關(guān)于離職的工作總結(jié)
一、職能體系離職2人，主要為基礎(chǔ)崗位流動；
二、市場體系離職2人，員工辭職1人，公司考核辭退1人；
三、研發(fā)體系離職19人，員工辭職15人，公司考核辭退2人（含試用期考核辭退1人），其他2人（實習結(jié)束或轉(zhuǎn)其他城市工作）；
綜觀離職人員面談，總結(jié)歸納“離職員工眼中看公司”發(fā)現(xiàn)如下幾點可能存在或者需要改進的方面：
一部門之間溝通不夠，特別是涉及有協(xié)同合作內(nèi)容的團隊之間的溝通不暢使得對產(chǎn)品或者服務的責任感不強，或者說**人“承擔”的理念體現(xiàn)還不夠到位；
原因思考：企業(yè)文化的倡導工作人力資源部、公司各領(lǐng)域目前宣傳強調(diào)不夠，導致有些工作進行忽視（或輕視）了“責任”、“承擔”的企業(yè)文化內(nèi)容，致使有些工作推諉現(xiàn)象發(fā)生。
今后公司內(nèi)外應特別強調(diào)各部門、各項目負責人等中層團隊關(guān)于“責任”理念的深化討論或深入理解，以帶動整體工作氛圍的責任意識。
二部門或者任務團隊工作的執(zhí)行不到位，導致有些本來應該是很好的產(chǎn)品或者服務由于沒有很好執(zhí)行而“流產(chǎn)”或者“擱淺”(導致這類現(xiàn)象原因很多，但其負面影響不容忽視，員工常常為此必須接受團隊改變工作目標，“頻繁”調(diào)整內(nèi)容方向而沒有“成就感”，同時也就淡化了員工對公司的“認同感”)；
原因思考：工作目標確立后，缺乏對目標的深刻理解和執(zhí)行方式的規(guī)劃或者任務分解的探索，導致工作目標與規(guī)劃內(nèi)容有差異，最后沒能迎合受服務者的滿意而無效。
可考慮對部門任務或者工作目標（包括執(zhí)行方案）開展團隊討論，跨團隊討論等方式，經(jīng)常（定期）集思廣益有利于統(tǒng)一步伐，統(tǒng)一節(jié)奏，提高工作效率效果，避免工作繞彎路，；
三績效考核、績效激勵不到位，導致從部門經(jīng)理到一線成員對產(chǎn)品、銷售與服務的成效重視程度不夠（如果項目或產(chǎn)品服務“做好”與“做不好”的效果沒差異的話，那么結(jié)果可想而知），最后勢必會影響到整個集體目標的有效實現(xiàn)；
原因思考：產(chǎn)品或服務的結(jié)果（功效）導向可能需要強化，包括（重要項目）任務工期（進度）等因素的考察。
公司須強化績效考核及管理工作，人力資源部應加強對考核的理解、積極協(xié)同公司各領(lǐng)域開展績效考核及結(jié)果應用，產(chǎn)品項目的獎懲需及時到位，按時按質(zhì)量完成（工作任務）并結(jié)題（結(jié)題是項目的必備環(huán)節(jié)）或回款的項目及時做到公司激勵，否則按照未完成情節(jié)給予相應懲罰批評等。
四研發(fā)中心得到市場的動態(tài)信息不能及時，致使有些研發(fā)工作隔絕于市場，“當我們對著完成的產(chǎn)品沾沾自喜的時候，被告知你們開發(fā)的東西已經(jīng)過時了”。
原因思考：市場信息及時（甚至應該時時）反饋（或影射）到研發(fā)中心，有助于及時修正、完善產(chǎn)品功能，更能迎合市場和用戶需求，可以說大大節(jié)約了產(chǎn)品功效實現(xiàn)時間等成本。
目前產(chǎn)品經(jīng)理的設置正在努力改進這方面的工作，能夠深刻理解市場需求與產(chǎn)品功能的產(chǎn)品經(jīng)理，正在努力建設市場與研發(fā)（產(chǎn)品實現(xiàn)）之間的橋梁。
以上是人力資源部在近期離職面談工作中的淺顯發(fā)現(xiàn)，理解不能到位之處今后人力資源工作中不斷修正完善。
光陰似箭啊，轉(zhuǎn)眼在百泰工作了半年了。在這半年的時間里，我對百泰是又愛又恨啊。
我不是一個不安分的熱人，不是特別喜歡跳槽，但這次必須離開。
在百泰學習到的東西：
1、進入民營企業(yè)，準確地說是家族企業(yè)，你一定要放下架子(心態(tài)要好)，不能因為你在外資企業(yè)，在世界 500強做過而傲慢地對待新的工作。
