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略論文化治理在企業(yè)治理中的地位
[摘 要] 本文通過對(duì)不同治理理論邏輯出發(fā)點(diǎn)的辨析和對(duì)文化治理哲學(xué)基礎(chǔ)的追溯，分析了文化治理在企業(yè)治理中的統(tǒng)馭性作用，并提出文化治理的三個(gè)原則，即利益協(xié)調(diào)原則、個(gè)性化原則、人性化原則。[關(guān)鍵詞] 文化治理 邏輯出發(fā)點(diǎn) 治理原則
一、治理的邏輯出發(fā)點(diǎn)
治理作為一門學(xué)科，有它的出發(fā)點(diǎn)，學(xué)術(shù)界把1911年泰羅發(fā)表《科學(xué)治理學(xué)原理》作為現(xiàn)代治理學(xué)的出發(fā)點(diǎn)。但是治理作為一種科學(xué)，還有邏輯出發(fā)點(diǎn)可循的。是邏輯串起了治理學(xué)的各個(gè)部分，并使之成為一個(gè)完整的理論體系。
所謂邏輯出發(fā)點(diǎn)，就是思考題目的起始點(diǎn)。西方現(xiàn)代治理學(xué)對(duì)治理的熟悉是立足于效率的，可以說(shuō)最初研究治理學(xué)就是為了促使勞動(dòng)效率的進(jìn)步。泰勒提出進(jìn)步勞動(dòng)效率要做四件事情，“科學(xué)劃分工作元素；員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā);與員工經(jīng)常溝通；治理者與員工應(yīng)有同等的工作和責(zé)任范圍”。但是,一個(gè)人的效率究竟是有限的，當(dāng)勞動(dòng)效率達(dá)到一定程度的時(shí)候,人就會(huì)變得機(jī)械。于是治理學(xué)家又將目光轉(zhuǎn)向組織效率。提出專業(yè)化條件下的分權(quán)治理。所以，縱觀西方現(xiàn)代治理學(xué)的發(fā)展史,效率題目是邏輯出發(fā)點(diǎn)，追求效率的提升是邏輯主線,由于西方人崇尚理性和科學(xué)，他們把治理的核心回結(jié)為科學(xué)和戰(zhàn)略，,回結(jié)為做事的正確方法。
中國(guó)傳統(tǒng)治理思想的邏輯出發(fā)點(diǎn)是行為的價(jià)值判定，即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)治理夸大文化治理的理念有相似的地方。隨著治理學(xué)的發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越熟悉到文化治理是企業(yè)治理各個(gè)維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。
二、文化治理的哲學(xué)基礎(chǔ)
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)體系。企業(yè)存在的意義、志向、動(dòng)力、追求和***都由這一價(jià)值體系而生。文化治理的核心題目是價(jià)值觀的確立。價(jià)值觀是組織意識(shí)形態(tài)層面上的東西，一種價(jià)值觀的形成必然有其獨(dú)特的哲學(xué)基礎(chǔ)。當(dāng)代文化治理的哲學(xué)基礎(chǔ)是人本主義哲學(xué)思潮。
人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級(jí)用以反對(duì)封建神權(quán)，確立人的主體地位及人的權(quán)利、尊嚴(yán)的思想武器，經(jīng)哲學(xué)家?guī)讉�(gè)世紀(jì)以來(lái)的不斷發(fā)展，成為了當(dāng)代組織成員向異化其主體地位的資本關(guān)系和組織關(guān)系提出***并維護(hù)其權(quán)利的武器�，F(xiàn)代企業(yè)組織必須意識(shí)到,為了整個(gè)社會(huì)的***可持續(xù)發(fā)展,必須理性處理好同社會(huì)及其他組織的關(guān)系,處理好組織與組織員工的關(guān)系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō),現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀的核心是人性觀,以效率為出發(fā)點(diǎn)的治理理論越來(lái)越顯現(xiàn)出它的局限性。
文化治理夸大人的主體地位與權(quán)利,這是一種有悖于資本性的價(jià)值觀,對(duì)傳統(tǒng)意義上被稱為“經(jīng)濟(jì)人”的資本擁有者或治理者的確是一場(chǎng)意識(shí)上的洗禮。應(yīng)該說(shuō),以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的西方治理理論發(fā)展到現(xiàn)在,已經(jīng)到了必須解決這個(gè)題目的時(shí)候了。文化治理恰恰協(xié)調(diào)了企業(yè)的資本性和社會(huì)性之間的矛盾。
三、文化治理的統(tǒng)馭作用
