企業人才風險及其帶置信度的模糊綜合評價模型

企業人才風險及其帶置信度的模糊綜合評價模型

摘要：文章闡述了企業人才資源的重要性，對我國企業目前面臨的主要人才風險進行了識別，提出了企業人才風險評價指標體系，建立了帶置信度的人才風險模糊綜合評價模型，為企業進行人才風險評價提供了一種有效的方法�！　￡P鍵詞：人才風險；置信度；模糊評價模型
　　
　　一、 前言
　　
　　1986年，杰伊·巴尼（Jay Barney）提出了戰略資源的概念，其主要觀點是，企業的資源和能力是異質的，這種異質性決定了一個行業中不同的企業在績效上的不同。企業可以通過提高所占有的資源質量或者通過比競爭對手更有效地使用資源來獲得競爭優勢。這種持久的競爭優勢來源于具有特殊特征的資源，即能夠給企業帶來價值、在競爭中是稀有的或者是獨特的、不能為競爭者完整地加以模仿以及不能為競爭者所有的資源所替代。這種觀點的核心是企業的競爭能力已經從外部環境以及企業如何在競爭的環境中定位轉向了企業內部的資源，通過占有和挖掘這些能夠產生競爭優勢的資源來確立自己的競爭地位。這種觀點使得人的因素從幕后走向了前臺，為人力資源管理從微觀到宏觀層面的發展提供了理論上的支持，為從戰略角度研究人力資源奠定了理論基礎。1995年，管理學家愛德華·勞勒（EdwardLawLer）在著作《最終競爭力》（The ultimate advantage）中如此表述了其核心思想：通過企業的高投入建立的雇主與雇員之間的信任關系，是企業競爭力的最終來源。任何新技術、新程序、新制度，無論咨詢界炒得有多香，如果忽視了人，忽視了人和人之間的關系，在實踐中都會遇到各種問題。由此可以看出，人才才是企業最寶貴的資源和財富，只有根植于“以人為本”的核心競爭力才能保證企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟、保持優勢。
　　隨著我國加入WTO，中國經濟日益融入世界，我國資源安全的形式也日益加劇。我國企業資源安全所面臨的風險除類似“石油危機”之類的全球性風險等自然資源風險外，最主要的風險就是企業人力資源風險。因此，在強化企業資源安全觀念的基礎上，加強企業人才風險管理是企業經營管理活動的重要內容。
　　
　　二、 企業人才風險識別
　　
　　人才風險識別是對企業人才風險評價的基礎，只有正確地識別企業所面臨的人才風險，對人才風險的評估和人才風險評估技術才有實際意義。
　　最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處于高度危機狀態，而且，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。目前，我國企業面臨的人才風險大致有以下幾種：
　　
　　1． 人才外流風險（F1）。當前我國企業的人才風險主要表現為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。造成我國企業人才外流的主要原因是：（1）利益驅動。為了追求高薪，不論是企業的普通職員還是中高層管理人員，很多人都可以義無反顧地離開原來的企業，甚至違法也在所不惜；（2）行業間的不正當競爭促成了人們盲目流動。有些企業為了節約培訓成本，規避社會責任，只是簡單地對自己所需的人才采取一“挖”了之的態度，無形中促成了人們流動的盲目性；（3）人員流出企業的管理現狀確實不盡人意；（4）國外企業對我國人才的爭奪。隨著國外高級人才缺口的增大，中國優秀人才隨之成為覬覦的目標�？鐕�公司為爭奪中國的市場份額，紛紛挖掘中國的高級人才，“人才本地化”已成為跨國公司在中國成功發展的一條重要經驗。
　　一定的人員流動率是經濟和社會發展的必然結果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業而言都是一種資源浪費。中國最缺的不是資金，也不是技術，更不是市場，而是人才，特別是優秀的高級管理人才。企業中高層管理人員的以外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改行換業，投奔的往往就是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
　　
　　2．人才獲取風險（F2）。一般而言，在信息對稱情況下，級別不同的企業會招聘到能力不同的人才，優秀的企業容易招聘到能力高的人才；同樣，能力不同的人才會落戶到不同級別的企業，高能力的人才容易受聘到優秀企業。但由于信息不對稱，最終會導致企業在招聘過程中承擔風險。
　　假設一批能力不同的人才到企業應聘，如果信息是對稱的，各個人才的能力是共同信息，企業和人才都會根據人才的能力高低提出自己的要求，從而各種受聘都可以實現，達到均衡。而在現代社會中，信息是不對稱的，招聘企業并不知道應聘人才的真實能力。在這種情況下，招聘企業只能根據應聘人才的平均能力來確定聘用的人才和給予其待遇。于是，高能力人才將退出應聘過程，人才的平均能力就會下降，理性的招聘企業知道這一情況后，便會降低給予應聘人才的待遇。結果造成更多的較高能力的應聘人才退出招聘市場，如此循環下去，形成“劣幣驅逐良幣”現象，即低能力人才對高能力人才的驅逐。最終導致低能力的人才獲得了較高的待遇，而招聘企業卻承擔了較高的招聘成本而無法獲得高能力人才。
　　
　　3． 人才道德風險（F3）�！暗赖嘛L險”問題源于保險市場。同樣，企業在人才招聘中存在信息不對稱，而且在人才進入企業后仍存在著信息不對稱。企業與人才訂立委托—代理關系后，企業的效益是通過人才能力的發揮來實現的。但是人才的能力發揮是無形的，對它的監督和控制是很困難的。企業無法判斷出人才現在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業的利益等。而且，根據“理性人”假設，人才往往傾向于做出有利于自身的決策，由此，導致企業在人才雇用過程中承擔人才的“道德風險”。
