2.3 職業(yè)發(fā)展
2.3.1 晉升機制
在LG CNS,員工的晉升不受“論資排輩”觀念的影響,只要個人能力優(yōu)秀,都可以獲得晉升或者嘉獎。 另外,根據(jù)LG公司對自身員工的離職原因分析,從一定程度上反映了員工的晉升空間:離職原因
因違反公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退,公司因為該原因離職的員工數(shù)量很少,反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德,公司有較強的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。
因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位的要求的;不認同公司企業(yè)文化的;還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的。
因迫切希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位,但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。
出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮,不想長期在一個公司工作,希望通過換公司尋求新的發(fā)展,從而離開公司;
因公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預(yù)期而離開公司,或者認為公司的內(nèi)部選拔力度太小,在公司不太有可能晉升機會,去其他公司尋求個人發(fā)展空間;
還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。
對此,LG公司也制定了相應(yīng)的補救措施: 外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗的優(yōu)秀員工,只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負起重任,滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要,但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析,發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的,不利于公司的持續(xù)性發(fā)展,而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此,要及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才,培養(yǎng)人才,加強內(nèi)部選拔力度,建立員工晉升的通道,激勵員工士氣。
方法:1、HR部門制定相關(guān)內(nèi)部招聘的管理規(guī)定,要求做到:公平、保密、可操作
方法:2、對為公司推薦有效人才的員工進行適當(dāng)獎勵。
媒體報道資料: 廣東LG電子公司:為員工創(chuàng)造“知本”新華社廣州8月11日電 (記者毛一竹 孔博)眼下,在勞動密集型企業(yè)較為集中的珠三角地區(qū),如何構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系正面臨巨大挑戰(zhàn)。記者近日走訪廣東省LG電子惠州有限公司發(fā)現(xiàn),該公司積極創(chuàng)新,推出培訓(xùn)晉升、苦惱商談和工資集體協(xié)商三項機制,使務(wù)工人員的利益訴求得以充分表達,成長空間也變得更加廣闊。
“誰都不想一輩子做普工!盠G電子公司的80后員工姚艷說,“其實外來工發(fā)展的機會很多,很多工廠招聘辦公室文員等,都是從普工里優(yōu)先選拔。只有自己努力爭取,不斷進步,才能把握住眼前的機會!
為打破勞動密集型企業(yè)技術(shù)型員工的晉升“天花板”,LG電子公司建立了較為完善的培訓(xùn)機制。
G電子惠州有限公司是世界500強LG電子和惠州TCL集團有限公司合資興建的,也是LG電子在中國設(shè)立的首家法人。現(xiàn)有員工5000余人,主要生產(chǎn)多媒體、家庭影院設(shè)備和電腦光驅(qū)。
在企業(yè)員工中職學(xué)歷占78.7%%的LG電子公司,培訓(xùn)教育尤為重要。據(jù)LG電子公司人才開發(fā)部部長劉昆侖介紹,公司員工的職位分為技術(shù)職和管理職兩類,各有7個級別,公司每年會選拔25%%的技術(shù)職員工從事管理工作,并為他們提供國家培訓(xùn)機構(gòu)的教育,3萬到5萬元的培訓(xùn)費都由公司負擔(dān)。
而僅入職教育一項就包括公司規(guī)章制度、法制教育、禮儀教育、各部門技能教育等多項內(nèi)容。平時,工會還與生產(chǎn)部門合作,組織比賽、勞動模范評比,讓員工參加教育機構(gòu)的培訓(xùn),規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。
今年21歲的李霞在外務(wù)工已有3年多了,現(xiàn)在她的愿望是盡快通過晉級考試。李霞說:“我正在學(xué)設(shè)計圖片,也想讀函授,打算通過成人高考后再多學(xué)一些東西,讓生活改善,工作更上一層樓!