日本企業(yè)治理模式在競(jìng)爭(zhēng)中的成功導(dǎo)致的20世紀(jì)80年代美國(guó)治理學(xué)家對(duì)美日治理模式的比較研究被公以為是企業(yè)文化和價(jià)值觀治理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國(guó)研究者將治理中一些最重要的因素排列出來(lái)加以對(duì)比分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)美國(guó)企業(yè)的治理在很多方面并不比日本落后，關(guān)鍵性的差異在價(jià)值觀方面。美國(guó)企業(yè)治理盡管講效率、重科學(xué)，但忽視了人的精神氣力。以文化因素為標(biāo)志的日本治理模式，更有利于激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感，開發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠(chéng)的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)治理重心的文化偏移變革。
文化治理之所以是整個(gè)治理系統(tǒng)中最重要的職能，是由于它能保證一個(gè)組織往做正確的而不是錯(cuò)誤的事情，能為組織提供動(dòng)力系統(tǒng)、追求方向和***源泉。組織的文化治理職能是一切其他治理職能的條件,沒有這個(gè)條件,一切其他治理職能便會(huì)失往意義。
不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個(gè)性和產(chǎn)品、不同的核心競(jìng)爭(zhēng)力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣點(diǎn)來(lái)自文化個(gè)性而不是技術(shù)上風(fēng)，由于各自的技術(shù)上風(fēng)和產(chǎn)品個(gè)性是追求個(gè)性文化的結(jié)果而不是原因。沒有了文化因素,很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質(zhì)的區(qū)別。
四、文化治理的原則
1.利益協(xié)調(diào)原則
以追求效率為邏輯出發(fā)點(diǎn)的治理曾經(jīng)長(zhǎng)期漠視社會(huì)、公眾及其組織成員利益。但是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法則逐漸喚醒了治理倫理。在知識(shí)資本化的今天，腦力勞動(dòng)的比重越來(lái)越大，組織成員的利益與治理有效性直接相關(guān)。研究表明，創(chuàng)造力的產(chǎn)生不僅依靠于良好的物質(zhì)生活條件，還依靠于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)也要學(xué)會(huì)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)算大賬，承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，維護(hù)公眾利益。
2.個(gè)性化原則
優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應(yīng)該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結(jié)合本組織的特點(diǎn)，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導(dǎo)進(jìn)企業(yè)文化的過程中，由于過度依靠技術(shù)性和操縱性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨(dú)具特色的內(nèi)涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過長(zhǎng)期實(shí)踐而形成的文化積淀。
3.人性化原則
文化治理還必須處理好整體與個(gè)體的關(guān)系題目。一味夸大組織發(fā)展，要求成員奉獻(xiàn)于組織，而不愿意將組織成員的發(fā)展放在優(yōu)先地位。這在集體主義價(jià)值取向占主導(dǎo)的中國(guó)企業(yè)中尤其突出。治理者很輕易忽視一個(gè)基本的道理：沒有個(gè)體的發(fā)展，終極也沒有組織的發(fā)展。遵循這一原則，就是要貫徹以人為本的方針，實(shí)行人性化的文化治理
隨著我國(guó)企業(yè)治理實(shí)踐的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開始重視文化的治理�？梢哉f(shuō)，以文化為核心的治理理念是迄今為止最先進(jìn)最文明的治理理念，是現(xiàn)代治理理論的一次升華，是企業(yè)治理理論由偏重于方***研究向重視價(jià)值觀建立的回回。
參考文獻(xiàn)：
陳春花:中國(guó)治理10大解析.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2006:第15頁(yè)
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