年終工作總結編寫攻略
攻略：如何做漂亮的年終工作總結!
摘要：
總結是個量化工程，可惜屬于管理類的行政、人資等部門可不好真辦：說數(shù)據(jù)，雞毛蒜皮難量化;說功績，無憑無據(jù)難說起;說戰(zhàn)略，啥子戰(zhàn)略才合理?……最后，只好列列流水帳，然后就是人事部果然是事多無功部，接著自己也跟著大郁悶：辛苦一年，一地雞毛，一聲嘆息!!!
其實將無形的工作有形化，將不可量化的事宜數(shù)量化，下面將為各位分享一二～
攻略一 ：換上老板的腦袋找準總結方向
總結是寫給老板看的，那么下筆一定要扣緊老板的腦袋。每個公司的老板關注的HR話題不同，那么做為HR的你，就需要關注老板同時與你聊天最先問的問題、要資料或報表時最喜歡問起的內容，有方法的還可以去看下老板的工作報告或者是重大場合的講話。了解下他們關注的問題。只有知道老板關注的HR主題，才能讓自己的工作成為老板眼中的“重點”，從而體現(xiàn)價值。(當然，如果你有把握比老板想的更遠，且讓老板認同的除外)。
小貼士——老板經常關注的問題：核心職位的招聘情況、核心員工的流失情況、整體薪酬成本問題、業(yè)務部門員工滿意度問題
攻略二：千方百計量化您的工作成果
前面我們說過管理類的HR工作很難量化，但其實很多HR在現(xiàn)實工作中還是背負了很多KPI的，譬如：員工流失率、在職員工培訓完成及時率、在職員工績效完成率等等�？墒荋R對于這類KPI的控制力往往有限，于是KPI的結果有時候會很不好寫一年工作的效果在哪里。其實對于此類KPI，可以先看絕對數(shù)量是否達標，如果絕對數(shù)量不達標，則可以看看相對數(shù)量(例如：與過去同期比較、與同行業(yè)比較、與部門比較等)。
另外，還有一些指標可以加入一些過程數(shù)據(jù)的說明，譬如：招聘效果的`指標往往是很不可控的數(shù)據(jù)，但HR在這個過程中往往做了舉辦招聘會、篩選簡歷、電話面試等很多的工作，這些過程性的數(shù)據(jù)也需要列舉出來。這樣雖然不能替代KPI的評價，但卻可以從另一個角度表現(xiàn)工作的量。
小貼士——用圖表結合數(shù)據(jù)讓您的工作成果量化：在表現(xiàn)量化的工作成果時，最關鍵的要做到簡潔、明了，切中要害，因此圖表成為最好的表現(xiàn)和分析的手段。目前很多HR類的小軟件都可以幫助HR做出漂亮的數(shù)據(jù)報表。
攻略三：合理搭配、真誠分析包裝你的工作成果
前面我們說到要從老板關注的點來構思總結，那么真正的體現(xiàn)在于：首先從宏觀、大的方向列舉年度重點的工作內容。有朋友可能要問了，萬一這些內容都不好看，完成的不好怎么辦?這個時候，可以對這些短板項目做個真誠的分析與說明。
這樣的分析說明可以借助類似SWOT分析等工具來進行，雖然這樣的分析無法挽回最終的評價，但至少可以讓老板或上司知道你對自己不足已經認識到并做了細致的分析，這樣的態(tài)度證明了你未來的工作潛力。此外，從個人的角度，這樣的分析也有利于明確自己未來努力的方向。
小貼士——SWOT的分析方法：可以從優(yōu)勢、劣勢，機會和威脅來分析相關工作成果，從而列出可行的改進措施。
攻略四：總結過去一定要展望未來
過去也許影響了年終獎，但未來則決定明年的位置，因此當年終總結對過去回顧清晰后，未來的行動更是需要濃墨重彩。HR的工作有一定常規(guī)與變化性，常規(guī)類的工作可以按模塊來條理化，而變化性的工作重點的還是要結合公司的整體戰(zhàn)略或者是核心業(yè)務部門的發(fā)展需求來做一個配合。重點要突出對于企業(yè)發(fā)展、業(yè)務發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴的位置，并且盡可能列舉一些行動的具體方案與目標。
小貼士——行動計劃也需模塊化：有些HR的工作可能不由自己安排，由上級或老板布置，但在對未來進行展望時，一定要從自己的職責出發(fā)，對工作計劃進行分類和詳略分析，這樣才能讓她的工作計劃顯得可執(zhí)行和到位。
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