為緩解員工工作生活的壓力,把矛盾消滅在萌芽狀態(tài),LG電子公司還探索出“苦惱商談”機制,給員工排憂解難。LG電子公司總經(jīng)理助理金昌龍說:“苦惱商談就是有困難找組織。我們公司的管理者和一線班組長每月必須和員工面談,聽取員工的意見和建議,了解員工的苦衷和情感,并責(zé)成相關(guān)部門進行改善和反饋。”
姚艷告訴記者,幾乎所有員工都愿意把心中的煩惱向組長或其他領(lǐng)導(dǎo)傾訴,每次談完都會有種“石頭落地”的輕松感。有時不想面談的問題也可以寫在紙上,部門每月召開會議時都會解決一批申訴。即使解決不了問題也為其提供了釋放情緒的渠道。
在廠房車間,記者看到每個生產(chǎn)線班組的墻上都掛著一塊公示板,上面寫滿了工人的心聲,有抱怨、感謝、欣慰,還有要求休息時播放的歌曲名。每一個心情表達的下面都附著部門領(lǐng)導(dǎo)或工會工作人員的反饋!爸灰邢敕ň涂梢詫懙焦景迳,這已經(jīng)成為我們的習(xí)慣了!迸す抡f。
此外,LG電子公司的工會組織每年都會舉行工資說明會,從公司各層級隨機抽選5%%的代表,組成200人的代表團,聽取公司下一年工資的增長幅度,給出合理意見。金昌龍說:“公司每年的工資漲幅在8%到15%,由于2008年的金融危機,公司2009年出現(xiàn)工資凍結(jié)狀況,但工會及時作出合理解釋,平息工人情緒,有效化解了矛盾。目前,公司最低工資標(biāo)準(zhǔn)為855元,高于惠州的最低工資標(biāo)準(zhǔn)810元!
由此可見,LG公司雖然沒有一套完整和特定的晉升機制,但員工自身的自我提升尤為重要。LG公司重視員工的技能培訓(xùn),能者居之。只有員工的素質(zhì)得到最大化的提高,才有晉升的可能性。
2.3.2 培訓(xùn)機會
重視員工培訓(xùn),提高員工素質(zhì)
用最少的資源,做最高效的事
追求品質(zhì),傳遞友好
提問:LG將會如何栽培你呢?LG的員工,一般要經(jīng)過三層培訓(xùn):
1、新入社員的革新教育,主要是了解企業(yè)發(fā)展歷程和經(jīng)營理念,同時進行團隊協(xié)作、個人意志品質(zhì)等訓(xùn)練,通過培訓(xùn)讓員工有一種歸宿感、團隊感;
2、上崗培訓(xùn),員工要接受禮儀、禮貌、作息習(xí)慣等日常培訓(xùn)以及英語、韓語、電子化辦公等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn);
3、全社員教育,定期開展全體員工思想教育,及時傳達LG總部最新理念,要求所有員工不折不扣執(zhí)行新理念。
提問:他們最重視的是哪一層培訓(xùn)?答案:第一層
員工評價:“韓國人做事,特別較真。這在有些人看來,覺得不可思議、小題大做。其實,只有從細節(jié)入手,從身邊做起,才是取得成功的第一步。LG不僅教會我怎么有效地去工作,更教會我怎么去做人!
“我在好多企業(yè)呆過,但像LG這樣重視企業(yè)文化、注重員工教育的企業(yè),沒見過!