　　
　　4． 人才使用和維護風險（F4）。人力資本潛力的發揮受許多因素的影響，包括適當的激勵機制、適宜的內部環境等，用人不當會增加包括使用成本和機會成本在內的各種成本。保持一定數量忠于企業的人才有助于企業持續發展，但由于當今社會人才的稀缺性、高流動性，造成維持成本偏高。
　　
　　5． 危機意識薄弱的風險（F5）。我國企業識別人才風險的能力和處理人才危機的措施普遍薄弱，這是一個比上述幾個原因更危險的因素。據調查，我國僅有17.2%的企業在平時就比較注重培養高層管理人員的“接班人”，一旦出現重要管理人員危機，可由“接班人”直接接任其工作，對企業的正常運轉不會造成過大的影響；18.2%的企業對企業的人才危機持不在意態度，出現人才危機時或由上級指定臨時接班人，或采取臨時內部競聘的方式。也就是說，我國很多企業居然沒有意識到人才風險、人才危機的存在，也就自然談不上預防和解決了。
　　
　　三、 企業人才風險評價模型
　　
　　企業人才風險是由多方面因素綜合影響所致的，而且具有模糊性，同時各類風險因素對企業人才風險的影響，難以直接量化。因此，本文認為可采用模糊綜合評價方法對企業人才風險進行評價。但是在模糊綜合評價中，評判矩陣和權向量是由人主觀確定的，這些數據分散和集中的程度從一個側面反映了整個評判過程中的“可信性程度”，這些反映“可信性程度”的量理應作為一個重要的參數體現在最終的評判結果之中。本文提出帶置信度的模糊綜合評價模型對企業人才風險進行評估，有效性會更強。
　　
　　 　模糊綜合評判信度的建立增加了企業人才風險評估的科學性，給管理者提供了重要的輔助信息，可以使一些原本不易判定的問題得到合理解決：對相同（或近似）的評判結果，信度越高，越應給予重視。同時，對低信度的結果進行決策應慎重，必要時可通過增加評估人數等途徑予以重新評估。
　　
　　四、 實證分析
　　
　　某企業人才風險因素如表1所示。運用AHP，請專家對這些指標的相對重要性進行打分，構造判斷矩陣，并計算出子因素層各指標對企業人才風險的權重。然后，根據上述帶置信度的模糊評價模型所述的步驟計算出各個風險因素指標的權重和信度，其結果見表1。
　　
　　根據該企業的實際情況，評判專家分別對人才風險的這19個指標按風險大、風險較大、風險中等和風險低4個等級進行評分，將結果按上述方法整理為一個19×4階的矩陣，用R表示。
　　則R=AR={0.156，0.381，0.381，0.096}，出現“多峰值”，因此無法使用最大隸屬度進行判斷。依據上述模型進行置信度的綜合，由式（8）、（9）最后可得：
　　p=（0.207，0.313，0.302，0.168），因此，該企業的人才風險較大。
　　
　　五、 結束語
　　
　　企業人才風險評價是一個復雜的系統工程，企業人才風險取決于很多因素，本文提出的帶置信度的模糊綜合評價模型是評價企業人才風險的一個有效方法，但還是要考慮企業自身和環境的具體情況，只有將兩者有機地結合起來，才能使企業人才風險的評價工作更為科學、更為有效。
　　
　　參考文獻：
　　1．王穎，李樹茁．以資源為基礎的觀點在戰略人力資源管理領域的應用．南開管理評論，2002，（3）：4-8．
　　2．金鑫，徐曉平編著．中國問題報告．上海：浦東電子出版社，2002：35-38．
　　3．汪培莊．模糊集合論及其應用．上海：上�？茖W技術出版社，1983：34-40．
　　4．賀仲雄．模糊數學及應用．天津：天津科學技術出版社，1983：54-59．
　　5．李洪興，汪培莊．模糊數學．北京：國防工業出版社，1994：140-160．
　　6．劉普寅，吳孟達．模糊數學及其應用．長沙：國防科技大學出版社，1998：46-50．
　　7．張會，曾亮．分置信度的模糊統計方法論．模糊系統與數學，2004，（3）：96-98．
　　8．張紅波．基于資源安全的企業人才風險管理．中國安全科學學報，2004，（11）：18-21．
　　9．朱平利，郭利娜．新時期企業的人才安全管理．合作經濟與科技，2004，（11），52-53．
　　10．楊河清，吳江．論我國的人才安全．中國人力資源開發，2004，（11），9-13．
　　11．楊綸標，高英儀．模糊數學原理及應用．廣州：華南理工大學出版社，2001．86-147．
　　12．羅鋼．人力資源管理專業人員的勝任素質．中國人力資源開發，2004，（７）：33-35．
　　13．加里·德斯勒．人力資源管理．北京：中國人民大學出版社，1999：75-484．
　　14．鐘定國，蔡釗利，洪波．模糊層次綜合評判法在高校領導干部考核中的應用．西安工業學院學報，2003，（23）：3．
　　15．何榮旺，劉偉等．基于灰色系統理論的科技人才資源優化配置．系統工程與電子技術，2003，25（6）：678-681，729．
　　16．謝智波，李向東，趙華鋒．科技人力資源開發潛力綜合評價．軟科學，2004，18（2）：86-89．

【企業人才風險及其帶置信度的模糊綜合評價模型】相關文章：

企業績效管理綜合模型及應用分析05-02

審計風險模型的演進及應用08-26

我國企業自主創新人才評價研究06-15

現代企業財務風險特征種別及其防控機制08-26

企業風險管理論文02-20

對企業留住優秀人才的思考11-10

工程經濟管理風險及其防范措施論文（精選7篇）04-29

談基于勝任力模型的企業組織生涯管理策略08-22

論煤炭企業風險導向審計06-03

淺議企業應收賬款的風險防范05-29