為基礎的組織能力一旦創造出來，就成為保持領先者優勢的源泉，其動力是自我持續的。
　　可以看出，彭羅斯對企業成長的研究進入到了企業內部，關注組織具有的資源和能力。而錢德勒則進一步把推動企業成長的能力具體解釋為基于內部管理結構的組織能力。
　　依據系統論的思想，企業本身是一個系統，系統由若干要素構成，系統的要素按一定結構組織起來形成一個整體。系統的這種結構可以近似表達為：
　　企業系統=構成企業的元素×企業結構
　　企業成長本質上是企業這個系統功能的集中體現，因此，可以看出，企業的成長是由構成企業系統的元素和企業結構共同決定的。同時，系統論認為，結構決定功能，在元素和結構共同決定企業的作用中，元素通過結構發揮作用，結構起著協調元素，決定整體功能的更為重要的作用。因此，企業運行、成長最終取決于企業的結構。
　　結構是一種關系，是連接系統各組成要素，按照系統目標，對元素間的相關作用的方向、程度、反饋、順序等做出規定。結構發揮的作用是使元素作用的結果指向系統的目標�？梢钥闯觯�系統當中的結構對元素作用的發揮起著決定性作用。
　　現實當中，通過調整結構達到改善結果的現象很普遍，原有企業不換人員和設備，僅通過組織調整就能帶來生產率的提高，都是結構發揮作用的例子。
　　根據以上分析，彭羅斯和錢德勒分別從資源能力以及企業成長現象中概括出了企業成長的內在動力。而系統論則從系統整體的角度解釋了結構在促成企業成長中的作用，三者實際上從不同角度對企業成長做出了幾近相同的闡釋，即結構在企業成長中的重要作用。同時，結構的這種作用，錢德勒將其命名為組織能力。
　　2　中小企業組織能力解析。根據前面的分析，促成中小企業成長的組織能力是一種整體能力，是組織作為一個系統而產生、存在并發揮作用的能力。組織能力具有以下特征：
　　(1)整體性。組織能力是中小企業作為一個系統，其整體所具備的素質和解決問題的技能等。組織能力是一種整體表現。
　　(2)結構的非線性。中小企業是由若干要素組成的具有一定新功能的有機整體，即系統。系統的組織能力來自于系統之中各要素的相互作用而使系統具有的特殊素質，而且這種相互作用是一種非線性的相互作用，即這種作用的存在使得將系統解構為組成要素后，系統的整體特性會消失。這就使得企業的組織能力具有了整體性、不可分割性。各個要素一旦組成系統整體，就具有獨立要素所不具有的性質和功能，形成了新的系統的質的規定性，從而表現出整體的性質和功能不等于各個要素的性質與功能的簡單加和。
　　(3)穩定性�；�于系統要素以及要素之間的相互作用所形成的組織能力，在相互作用關系基本保持不變的情況下，其系統特性能夠保持不變，即組織能力比個體的能力更具有穩定性。這對于保持中小企業成長的持續性非常重要。
　　
　　三、以結構和流程建設培養組織能力，促進中小企業成長
　　
　　1　中小企業成長的路徑選擇。在以上企業系統的模型中，構成企業的基本元素包括物資設備和人，企業結構的內容比較多，包括流程、部門與崗位設置、管理制度和協作機制等。物資設備和人，通過企業的結構發揮作用。
　　系統的成長是從一個穩定狀態躍升到另一個穩定狀態。在圖3中，A點所在曲線為中小企業成長前的狀態1，D點所在曲線為成長后的狀態2。成長過程表示為從A點到D點的躍遷。
　　 　　

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