“到過LG的人都知道,LG的辦公機構(gòu)設(shè)置很“簡易”,全公司40多個部門集中在二樓大廳辦公。除了總經(jīng)理和常務(wù)副總擁有獨立辦公室外,其他管理人員和普通員工一樣在大廳辦公,部門與部門之間相隔一般不超過3米。 ”
把握成功關(guān)鍵 培養(yǎng)全球化人才LG電子深知人才是企業(yè)競爭力的源泉。為了充分利用中國的人才,從進入中國市場之初,LG電子就積極推進人才的當(dāng)?shù)鼗,為解決就業(yè)和培養(yǎng)人才進行了大量投資。LG電子在中國的全體員工(38,500余名)中,中國當(dāng)?shù)貑T工占98%以上。
從2003年起,LG電子在中國本部內(nèi)設(shè)立了GR組,致力于開發(fā)反映中國人情緒和文化的中國式HR制度。為了確保和培養(yǎng)本地優(yōu)秀人才,LG電子重點實施了與中國著名大學(xué)開展產(chǎn)學(xué)合作、招聘資深員工、確立成果主義文化等計劃。同時,LG電子與員工在相互信賴的基礎(chǔ)上,確立了面向未來的勞資關(guān)系,為員工管理傾注了多方面的努力。
特別是,為了確保優(yōu)秀人才,從2002年起,LG電子面向清華、北大等30多所中國名牌大學(xué)的博士生、碩士生和大學(xué)生,開展了獎學(xué)金事業(yè),并在中國首屈一指的名牌大學(xué)清華大學(xué)開設(shè)了“China MBA”課程,致力于培養(yǎng)下一代本地經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者。
2007年,LG電子將派出更多優(yōu)秀員工赴海外學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗,體驗跨國文化,開闊視野。
“Blue Ocean全社員培訓(xùn)”2006年起,LG電子在包括總部在內(nèi)的中國地域各法人和分公司開展了如火如荼的“Blue Ocean全社員培訓(xùn)”。培訓(xùn)中,Blue Ocean的戰(zhàn)略理論與LG電子案例的結(jié)合,使員工深入了解了LG電子Blue Ocean經(jīng)營的理念。而熱烈的Blue Ocean訓(xùn)練更是讓大家體會了產(chǎn)品、事業(yè)模式等經(jīng)營五大領(lǐng)域的深刻含義,以及溝通、一致、一貫的3C組織文化。
LG商學(xué)院為了加快本土人才國際化培訓(xùn),為LG在華事業(yè)及全球化運營培養(yǎng)人才,LG電子中國于2006年10月30日成立了LG商學(xué)院。
該學(xué)院為LG全球首家商學(xué)院。學(xué)院成立后,LG電子引進國內(nèi)外著名教授作為客座講師,對內(nèi)部核心人才進行國際化經(jīng)營管理教育。同時,LG電子還將按照規(guī)劃在中國各地法人所在區(qū)域分別設(shè)立培訓(xùn)中心,因地制宜、因材施教,真正實現(xiàn)與國際接軌。
“LG電子明日之星”校園選拔2005、2006年,LG電子連續(xù)兩年開展了“LG電子明日之星”校園人才選拔活動,此活動形式獨立,選拔機制多面,其直接目的就是為企業(yè)挖掘更為優(yōu)秀的全方位、高素質(zhì)畢業(yè)生。LG電子大中華區(qū)總裁禹南均表示,“LG電子中國正在加緊推動‘藍海戰(zhàn)略’的實施,同時也要實現(xiàn)到2010年中方管理者比率達到80%以上的人才戰(zhàn)略目標(biāo),需要接納更多優(yōu)秀的人才。通過 ‘明日之星’校園選拔,LG電子吸納了大批優(yōu)秀人才,為今后發(fā)展獲取了不竭的生命力。”
特點第一,明確的目的性。企業(yè)員工培訓(xùn)的一般目的自然是讓企業(yè)員工提高崗位技能和認同企業(yè)文化,而不同的企業(yè)又必須根據(jù)自身的具體情況明確更為核心、根本的培訓(xùn)目的。在 LG 的員工培訓(xùn)機制當(dāng)中,更好地為顧客服務(wù)是不斷被強化的一個核心的培訓(xùn)目的。顧客滿足是 LG 員工培訓(xùn)的一個重要課程,這一課程著重培養(yǎng)企業(yè)員工顧客至上的思維方式和行為方式,從接待顧客的心態(tài)、著裝、表情、語言、問候、電話應(yīng)答等細節(jié),到為顧客服務(wù)的心態(tài)、行動、處理顧客投訴的原則等等,都對員工進行系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)。
