2.3.1晉升機制

晉升機制是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動分工是提高效率的手段之一，于是在企業內部就按照專業劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，于是就有了晉升的條件。企業需要評價員工，看其是否能晉升到高—層級的職位上去。

利樂公司員工的職位調動包含以下兩種情況：

1、調動

員工可要求調職作為職業發展的一部分，但須經過管理層的批準。員工可能被要求由一部門調往或派往另一部門，由一所在地調往或派往另一所在地。公司也可能會要求員工承擔本職工作以外的職責。

任何形式的調職都是基于公司的經營需要及員工可獲得的職業發展機會并征得員工本人的同意。

2、晉升 當員工有能力承擔更高的職責時，公司可以考慮晉升此員工。這也是公司發揮員工最大潛力、創造更佳工作機會的表現之一。員工的晉升應建立在新的工作職責,該員工的工作業績和能力的基礎之上。

2.3.2培訓機會

利樂公司向員工提供包括設備操作、維護保養、質量控制、供應鏈管理及生產管理等各種培訓課程。我們的培訓專家運用已證明的有效的教學方案，為您在整個運營過程中提供有效支持。

利樂摒棄“一個蘿卜一個坑”的做法和觀念。只要客戶有需要，公司有需要，而你也有能力和條件，這個蘿卜就能做其它坑的事。不會花很大的精力來做細致的職位描述，而是用個人目標管理。因為工作描述會限制住員工的影響空間，而個人目標會明確員工被期望創造的結果，能激勵員工自己主動找辦法達成目標。這樣做有利于淡化組織結構中的屏障，減少不必要的推諉，給員工更多的發揮影響力的空間。只有每個員工對公司有強烈的責任感，他才會有發揮更多影響力的動力。而利樂會采取給予更大的自由度來鼓勵員工的積極性。這就是利樂提出的“自由度與責任感”。自由度需要員工能判斷哪些你可以自己作決定，哪些你得找人商量？員工越積極，越主動，那么贏得公司的信任度越高；公司的信任度越高，給予員工的空間越大；空間越大，員工自己能做的決定也越多。

靈活寬松重感情的企業文化

特別的用人方式，使得利樂形成了極具個性特色的企業文化。靈活、寬松的氛圍首當其沖。因為提倡“自由度和責任感”，給員工更大的自由度，鼓勵他們主動積極，也得允許他們犯錯，允許不完美的存在。雖然公司對員工的業績期望很高，但不會用死板的條條框框來限制員工。在沒有繁多的規章制度工作環境下，高度的責任心會促使員工為公司的利益負責任地工作。除了靈活寬松的工作環境外，利樂文化中最特別的也是最動人的一點就是員工間的親密關系。通常在人們眼里，外企的人際關系比較簡單，而這種簡單就是：同事就是同事，不是朋友，只是工作關系而已。利樂就像一個大家庭，在利樂你會覺得同事之間除了工作以外，還可以成為良師益友。這種員工間的親密關系是利樂公司的無形資產，也是員工的一種感情“羈絆”。工資福利、發展空間能夠對比量化，而感情的作用無法計算。員工間的“情”或許就成為留住人才、穩定隊伍的“網”，營造寬松的氛圍，建設重情的企業文化。

舍得花錢搞培訓

要想成為利樂一員很不容易，對專業人員，利樂提供完善而嚴格的培訓。一個技術人員，從進入利樂到真正獨立工作，差不多要經過半年到一年的培訓。首先在培訓中心上課，掌握最基本的技術知識，同時跟師傅到生產現場參觀，熟悉了解利樂的機械設備。然后，跟師傅真正深入項目，邊工作邊學。而這些師傅都是資深的工程師、技術專家。半年到一年后出師，自己開始獨立工作，完成項目。在人的投資上，利樂很舍得花錢。

除了這些最基本的培訓外，利樂還有各種高層次的培訓。比如，利樂有一個全球未來領導者的培訓項目，每年從利樂全球中挑選 6~8名佼佼者重點培養。

此外，還有很多海外培訓，讓員工和國際同行進行交流、學習，使得自身的技能、知識有大幅度提高，或請國際著名商學院如 IMD的教授到中國給中層經理授課。利樂公

司的高級管理層也身體力行親自培訓，傳授經驗和知識。利樂愿意投資請最好的老師，從而獲得質量最高的培訓。

員工教育資助計劃

公司鼓勵員工追求進步, 根據以下情況, 具備相應資格的員工可以每年報銷不超過6000元的學費，為期不超過兩年，并獲得現金獎勵。

1) 申請學費資助必須由職能領導推薦，人力資源部審批。員工的工作業績(至少達“3”分)、發展潛力及課程與工作的相關性將是批準的關鍵標準，未經批準的課程將不報銷費用。

2) 獲得學位證書之后才可報銷學費(學位是指國家教育部承認的學士,碩士,博士學位)

3) 教材費不予報銷

4) 員工在申請學費資助之前應在利樂公司工作滿一年。

5) 現金獎勵包括：

6) 若獲得同一水平學位，即使專業不同，也無現金獎。