論組織人力資源治理之外延治理

論組織人力資源治理之外延治理

前言：隨著科學技術的迅猛發展和經濟的全球化，社會分工越來越細，專業化程度越來越高，組織發展要使用的人才種類和要吸納和保全人才資源的支出也在不斷增加。要尋求技術經濟優化的人力資源結構和數目，在市場競爭中奪得上風，實現組織目標，是組織面臨的重要課題；同時組織發展的很多重要題目也必須有賴組織外部的有關人力資源給予協助解決，社會上組織外的人力資源因素對組織的生存發展影響隨市場競爭的加劇而增強，組織的經營活動對社會相關人力資源因素的反影響已成為組織在參與市場競爭中制勝的重要環節，將組織外與組織經營活動相關的人力資源納進組織人力資源治理之中成為必然，誰搶先進行這一系統工程的研究，誰就會在競爭中搶占先機。我們將組織對組織外相關人力資源進行分析研究，制訂影響對策，以為實現組織目標的工作，暫稱為組織的人力資源治理的外延治理。眾所周知，組織在發展自身經濟而參與激烈的市場競爭中，最需要的就是人才，最關鍵的是使組織具有相對高素質的人力資源的綜合水平。假如組織能擁有所需要的人才資源是無窮的，那么組織繁榮發展的成功率就非常之高。但是，在現實的社會生活中，受到地域、經濟能力、社會政治、文化等等多種因素的制約，組織內部所擁有的人才資源必然是有限的，其人力資源的綜合水平也較難在本領域中占據最高位置。同時，在現實的市場環境下，組織在治理和經營活動中必然受到信息、技術、設備條件、勞動力需求突變、社會發展要求、政治因素、權力因素等等多種組織難以控制要素的影響，這些要素的解決往往必須是通過企業外部人力資源的協助和幫助。所以，不論組織在內部采用多么有效的人力資源治理手段，組織競爭力的進步到一定程度就會受到來自外部環境的制約。為了沖破這種桎梏，組織必然要策劃如何有效利用組織外部的人力資源在特定的時間、空間和特定任務中直接或間接為實現組織的發展目標服務。事實上我們的很多組織已經為此做了大量工作，如在配合iso9000貫標中的合格分承包商的評定、技術和經濟協作合同等等，只是將其系統化的進行研究的較少。將組織外部的與組織發展有關的人才資源也納進我們的人力資源治理工作，探索一個以最小投進獲得最大利用效果的方法，從而實現組織的目標。這個工作超出一般我們常規的人力資源治理范疇，我們稱為組織的人力資源治理的外延治理。一、 一些相關影響組織人力資源使用和組織目標實現因素的分析
1. 地理環境因素的影響
一般的情況，任何組織都是建立在一定地域之中，即便是龐大的跨國組織，也難以占據世界的每一個角落。地域的不同，環境的差異是極大的，這種差異造成了對人的生存和生活需求的各種挑戰，對環境的要求因人而異，很多組織需要的人才不愿意長期接受這種環境而成為組織成員；組織的很多業務需要跨越地域的限制；組織的上級治理部分也可能不在本地域之中。這些使組織在人力資源使用會付出更高昂的本錢。
2. 經濟能力的制約
任何組織的經濟能力都是有限的，不可能也不必要將世界所有的人才都養起來。組織要長期占用的人力資源有一個經濟公道的最佳值，當為實現某一目的使用人力資源的用度超出結果獲取的利潤時，這個行為就不可取（除特殊需要外）；組織加強內部治理的主要目的之一亦是要實現目標的占用的人力資源最小化，而長期使用高素質人才的用度是龐大的。隨著信息技術的迅猛發展和科研機構的企業化進程，組織用相對長期完全占有的短時小用度使用社會人才資源解決關鍵題目的方法大大拓展了。在經濟本錢分析基礎上，運用協作、分承包、短時聘用、咨詢等等超越時空限制的人力資源共享方法被廣泛采用，這些方法以其綜合效益的明顯而成為組織人力資源治理外延的重要手段。
3. 社會組織結構和社會關系的影響
組織存在于社會之中，就必然受到社會生產關系的制約；經營活動要符合國家的法律、法規，要滿足社會政治的要求，要承擔相應的社會責任，要完成上級組織交給的任務。組織在發展中策劃的很多新項目成立或在競爭中進進新的領域等等，要得到有關機構的批準，這些項目的成功更需得到上級機構的支持和幫助；簡言之，組織的經營活動實際上還受到來自社會各方面大量地干擾和制約，這些干擾因素對我們組織的態度傾向，往往是我們實現經營目標的關鍵所在。社會的人的行為是受多種因素影響的，行為科學對人的行為驅使做了深刻闡述，學習和研究人力資源治理的基礎理論和公共關系學理論，已是對現代組織領導者的基本要求，組織經營目標的實現，很大程度上有賴于其建立的廣泛社會聯系和聯系中的良好信譽。二、 對人力資源治理外延之必然
