基于勝任特征模型的招聘機制研究

基于勝任特征模型的招聘機制研究

[摘要] 本文從梳理勝任特征模型的起源入手，論述了勝任特征模型在國內外研究狀況和最新進展,通過對比分析兩種招聘機制，設計出了基于勝任特征招聘機制的流程，對勝任特征理論在招聘領域的研究具有理論和實踐意義。
　　[關鍵詞] 勝任特征 招聘 機制 流程設計
　　
　　一、關于勝任特征及模型
　　1.勝任特征在國外的研究。19世紀工業革命后，在英、美等發達國家，社會分化逐漸細化，各類職業不斷衍生、轉化與發展，社會上出現了某些從事特定職業的人員和團體。在這些職業團體中，人們從事著相同類型的工作，面臨著相同的問題，共同的事業把這些人聚集在一起相互交流、相互合作、相互支持。在社會職業人群中，總會有一部分人的工作得不到充分、確切的保證，到底是什么原因導致他們失去自己的工作？人們盲目地進行種種揣測，產生了各種錯誤的認識，長此以往對他們未來的命運、生存狀態，以及社會地位產生了極大的威脅。其實，通過深入的研究可以發現，除了各種客觀因素之外，一個最根本的事實就是：這些失去工作的人，他們自身的素質條件明顯地弱于那些合格的從事同樣職業的成功者。由此，開始產生一種能鑒別求職者職業勝任資格的測驗方法，勝任特征的萌芽由此產生，職業的概念也從以社會地位為基準開始轉移到以勝任特征為基準。隨后各個行業的勝任特征測驗、發展和培訓逐步興起，雖然當時并未很明確地提出“勝任特征”這一概念。
　　對勝任特征早期研究，卡爾·桑德魯斯（Carr-Saunders）、威爾森（Wilson）、芙納甘（John Flanagan）都做出過一定貢獻，但都沒有用比較完整的語言對概念進行描述。1973年美國心理學家、哈佛大學教授戴維·麥克利蘭發表了學術論文《測量勝任特征而非智力》（Testing Competence Rather than Intelligence），他從挑戰傳統的智力概念和人們對其信念出發提出了勝任特征的概念，提出應以勝任特征測評來代替傳統的測驗，試圖據此找出那些導致績效優異者和績效平平者之間差異的最顯著特征。他認為，勝任特征是指那些與工作或工作績效直接相關的能力、特征或者動機等，能夠較好地預測實際工作績效。
　　《測量勝任特征而非智力》一文發表后，引起了國際學術界特別是歐美國家的人力資源和組織行為學領域的許多學者的關注，他們相繼開始了勝任特征的專題研究，發表了很多專著和論文，提出了各自的觀點，主要有：
　　理查德·波亞提斯（Richard Boyatzis）認為，任何與有效或杰出的工作績效相關的個人特質、特種以及技能都稱為勝任特征。
　　斯賓塞（Lyle Spencer）認為，勝任特征是一個人潛在的特征，與有效或優異的工作績效相連，它表明的是一種思考或行為方式，一種跨情景的泛文化的行為或思考方式，而且持續著相當長的一段時間。勝任特征包括五種類型：動機、特征、自我概念、知識和技能。
　　TOWER PERRINS管理咨詢公司認為，勝任特征對于組織、個人績效以及改善績效而言是非常重要的技能、知識以及行為的組合。
　　隨著研究的深入，傳統勝任特征的內涵又得到了進一步的豐富：勝任特征不僅包含技能或專業技術成分，而且還有自我概念、社會角色、動機等心理層面的成分。其研究也開始深入到人力資源管理領域，建立了一些跨組織的通用性的勝任特征模型，為組織提供了一系列的管理測量目標，客觀上要求組織采用一系列技術測驗和模擬技術來評價管理者的勝任特征，并且用來預測他們未來的潛能。
　　2.勝任特征在中國的研究。現代勝任特征研究在中國起步較晚，在中國古代和近代都沒有出現勝任特征這個概念。但是，我國古人很早就懂得，個人事業能否取得成功、官職能否持久、將帥領兵打仗能否克敵制勝，靠的不是死讀書，而是人們自身的聰明才智。雖然他們沒有討論“優秀的將帥需要具備什么樣的勝任特征”、“英明的君主應該具有哪些勝任特征”等等，但他們在勝任特征方面還是碰撞出了思想的火花。