為什么這么說？民營企業(yè)或者家族企業(yè)，公司管理大多沒有外資企業(yè)那樣井井有條，大都分工混亂，組織關(guān)系復雜。如果你按照正常的思維去處理事情往往會收效甚微。首先要注意的是公司的裙帶關(guān)系。家族企業(yè)重要部門一般都是由老板家人、親信擔任，這些人在老板創(chuàng)業(yè)期間可能是有力的助手，老板用起來可能更順手，但是，通常這些人相比職業(yè)經(jīng)理人缺乏先進的管理理念，缺乏統(tǒng)籌大局的能力，往往會拍桌子決定事情，幾天后發(fā)現(xiàn)當初決定不對頭，再一次不假思索地大動干戈的調(diào)整，經(jīng)過數(shù)次調(diào)整，整個部門都面目全非，整個計劃都支離破碎。百泰首飾在國內(nèi)黃金首飾行業(yè)是屈指可數(shù)的龍頭老大，跟業(yè)內(nèi)其他首飾企業(yè)一樣，都是家族企業(yè)，存在家族企業(yè)的通病。如何扭轉(zhuǎn)局面，鞏固自己在行業(yè)中的地位，這要求老板思維大逆轉(zhuǎn)，果敢、徹底清理公司架構(gòu)，做到一步到位。目前，百泰老總有這個意識，沒這個決心。就從市場部的一波三折的遭遇看，老總還是顧及親信在公司的權(quán)力平衡，不敢輕易動他們�？梢哉f，百泰老板是被這些人“綁架”了。
2、進入民營企業(yè)，要洞察各位領(lǐng)導的發(fā)展前景，跟對人。如果發(fā)現(xiàn)你的匯報對象沒有什么實權(quán)，應及早考慮對策，比如跟更高一級上司的溝通，沒辦法只能撤離。不要等你的直接上司倒臺才恍然大悟。
3、民營企業(yè)內(nèi)部架構(gòu)經(jīng)常會有動蕩，這就造成人員分工定崗定位的混亂，朝令夕改的公司，勸你早做打算。
4、無視國法的公司。民營企業(yè)經(jīng)常會無視國法，加班加點，克扣工資等，這類公司早早炒掉他。這類公司，其實永遠發(fā)展不起來，因為它不會關(guān)心員工的生活，跟員工的'關(guān)系是赤裸裸的雇傭關(guān)系，哪怕他自己吹的天花亂墜，也無法撫平員工心里的不滿。這類公司通常會激勵員工，把工作當作自己的事業(yè)來做，不要以打工的心態(tài)來上班之類，呵呵，為何不換位思考一下呢？老板！
5、不要跟著沒有文化的老板。這類老板越管越亂，又不舍得放權(quán)給有能力的人去做事。在這類老板手下，你可能會學到他如何做業(yè)務，如何泡女人，如何打牌之類的，至于如何管理，如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯，你還需要換一個老板繼續(xù)學習。
6、效率低下的老板，遠之！百泰就是個典型。事無大小、人無高低，沒事就聚到一起開會，開會就像茶話會，討論半天沒什么結(jié)果，最后以下次開會繼續(xù)討論結(jié)束。這就是沒有文化的老板容易犯的糊涂事。開會，你準備主題了么？準備提綱了么？討論節(jié)奏控制你會么？初步方案的預期是怎樣的？另外，有些事情根本不需要開會，你傳達一下即可，非要坐在會議室2個小時天南地北的激昂陳詞一番？大家都很忙，老板！還有的老板，自己沒文化，非要給人家培訓，下班就培訓，你以為培訓不是在上班�。�
7、不要得罪小人。在家族企業(yè)，裙帶關(guān)系錯綜復雜，你得罪的任何一個人都可能是你未來發(fā)展的絆腳石。
我對百泰的一點建議：
1、清查公司員工關(guān)系。因為經(jīng)營的是黃金類貴金屬，員工關(guān)系復雜，容易造成內(nèi)部漏洞，失竊危機時刻存在。在永旺（吉之島），員工入職須填寫內(nèi)部關(guān)系聲明，及時讓公司掌握入職新人是否與在職員工存在親屬關(guān)系、親密關(guān)系，如果存在，原則上兩人不會安排在同一店鋪辦公或上班，隱匿不報者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將被開除。百泰員工關(guān)系復雜程度蔚為壯觀，老板應該盡快清理。裙帶關(guān)系復雜也容易形成幫派，爭權(quán)奪利，推諉責任。
2、立即調(diào)整公司制度，遵守勞動法的相關(guān)法律法規(guī)，準時上下班，支付加班費。給予員工一種被尊重的關(guān)懷，而不是一種被剝削，被壓迫的感受。當然，老板也可以說，不愿意做，走人！是的，這點大家都會做到的，只是時間和時機的問題。這一點對公司今后的上市計劃也是非常重要。雅天妮今年5月在港上市之后，立即對以往員工周六上班（半天）工時按照基本工資補發(fā)了加班費。
3、百泰對加盟商的監(jiān)控不力。嚴格按照合同規(guī)定來督促加盟商裝修店面，按照合同約定最低拿貨量來訂單，定期市場督查，這些都是必須的。而目前，很多業(yè)務員根本沒有了解合同內(nèi)容，加盟商也一群混蛋，說簽就簽，簽了也不按合同條款執(zhí)行。這只能怪百泰自己糊涂。
4、百泰的癥結(jié)在內(nèi)部，不在外部。如果能夠按照崔總的計劃慢慢推行，百泰才能夠正規(guī)化。可惜，如今胎死腹中。
5、目前加盟中心機構(gòu)臃腫不堪，分工混亂，朝令夕改，很難有所突破。
人之將去，其言也善！
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