第二,鮮明的個性化。在共同的企業(yè)價值觀框架下,企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)有一致的思維方式和行為方式,為了達成這種一致,就必須根據(jù)員工具體的工作崗位和個人素質(zhì)的差異,進行個性化的培訓(xùn)。LG 在這方面強調(diào)量身定做,把員工分為技術(shù)職社員和經(jīng)營職社員兩部分,然后根據(jù)員工的不同要求為其設(shè)立不同內(nèi)容的課程,由各部門員工選擇參加;培訓(xùn)則分必修和選修兩部分,企業(yè)文化、思維理念的培訓(xùn)課程通常是必修,專業(yè)化課程一般為選修。這種課程設(shè)計把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與員工的專業(yè)要求很好的結(jié)合在了一起,有助于使員工在體認企業(yè)文化核心理念的基礎(chǔ)上得到最需要的專業(yè)培訓(xùn)。
個性化另一方面的表現(xiàn)是,LG 對員工的培訓(xùn)具有層次性,新員工參加基本培訓(xùn),而高層管理者,則會獲得去韓國總部培訓(xùn)中心受訓(xùn)、參加國外專門培訓(xùn)、進修 MBA 等的機會。很多培訓(xùn)課程是專為核心人才設(shè)立的,以便讓有能力的人先培訓(xùn),使有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工得到更多地培訓(xùn)機會。個性化的培訓(xùn)使得企業(yè)的需求和員工的需求有機地結(jié)合在一起,從而更有效地達到培訓(xùn)的目的。
第三,先進的培訓(xùn)手段。近年來,由于具有零距離、低成本、高回報的特點,一些有遠見的企業(yè)采用了 e-Learning 的培訓(xùn)手段。LG 在培訓(xùn)手段方面就開辟了一條被稱為IBL InternetBasedLearning,課程的培訓(xùn)新渠道,設(shè)計以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)軟件,以遠程教育的形式營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境;同時,通過互聯(lián)網(wǎng),LG 分設(shè)在各地的企業(yè)可以和韓國總部直接交流課程設(shè)臵、培訓(xùn)方式和方向等。
第四,充足、持久的資金投入。企業(yè)的培訓(xùn)部門不能直接帶來經(jīng)濟效益,反而需要大量投資,因此有些企業(yè)在員工培訓(xùn)的資金支持方面或者是投入不足,或者是延續(xù)性不佳。1997 年東南亞金融危機期間,不少韓國公司為了節(jié)約開支,紛紛取消了培訓(xùn)機構(gòu)。LG 則始終將員工培訓(xùn)當(dāng)作發(fā)展戰(zhàn)略中的重要一環(huán),不僅沒有削減培訓(xùn)資金,反而加大了投入。目前,LG 中國電子已在北京、秦皇島兩地籌建專門的培訓(xùn)場地。
通過招募頂尖人才和整合研發(fā)系統(tǒng)達成目標(biāo)為實現(xiàn)遠大的目標(biāo),在例如中國和印度等戰(zhàn)略性市場,LG 電子一直堅持招募新人才并通過整合針對本地市場的研發(fā)系統(tǒng)來增加其全球業(yè)務(wù)。公司還建立了國際研發(fā)力量,在標(biāo)準(zhǔn)化和新產(chǎn)品方面積極推進與其他主要企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)盟。
LG 電子運作著一個全球化的研發(fā)系統(tǒng),在全球各地擁有 30 多個研發(fā)中心。通過這樣的系統(tǒng)及利用來自外部的創(chuàng)新技術(shù),這家企業(yè)促進了開放式創(chuàng)新,以便保護核心技術(shù)并盡早識別未來的增長點。這一切都是為了實現(xiàn) LG 的未來遠景:全球頂級研發(fā)。
LG的用人之道韓式工作態(tài)度
進入LG公司,記者沒有感到一絲的韓國氛圍,一切都是中國公司的架勢:標(biāo)準(zhǔn)的普通話、中式的禮節(jié)和中式的微笑。
當(dāng)然,無論是本土化多么成功的外企,總會留有深層次的異國“烙印”。據(jù)公司丁志浩經(jīng)理透露,公司員工的工作態(tài)度就是最明顯的韓式風(fēng)格,嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和強烈的自我犧牲精神是員工的共性。像她自己就是每天至少工作12小時以上,一個人負責(zé)人事、企劃、行政、財務(wù)四大塊,這樣的企業(yè)文化時刻感染著每一個員工。此外,在LG晉升相當(dāng)困難,每一個管理人員都是通過實際工作中的表現(xiàn)與成績一點點提上來的,每走一步都要付出艱辛的努力。
讓員工成為精英
作為一家投資規(guī)模較大的跨國企業(yè),LG每年都會吸納一批本地員工,如去年12月在北京設(shè)立的LG研發(fā)中心,到2005年將吸引2000名當(dāng)?shù)貑T工。人才吸納、人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),那么LG有怎樣的人才吸引、培訓(xùn)方式呢?