　　中國學者真正開始廣泛關注勝任特征的理論研究并建立模型，是從本世紀開始的。2002年中國科學院心理研究所時勘教授等，開展了勝任特征的研究，并發表了《企業高層管理者的勝任特征模型》一文，在學術界引起了較大的反響。此后，我國關于勝任特征，勝任特征模型的研究才廣泛地開展起來。
　　3.勝任特征研究的最新進展。勝任特征研究到目前為止,已經從原來對企業的研究擴展到了社會的各個領域,包括教師勝任特征、公務員勝任特征、空軍飛行員勝任特征、銀行家勝任特征等等多個方面和多個層次。同時，除了研究某一類人員的勝任特征外，更加注重研究某一類組織的勝任特征，即將勝任特征從微觀面轉向了宏觀面，找到兩個層面的結合點，這才是勝任特征的最高境界。
　　4.勝任特征及其模型的內涵。勝任特征可以定義成為了使勞動者能順利完成任務或達成目標，并能區分績優者和績劣者的、潛在的、深層次的各種特質。
　　勝任特征模型是指采用科學的研究方法，以顯著區分某類人員中績效優秀與績效一般的員工為基礎，尋求鑒別性崗位勝任特征，經過反復比較分析，最終確定起來的與績效高低相關的勝任特征結構模式。
　　二、兩種招聘機制的對比分析
　　下面就傳統的招聘機制與基于勝任特征模型的招聘機制進行對比分析，以此論證基于勝任特征模型招聘機制的科學性、合理性及必要性。
　　1.傳統的人員招聘機制是以工作分析為基礎，關注人員與崗位的靜態匹配，招聘到是能做這些工作的人員，員工與組織之間建立起來的是勞動契約關系。而基于勝任特征模型的人員招聘機制是建立在企業發展愿景、企業價值觀、企業文化、企業戰略和工作分析評價的基礎之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態匹配，所招聘到的人員是能勝任該崗位的人員，并且能取得較好的績效，員工與組織之間所確立的是勞動契約和心理契約雙重關系。
　　2．傳統的人員招聘機制，用人單位對招聘人員很少進行系統性和專業性的知識和流程培訓，甚至不培訓，大多招聘人員是靠招聘經驗和個人對招聘知識的掌握進行招聘。從事招聘的人員根據工作說明書所確定的各個崗位人員的基本條件進行人員選拔,缺乏對工作崗位要求更深層次的認識，招聘到的人員對工作崗位的適應性較差�；�于勝任特征模型的人員招聘新機制特別強調對招聘人員進行全方位、系統的、深入的培訓，不但要使招聘人員從深層次上理解應聘人員崗位勝任特征標準，而且要求他們全面掌握人員招聘與配置的技術技巧，特別是人員素質測量、評價、鑒別的技術，包括面試、筆試、心理測試、評價中心技術等，從而全面推進人員素質測評內容和程序標準化，提高人員測評的信度和效度，確保人員招聘過程的科學性、客觀性與公正性。
　　3.傳統的人員招聘機制采用知識、技能作為人員測評指標，而基于勝任特征模型的招聘機制則是在對人員進行知識、技能水平測試的基礎上，采用勝任特征模型作為測評指標。這樣做有利于掌握候選人潛在的能力素質狀況，不但能體現雙向選擇、公正公平、確保質量、能位對應、互補增值、動態平衡等人員招聘與配置原則，還能從根本上實現人才選拔的系統化、科學化與規范化。
　　4．傳統的人員招聘機制的測評方法以定性方法為主，而基于勝任特征模型的人員招聘新機制則強調以定量分析為主，定性與定量相結合的分析方法。
　　5．傳統的人員招聘機制對應聘人員的評價是一種模糊狀態，而基于勝任特征模型的人員招聘對應聘人員的評價是一種幾乎精確的狀態，即怎樣招聘這個人、為什么招聘這個人，招聘人員掌握得非常清楚。

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