MBA論文答辯流程
題目：
人員勝任力模型研究
答辯人：
導師：
清華大學資光華管理學院
內(nèi)容提要
選題背景
研究內(nèi)容
研究方法
研究過程
研究結(jié)論
選題背景
中興通訊全球領先的綜合性通信制造業(yè)上市公司和全球通信解決方案提供商之一。1985年，中興通訊成立。1997年，中興通訊A股在深圳證券交易所上市。
目前，通信企業(yè)在人才選拔、培養(yǎng)、考核、評價方法等方面還不夠完善，普遍存在人力資源浪費現(xiàn)象，因此，應盡快實施人力資源管理體系的優(yōu)化項目，快企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化、科學化、規(guī)范化，全面引入勝任力模型，以建立一整套科學的勝任力管理方案。
隨著信息技術(shù)和知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，員工素質(zhì)越來越成為企業(yè)發(fā)展和企業(yè)間競爭的核心要素。同時人員、職位、組織三者的匹配關系越來越趨向動態(tài)化，如何有效地通過人力資源開發(fā)與管理獲取競爭優(yōu)勢，特別是如何對員工素質(zhì)進行科學的測評正成為研究者與管理者共同關注的課題。
近年來，勝任力研究為解決這一問題提供了新的思路和方法，促進了傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理。
研究內(nèi)容
本文以有關勝任力的理論為基礎，針對中興通訊公司的人力資源現(xiàn)狀，采用探索性研究思路和理論結(jié)合實踐的綜合分析方法，在廣泛收集資料的基礎上，綜合了近年來勝任力模型在開發(fā)、應用等方面的方法與經(jīng)驗，設計了具有科學性和實用性的中興通訊公司銷售人員勝任力模型，并開發(fā)了基于勝任力模型的人力資源管理框架。
該模型由“關系建立”、“沖擊與影響力”、“”團隊與合作精神、“自信”、“概念式思考”(歸納、創(chuàng)新)、“分析式思考(演繹)”等14項因素構(gòu)成。
研究方法
本論文主要研究中興通訊銷售人員的勝任力問題，尋找合適的考核方法，研究中興通訊應建立怎樣的銷售人員考核機制以最大限度地提高企業(yè)的核心競爭力。
1、分析與歸納
2.實證調(diào)查與理論推演
研究過程
一、銷售人員勝任力模型的構(gòu)建
二、銷售人員勝任力模型的應用
模型的構(gòu)建
1、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，定義績效標準
2、選取分析效標樣本
3、調(diào)查問卷的指標篩選和問卷設計
4、分析數(shù)據(jù)
5、完成銷售人員的勝任力模型
6、各項勝任力的級別定義
明確戰(zhàn)略目標，定義績效標準
調(diào)查問卷指標篩選
調(diào)查問卷
數(shù)據(jù)分析
通過調(diào)查結(jié)果的描述性統(tǒng)計分析，做好本崗位工作所必須具備的勝任力要項中，以A出現(xiàn)的頻次計算，排列前十位的是：積極主動、沖擊與影響力、自信、分析式思考(演繹)、關系建立、人際理解力(溝通)、客戶服務導向、尊重個人、概念式思考(歸納、創(chuàng)新)、團隊與合作精神;以A、B出現(xiàn)的頻次計算，排列前十位的是：積極主動、沖擊與影響力、自信、分析式思考(演繹)、關系建立、人際理解力(溝通)、概念式思考(歸納、創(chuàng)新)、團隊與合作精神、客戶服務導向，二者重疊率達100%
數(shù)據(jù)分析
調(diào)查方法：在調(diào)查中，我們選擇了強制分布的做法：即在19個勝任力要項中，我們請被調(diào)查者選出做好本崗位工作所必須具備的強烈重要的項目，將其定義為“A”，要求作選擇時不超過10個;將做好本崗位所必須具備的很重要的項目定義為“B”，要求作選擇時不超過5個;將相對次要的項目定義為“C”，要求作選擇時不超過4個。
銷售人員勝任力要項出現(xiàn)頻次
完成銷售人員的勝任力模型
銷售人員勝任力模型說明
(1)沖擊與影響族。
(2)管理族。
(3)個人效能族。
(4)認知族。
(5)成就與行動族。
(6)幫助與服務族。
各項勝任力的級別定義
例：“關系建立”的指標定義
銷售人員勝任力模型的應用
從總體上看，勝任力模型數(shù)據(jù)庫的構(gòu)建分為三個步驟，分別為：
1、研究銷售人員的`勝任能力，構(gòu)建基礎數(shù)據(jù)庫;
2.對基礎數(shù)據(jù)庫中的勝任能力進行評估，確定勝任力模型指標
3、最后是應用勝任力模型
勝任力模型數(shù)據(jù)庫應用流程圖
(1)全員核心能力素質(zhì)的評估
(2)專業(yè)能力素質(zhì)的評估。
(3)員工自評方式+參與討論評價。
(4)評估前進行充分交流和溝通。
(5)嚴格按照該評估工具的內(nèi)容和格式進行。
(6)初評后，要將評估表作為附件，并以部門正式文件形式，發(fā)送到勝任力模型項目組。
專業(yè)勝任能力評估依據(jù)：
(1)根據(jù)該崗位類別設置若干項不同的能力指標維度，并規(guī)定應達層級來描述和考察每位參評員工的水平;
(2)這若干項能力指標都分為四個層級，不同職層不同職類的員工所需要達到的層級不同;
(3)根據(jù)員工在每一層級“行為描述”的情況不同，將每個能力素質(zhì)指標分為D、C、B、A四級，其“行為描述”要求依次上升。
評估示例
依據(jù)勝任力模型構(gòu)建崗位工作說明書
依據(jù)勝任力模型構(gòu)建的考核評估表
通過文獻回顧，實證調(diào)查和理論推演，我們得到中興通訊公司銷售人員的勝任力模型，它是由6個族共14個因素構(gòu)成的。
這6個族分別是沖擊和影響族、管理族、個人效能族、認知族、成就與行動族、幫助與服務族;
這14個因素分別是關系建立、沖擊與影響力、團隊與合作精神、自信、概念式思考(歸納、創(chuàng)新)、分析式思考(演繹)、相關技術(shù)或產(chǎn)品專業(yè)知識、信息搜集、成就導向、關注程序和品質(zhì)、積極主動、人際理解力(溝通)、客戶服務導向、尊重個人。
同時，我們針對在企業(yè)中如何運用銷售人員的勝任力模型做了初步探討，主要提出了勝任力模型的應用流程圖、評估應用原則，以及依據(jù)勝任力模型構(gòu)建的崗位工作說明書、考核評估表等。
隨著對勝任力模型研究的逐漸深入，我深信以勝任力模型為基礎的人力資源管理新模式將激活企業(yè)的人力資源管理，強化企業(yè)“知人善任”的能力，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，為企業(yè)帶來更多的收益，進一步增強企業(yè)的核心竟爭力，為企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實的后盾。
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