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石油企業人力資源風險的防范對策
摘 要：論述了石油企業人力資源管理幾個重要環節中存在的風險及防范措施。指出必須抓住人的因素,才能搞好經營風險防范。關鍵詞：石油企業；人力資源風險；防范措施
隨著油田減員增效工作的不斷深入, 以及近年來職工內部退養政策的實行, 特別是實施協議解除勞動合同工作后, 油田企業的技術人才流失嚴重,個別單位技術人才已呈青黃不接之勢, 甚至出現了斷層現象。由于經營管理不完善或制度上存在某種缺陷,從而存在著導致石油企業利益受損的可能性,這就是石油企業存在的經營風險。要搞好經營風險防范,必須抓住人的因素,只有抓住人的因素,才抓住了事件的本質。石油企業人力資源管理是一個系統工程,它包括組織機構及職能設計、人員甄選與錄用、晉升與調配、考核與任免、勞動工資管理、教育培訓等多個有機聯系的環節。因而,石油企業人力資源風險防范,不應放過人力資源管理的每一個環節,同時緊緊抓住用人、選人、進人這幾個重要環節,有重點地推進石油企業人力資源風險的防范工作。
1 關于用人風險的防范
用人風險,主要指因領導干部任用選拔而帶來的風險。領導干部身居高位,擁有權力,而且級別越高,崗位越重要,責任就越大,其行為的影響力也就越大。用好了,影響力是正面的；反之,影響力就成為負面的。所以對領導干部使用問題的風險防范應當是石油企業人力資源風險防范的重中之重。來自領導干部的風險有兩個方面：一是思想道德風險,二是工作能力風險。
(1)思想道德風險。思想道德風險即由于思想道德境界和水準與領導崗位的要求相比的不足和偏差而形成的風險。
(2)工作能力風險。工作能力風險即由于能力的不足而形成的風險。能力的結構可分為四個部分：①常識、專業知識和相關知識；②技術、技能和技巧；③工作經驗；④體能和智能。這些方面的某一點或幾點的不足都可能影響領導者的決策、判斷、執行、協調、溝通和公關能力。其中,決策能力和執行能力的不足是需要重點防范的。領導干部的基本職責是決策。像油氣田這樣的石油企業,一個決策的錯誤,造成的損失往往是上千萬甚至幾十億元。這方面的經驗和教訓,在石油工業的發展歷史上并不是沒有過,其教訓也是非常深刻的。當然,決策的正確與否,不僅與決策者的能力有關,而且與決策者的指導思想和動機有關。領導干部的執行行為中往往包含著決策,單就執行行為而言,如果決策正確而執行不力或發生偏差,決策目標也不能實現,這也是一種常見的風險。
防范措施：①要按照德才兼備的要求和干部“四化”的標準選拔領導干部,為此要健全、完善并嚴格執行干部選拔任免制度,杜絕在用人上的不正之風,從制度上保證將那些符合條件的人選拔到領導崗位上來；②要強化監督制約機制,依靠制度而不僅僅是依靠道德信任來保證權力的正確使用；③要建立和健全嚴格的人事考核制度,同時真正建立起“能上能下”的淘汰機制,使用人不當和監督不力所形成的潛在風險不至于成為現實,并使那些與領導崗位要求不相適應的人能夠及時得到調整。
2 關于選人風險防范
選人風險分析。選人,即根據崗位特點和要求,選擇合適的人,是人與事相適應的問題。其實,任何一個崗位,如果選人不當,都有風險問題。我們知道,每一個崗位都有其特定的工作內容,這些工作的職責、環境、繁重程度、復雜程度等所要求的人的素質,包括思想道德水平、知識、經驗、技能等也是特定的。一些崗位對思想道德素質要求更高,而另一些對專業工作能力的要求更高,特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應,這個崗位所要求的工作目標就能實現,工作就能進步；反之,就停滯不前,無所作為,甚至造成重大損失。石油煉化企業的很多崗位諸如易燃、易爆、壓力容器操作等,雖然不是領導崗位,但卻是重要的、關鍵的崗位,這些崗位一出問題就是大問題,就會造成重大的損失。
防范措施。選人是人事部門的一項基本工作,防范選人方面的風險,就是要把人選好。①把好進人關,把我們所需要的人選進來。②在了解事的基礎上了解人。了解事,就需要進行崗位分析,進行定崗定責,并制定“職務標準”(每個崗位的每項工作的內容和要求) 和“職能標準”(每個崗位的工作對人的素質要求,包括德行、知識、經驗、技能等),這是一項非常重要的基礎工作,而要搞集約化經營,要講科學管理、防范風險,就有必要將這項工作逐步細化深入。了解人就是要了解每個干部職工的德、能、勤、績狀況,特別是德和能的情況,為此要建立健全人事考核制度,重視和加強人事考核工作,通過科學、嚴格的考核,掌握人與事的適應狀況、人的潛能和不足,并予以及時、合理的調配。③強化教育培訓工作,通過針對性的培訓,解決石油企業人力資源總體素質和個體素質與工作和事業發展要求不相適應的問題。 3 關于進人風險防范
進人風險分析。進人,是指人員的甄選和錄用,主要是進什么人和進多少人的問題。我們知道,人力資源配置是為石油企業生產經營服務的,是圍繞生產經營目標,并與“財”和“物”的配置相適應的。在特定時期內和特定條件下,石油企業對人員需求,包括對人員結構和人員總量的需求都是一定的。就結構(包括專業技術結構、年齡結構、性別結構等) 來說,比如,油氣田企業目前對高級地質勘探專業人才和跨國經營符合型人才有一定需求,這些專業的人才進來之后有適合于他們的崗位,而不需要的人員進來之后可能或明或暗地閑置起來,這不僅造成人力資源的浪費,也使企業人工成本上升。年齡和性別結構的不合理產生的后果也是如此,而人員總量的失控導致的諸如人浮于事和成本上升的危害更是顯而易見的。
防范對策。對于進人風險的防范,①根據企業發展的近期和中遠期的需要,在崗位分析的基礎上科學地編制人員需求計劃,并嚴格執行,以防止人員的失控。②準確把握企業的人員結構需求,做好考試、考察、甄選工作,把企業所需要的人選進來,把好“進口”關。③積極創造條件疏通“出口”,逐步做到“能進能出”,達到良性的動態平衡。
參考文獻
［1］?王紅艷. 適合于油公司發展的SSME人力資源管理模式研究［J］. 江漢石油學院學報,2004,26，(4):195-196.
［2］?朱業宏. 石油企業人力資源管理創新初探［J］. 江漢石油學院學報,2004,26，(3):145-148.
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