綜上所述，在非完全自由競爭的市場條件下，在激烈的市場競爭中，外部環境對組織的發展起著極為重要的制約作用。在構成外部環境的要素中，相當多的是人為因素。這些人為因素的影響是隨著社會政治經濟形勢的變化以及人事的離退、活動、更換等變化而變化的，在科技和經濟發展速度不斷加快的今天，組織按照傳統的方式，被動地往適應人為因素變化的影響，將會使組織喪失很多的市場機會。只有主動地將這些人為因素納進我們的治理范疇，認真研究這些因素與組織活動的關系，尋找其特點，制定對策方案，以增強組織對外部環境的反作用力，主動地往影響這些人為因素的變化帶來的結果，搶占先機，組織才能在競爭中獲得更大的成功。三、人力資源外延治理方法初探
對組織外與組織活動有關的人力資源的治理，自然不能等同于我們通常的人力資源治理，由于這些資源所服務的主要對象和獲取維持資源生存發展的主要用度不直接來自我們的組織，也就是說我們對實在施的治理只能是一個影響行為，通過治理策劃的一系列社會活動對外部資源進行影響，取得我們預期反饋的目的。做好這一工作的方法是非常多的，在這里就本人的思路發表一點拙見，以拋磚引玉。
1. 建立相關外部人力資源檔案
這是外延治理最重要的基礎步驟。組織外部人力資源眾多，我們只能根據我們組織的發展目標要求和實現目標密切相關的原則進行篩選建檔，這些資源可以是組織經營活動中、合作伙伴中、競爭對手中、上級組織中、社會相關機構中的相關部分，也可以通過互連網絡或其他信息手段獲取的有關優秀治理和專業人才資料，資料要有相對的代表性和廣泛性，同時檔案資料應是動態的；檔案資料要進進企業數據庫。檔案需從組織治理、信息資源、技術協作、勞務協作等方面配合組織的業務分別具體列出，特別的對資源的業務范圍、技術實力、經濟實力、愛好愛好、性格特征、身體情況、家庭情況等諸因素都要具體記載，以利需要時快速做出使用或對其影響的決策。
2. 分析資源對象對我的作用特點
對外部資源使用的特點一般是在內部資源用盡而難以實現目標的情況下，不可濫用，濫用在本錢上分歧算，同時可能損失資源價值。所以首先要找出我們工作中必須使用外部人力資源或技術經濟比較后得出使用外部人力資源合算的工作；在檔案中選取最佳資源目標，依照組織的目標要求和形勢發展特點和資源特性，分析制定影響方案。為實現企業中、長期發展戰略，有些方案需要超前進行，可能需較長時間。對每一次方案實施的結果，要進行總結，以為下次決策的基礎。
3. 有計劃和目標的將內部資源轉化為特定的外部資源
人最大的優點和缺點就是人有情感，這種情感往往在一定程度上影響人的行為。一個組織假如能夠經常向社會和上級輸送優秀人才，這個組織的社會影響力就大，組織目標的實現就相對輕易，這是不辯的事實。向外輸送人才不僅體現了組織對社會的貢獻，更顯示了組織的整體高素質水平，擴大了組織的社會聯系，增加了組織的著名度，宣傳了組織的綜合能力。在預知的情感特點作用下，這些特殊的資源可使組織的業務拓展變得輕松起來。輸送一些優秀的人才并不難，難的是能讓有關機構和部分能按我們的期看選拔我們計劃培養的人才。這就需要針對組織的業務特征和發展目標，結合有關機構或上級組織的需求，制訂目標，有計劃培養符合要求的人才并使其在適當的時機得到充分表現而被發現，通過有關媒介積極推薦，達到源源不斷地輸送到的目的。要留意的是，只要上級需要，任何人才都應給；輸送人才涉足的領域越寬越好，這是一個相對長期的而極富有挑戰的治理工作。
4. 策略地獲得需要的技術或治理方法
這個方法在國際普遍采用的招投標工作中表現最為明顯，即通過在招標文件中開列我們需要把握的或我們欠缺的技術、治理方面的要求，得到所需要的資料。往往由于參加投標的組織較多，所得到的資料的更具價值。這些資料通常都是其他組織多年經驗和技術的結晶，所以相當于我們用較小的付出，使用了較大的外部人才資源，這里僅用這個例子說明這種方法的特征，實踐中可演變出很多新的方法。研究和實施人力資源外延治理，高效使用組織外部社會人力資源，是組織適應現代市場環境，減少競爭障礙，出奇制勝的重要戰術方法，運用得好，必將會取得事半功倍的效果。①考慮本文所適用的范圍不僅僅是企業，且與iso9000.2000的提法一致，故將原用企業一詞改為組織。參考文獻：無《上海電建》2000年4期發表。2001年選進《中國當代杰出***人》論文卷。載：《中國治理科學文科（下）》并同時編進《承前啟后

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