LG人才策略的目標(biāo)是為人才提供不斷發(fā)展的可能。首先,新入社的員工要在LG電子培訓(xùn)中心接受為期2周的新入社員教育,只有對公司整體發(fā)展和部門職能有了進一步了解之后,才能正式上崗工作。而這僅僅是開始,在LG公司內(nèi)部有強大的LearningCenter網(wǎng)絡(luò)平臺,時刻為員工提供培訓(xùn)的機會。每年,LG會向北大買下許多課程,加上自己培訓(xùn)中心開發(fā)的課程一并放于網(wǎng)上,讓員工自主選擇,但規(guī)定每人每年必須完成2門必修課另加任意選修課(不同級別的員工有不同數(shù)量、不同難易程度的必修課程),像大學(xué)一樣實行學(xué)分制,根據(jù)考試結(jié)果實行獎勵或罰款,還會定期公布優(yōu)秀學(xué)員名單,考試成績更將影響到HR系統(tǒng)中的績效考核!肮ぷ、培訓(xùn)都要考核,做LG的員工確實壓力很大,但是在公司磨練幾年后,個個都是精英!倍〗(jīng)理自豪地說。
此外,清華大學(xué)也為LG電子本地高級管理人才設(shè)立了LGChinaMBA課程。LG電子的精英都有機會參加MBA課程學(xué)習(xí)。學(xué)員們將在為期3周的時間里學(xué)習(xí)包括市場營銷、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、人力資源管理以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略等方面的知識內(nèi)容,回到公司后,還要繼續(xù)做3個月的課題研究。理論與實踐的相互促進提升了員工的整體領(lǐng)導(dǎo)能力。
每年,LG電子還要派出大量的員工前往韓國總部的LG大學(xué)進行系統(tǒng)培訓(xùn)。CoreLeader核心人才培訓(xùn)就是這當(dāng)中的代表,著重培養(yǎng)員工具挑戰(zhàn)性的企業(yè)家精神和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。公司強大的培訓(xùn)體系對員工頗具吸引力,使公司的離職率始終保持在10%―――保持高績效的平衡點。
儲備本地化人才
LG電子在全國范圍內(nèi)啟動了“LG電子獎學(xué)金計劃”,授予全國19所大學(xué)的200多名優(yōu)秀博士、碩士以及學(xué)士在讀的學(xué)生,首次總投入近100萬元人民幣。LG會長盧庸岳認為,LG人才培養(yǎng)的中心一定要放在人才本地化上,LG電子希望通過設(shè)立這一獎學(xué)金,推動中國本地人力資源的發(fā)展。
一家外企將發(fā)展中國人力資源作為己任,確實讓人費解。丁經(jīng)理解釋說,中國的市場是僅次于韓國、美國的第三大市場,而且未來LG將視之為超過韓國的第二大市場。選擇中國是LG長遠的一個戰(zhàn)略目標(biāo),此次的“LG電子獎學(xué)金計劃”就是希望增加與各高校的聯(lián)系,為LG的發(fā)展儲備人才。